[돌아보기 〰] 어느날 갑자기 팀장이 되었다. 상황상 어쩔 수 없이 팀장이 되었는데 실무도 몰아치는 상황에서 도무지 팀원들을 어떻게 관리해야 할지 막막했다. 팀원으로서의 나는 알아서 잘하면 됐는데, 팀장은 혼자 잘한다고 되는게 아니었다. '리더는 타고나는 것이 아니라 길러지는 것', '사람의 성장이 성과보다 우선'이라는 말에 뼈맞았다. [밑줄긋기 ➰] ✔ 강한 팀원을 만드는 5단계 성장 시스템 (1) 팀원의 무한한 가능성을 믿는 성장 파트너 – 코치 👉 저자가 생각하는 코치의 역할 첫째, 최대한 객관적인 관찰 포인트를 제공하여 자아 성찰의 기회를 열어주는 것. 둘째, 질문을 통해 해결책을 찾는 여정을 안내하는 것. 셋째, 실행 과정에 있어서 파트너가 되어 주는 것. (2) 미래를 위한 객관적인 자기 성찰 – 피드백 - 이슈와 직접적인 원인을 파악하고, 리더가 제안할 수 있는 해결책 초안을 적어본다. - 준비에 들어가는 정성이 피드백의 '품질'을 좌우한다. - 대화할 때는 일방적인 통보가 아닌 질문과 토론으로 이루어진 '대화'가 이어지도록 하는 것이 중요하다. - 해결책에 대한 토론으로 넘어가며 실행 가능한 구체적인 행동과제를 협의한다. - 매달 함께 수립한 행동과제들을 '성장의 시간'을 통해 함께 점검한다. - 개선 사례가 있다면 전달하며 동기부여하고, 응원한다. 👉 피드백할 때 주의할 점 - 피드백의 목적은 과거를 비난하기 위한 게 아니라 개선을 위해 당신에게 보이는 관심이라는 것을 명확하게 한다. - 일방적인 '지시' 보다는 '질문'을 통한 토론으로 공감대를 형성해 나간다. (3) 미래를 함께 고민해주는 팀장 - 커리어 로드맵(Road Map, 경력 개발 계획) 논의 - 회사에서 하는 일이 결국은 내 미래를 위한 일이라는 확신이 있어야 본인 역량의 120%, 150%를 발휘할 수 있다. - 단순히 돈을 받기 위한 일이 되면 80% 혹은 최소한의 노력으로 최대한의 돈을 버는 것이 목표가 된다. - 근속연수보다 중요한 것은 근속기간 내의 생산성, 그리고 실제 성과다. (4) 한 걸음을 떼기 위한 마지막 단계 - 구체적인 역량 개발 계획 수립 - 역량 개발 계획을 수립하는 이유는 추상적으로 존재하던 역량 개선에 대한 아이디어를 실행과 연결하기 위함이다. - 작은 행동으로 쪼개고, 기간을 특정해야 바로 움직일 수 있다. (5) 한 달에 한 번, 오직 '성장'만 생각하는 시간 – 성장을 위한 대화 - 팀원의 성장을 성과보다 우선한다. 사람이 일보다 중요하다. - 한 달에 한 번, 한 시간, 오직 팀원의 성장만을 주제로 심도 있는 대화를 한다. #퍼블리매일읽기챌린지 #퍼블리뷰 #퍼블리뷰4일차