《인재를 떠나게 만드는 5가지 방법》 ➊ Why 없이 What만 설명합니다 어떤 일을 할 때 '그 일을 왜 하는지', 혹은 '전체 프로세스에서 해당 업무가 어떤 의미를 가지는지'를 이해하려고 노력하는 경향이 일을 잘하는 사람에게서 더 뚜렷하게 나타납니다. 스스로를 설득하고 나서야 다른 사람을 설득하는 것이 가능하기 때문입니다. 정말 일을 잘한다는 것은 지금 하는 일의 의미와 중요성을 의식하고 우선순위를 조정할 수 있다는 의미입니다. 가령, 오른쪽으로 세 걸음 움직이라는 업무와 왼쪽으로 네 걸음을 움직이라는 상호모순적인 업무가 동시에 주어졌다면 '그냥 왼쪽으로 한 걸음 움직이면 되는 것 아닌가?' 하는 생각을 하게 됩니다. 혹은 '뭔가 미사일 같은 것을 피해야 하는 상황인가?'라는 엉뚱한 상상을 하게 됩니다. 자연스럽게 '이동의 목적이 무엇인가요?'라고 묻습니다. 질문을 할 수 있는 분위기, 질문에 대한 답이 투명하게 나오는 조직문화가 없다면 Why 없는 What 업무 지시와 시너지를 내서 자기 효능감은 미사일 포물선을 따라 바닥에 닿게 됩니다. ➋ 어디까지 진행되었는지 계속 묻습니다 일이 되는 과정을 보면 선형적이지 않다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 100일 동안 진행되는 프로젝트가 있으면 하루에 1%씩 쌓여서 30일이 되는 날 30%, 90일이 되는 날 90%가 되는 것이 아닙니다. 처음 30일은 0%인 경우도 많습니다. '관리자'는 이런 상황을 불안하게 여기고 모니터링하며 감독하고 이를 보고하는 것이 자신의 책임이라고 생각합니다. 이런 상황은 스스로 일정과 자원을 할당하며 일을 되게 하려는 사람의 성향과 부딪힙니다. ➌ 회사의 비전과 반대되는 현상을 묵인합니다 A급 인재는 회사의 복리후생이나 오피스 환경 등 겉으로 보이는 것에 상대적으로 관심이 적은 반면, 자신이 선택한 조직의 way of working, code of conduct 등 미션과 가치에 일치감을 느끼는 경향이 강합니다. 그런데 회사가 결정하는 주요 사항과 커뮤니케이션 방식이 이와 모순된다면 다른 직원에 비해 훨씬 더 큰 실망을 느낍니다. 문제를 이야기해도 전혀 반영되지 않는다면 회사를 떠납니다. ➍ 여러 기준을 적용해서 설명하기 어려운 평가 결과를 전달합니다 A급 인재는 '스스로에 대한 평가'를 굉장히 중요하게 생각합니다. 본인이 스스로에게 만족하지 못했다면 회사가 자신에게 어떤 평가를 내렸는지는 크게 중요하지 않습니다. 만약 A급 인재가 다른 사람들의 평가에 관심을 갖는다면 그건 '어떤 사람들이 좋은 평가를 받는지' 확인하기 위해서입니다. 만약 그 사람처럼 일해야 좋은 평가를 받을 수 있다는 것을 알아차리고, 그 사람의 모습이 code of condut, 자신이 일치감을 갖고 온 회사의 미션과 비전과 괴리감이 있다면 미련 없이 회사를 떠납니다. ➎ A급 동료가 떠난 자리를 B급으로 채웁니다 A급 인재는 '같이 일하고 싶은 동료'의 가치를 굉장히 크게 생각합니다. 잘하는 동료가 회사를 떠나는 일을 직접 보고 이를 반복해서 경험하면 그 사람들을 붙잡을 수 없는 조직에 대해 좌절하게 됩니다. 이때 회사가 '너네 아니어도 올 사람 많아'라며 입사 공고를 내고 지원자를 받아 B급으로 그 자리를 채우면 회사를 미련 없이 떠나게 됩니다. [ 큐레이터의 문장 🎒 ] 제가 갖고 있는 회사 선택의 기준은 4Cs입니다. ➀ Colleague - 내가 배울 만한 동료들이 있는가? ➁ Chance - 내가 얼마나 많은 문제를 겪고 성장할 기회가 있는가? ➂ Compensation - 내가 일하고 기여한 만큼 충분한 보상을 제공하는가? ➃ Culture - 내가 질문할 수 있고 질문에 대한 답을 투명하고 합리적으로 제공하는가?