[조직의 운영을 방해하는 행동이나 문화 10가지] 1. 냉정한 대화를 기피한다. 따라서 정직하고 생산적인 피드백이 드물다. 용기나 능력의 부족이 원인일 수도 있지만 절반 이상의 리더는 점잖고 예의바른 문화를 원인으로 거론했다. 그 결과 수동적이고 공격적인 행동, 뒷담화, 비공식적인 대화와 회의 후 회의 등이 조직 내 만연한다. 2. 변화에 동반되는 두려움을 먼저 인정하고 해결하는데 시간을 투자하지 않는다. 대신 문제적 행동을 관리하는데 많은 시간을 허비한다. 3. 관계와 공감의 결여로 조직원 간의 신뢰가 줄어든다. 4. 혁신에 대한 요구에 맞춰 끊임없이 대담한 아이디어를 내고 공유하는 사람이 부족하다. 오히려 무엇인가 시도해서 실패하거나, 혁신적인 새로운 아이디어를 제시하면 괴짜 취급을 받거나 웃음거리가 된다는 두려움을 느끼게 된다. 이러면 그 조직은 현상 유지와 집단 사고 정도만을 기대할 수 밖에 없다. 5. 좌절과 실망, 실패에서 이해관계자들과 내부 여러 과정을 건전한 상태로 회복시키는데 자원을 투입하지 않고, 자신의 역할과 가치에 의문을 품는 조직원들을 안심시키는데 지나치게 많은 시간과 자원을 투입한다. 6. 대다수의 조직원이 수치심을 느낄 때 남 탓을 한다. 7. 조직원들이 다양성과 포용성을 갖고 적극적인 대화를 하지 않는다. 주변에 엉뚱한 사람으로 보이거나, 잘못된 것을 말할지도 모른다는 두려움이 상존하기 때문이다. 냉정한 대화보다 개인적 안위를 선택하는 것은 기득권을 유지하려는 전형적인 행위다. 8. 무언가 잘못되면 문제를 정확히 파악해 해결책을 찾기 보다 무모하고 성급한 해결책을 찾아 나선다. 때문에 그 해결책이 비효율적이고 지속적이기 어려운 경우가 많다. 그 결과 조직원의 사기가 꺾이고 그에 따른 대가도 크다. 9. 조직의 가치가 계량적으로 교육되고 측정, 평가되는 실질적 행동보다, 열망이나 꿈으로 막연하게 평가된다. 10. 완벽주의와 두려움이 팽배한 까닭에 조직원들이 적극적으로 학습하고 성장하지 못한다. 이 10가지 문제의 공통점은, 조직의 문제 자체뿐 아니라 이에 대한 거북함을 드러내고 해결하는데 어려움을 겪는 내적인 부분, 즉 ‘인간’이란 문제가 기저에 깔려있다. <Dare to Lead, 리더의 용기>, 브레네 브라운