3개월 전 성과 향상을 위해 OKR을 전사적으로 검토했었다. 1달 간의 시범 운영 뒤 흐지부지 사라졌는데, 가장 큰 이유는 OKR이란 이름만 안 붙였을 뿐 OKR의 핵심 요소들을 더 우리회사에 알맞게 변형해서 이미 도입하고 있었기 때문이다. 구성원들이 이미 충분한 수준의 '창조적 몰입'을 하게 만드는 상황에서 OKR의 형식을 굳이 적용할 필요가 없었다. "수년간 컨설팅을 해온 필자도 마지막 특징만큼은 쉽게 동의하지 못합니다. 그건 실리콘밸리의 독특한 문화가 한몫하는 것이라고 이야기하고 싶습니다. 실리콘밸리 신화를 만든 사람 중 상당수가 자신의 꿈을 찾아 움직입니다. 이들은 당초 성장 지향, 성취 지향 마인드를 장착했습니다. 회사도 그런 사람을 모아서 세웠습니다. 한국 기업은 대부분 학교 성적이 우수한 지원자들 중에서 직원을 채용하는 관행이 있습니다. 수동적인 사람으로 조직을 채울 가능성이 크지요. OKR이 우리 상황에 딱 맞는 완벽한 성과관리법은 아닙니다. 미국 기업이라고 해서 모두 OKR을 하는 것도 아니고요."