1️⃣ 성과 관리의 핵심은 '균형 잡기'에 있다. 팀원에게 업무를 부여했다고 팀장의 역할이 끝난 건 아니다. 이제부터 팀원들이 업무를 수행하고 성과를 낼 수 있도록 지원하고 관리해야 한다. 여기서 중요한 것이 바로 '균형'이다. 두 가지 극단적인 성과관리 유형이 있는데, 바로' 자유방임형'과 '잔소리꾼형'이다. 자유방임형 팀장의 특징은 다음과 같다. • 일을 부여하고 나서 '나 몰라라'로 방관한다. 심지어 일을 줬다는 사실조차 잊어버릴 때도 있다. • 팀원이 알아서 잘하기를 기대할 뿐, 중간중간 진행 상황을 체크하거나 어떤 어려움이 있는지 물어보지 않는다. • 어떻게 하면 팀원들의 사기를 끌어올릴 수 있을지 전혀 관심 없다. 잔소리꾼형 팀장의 특징은 다음과 같다. • 일을 부여하고 나서 매일같이 잔소리를 한다. 전문 용어로는 'Micromanagement'라고 한다. • 세세한 것까지 직접 관여해야 마음이 편안해진다. 모든 것을 스스로 컨트롤하고 싶은 욕구가 강하기 때문이다. • 사소한 의사결정까지 실무자(팀원)가 아닌 관리자(팀장)가 하기 때문에 팀 전체가 팀장에게 의존한다. 당연히 자유방임형과 잔소리꾼 모두 바람직한 팀장의 모습이 아니다. 가장 이상적인 모습은 두 유형이 적절한 균형을 이룰때다. 팀원에 대한 신뢰를 바탕으로 팀원별 업무 진행 상황은 체계적으로 관리하되, 어려움을 겪을 때는 적극적으로 나서야 한다. 일하는 과정은 팀원에게 최대한의 권한을 허용하고, 결과에 대한 책임은 팀장이 지는 게 맞다. 물론 너무 모범답안 같은 말이지만 리더로서 지향해야 할 점임은 분명하다. 그렇다면 이런 이상적인 방식으로 성과관리를 하려면 팀장은 어떤 역량을 갖추어야 할까? 2️⃣ 동기부여와 역량 수준에 따라 관여하기 업무 관리의 전 과정을 관통하는 철학이자 3단계를 요약하는 단어가 바로 'Empowerment'이다. Empowerment를 구체적으로 설명하면 구성원의 역량과 의지를 신뢰하고, 구성원 스스로가 최대한의 자유도와 권한을 가진 채 일할 수 있도록 환경을 조성하는 것이다. 그런데 Empowerment가 중요한 이유는 무엇일까? 대체 얼마나 중요하길래 업무 관리 4단계에서 가장 중요한 개념이라고 소개하는 것일까? 그 이유는 크게 두 가지이다. 📍Empowerment는 인간 본성과 가장 잘 맞는 접근 방식이다. 인간은 자유를 원한다. 자유와 속박 중에서 속박을 택하는 사람은 없다. 📍인간의 잠재력을 한계치 이상으로 끌어올릴 수 있는 가장 효과적인 방법이다. 물론 Empowerment는 Push보다 시간은 좀 더 걸린다. 하지만 장기적으로는 더 효과적이고 생산적이다. Push는 성과를 만들어야 할 때마다 팀장이 에너지를 써야 한다. 반면 Empowerment는 의지와 역량을 높이는 방법이기 때문에 업무 성과를 만드는 동시에, 팀원의 성장도 지속할 수 있다. 믿고 맡길 수 있는 팀원이 한 명이라도 있다면 팀장으로서 마음이 얼마나 든든한지, 경험해봤다면 다들 격하게 공감할 것이다. 신뢰할 수 있는 팀원들을 최대한 많이 만들어 내는 것이야말로 좋은 리더가 되는 지름길이다. Empowerment는 창의성 측면에서도 중요하다. 시키는 일만 죽어라 해서는 창의적인 해결책을 찾아내기 힘들다. 일을 시키는 사람의 지식과 사고방식 그 이상으로 단 한 발자국도 나아갈 수 없다. 세상은 무서운 속도로 변화하고 있다. 과거의 경험과 지식으로 무장한 팀장의 머리만으로는 빠르게 변화하는 세상을 따라잡을 수 없다. 다소 설익은 생각일지라도 팀원 스스로 생각하고, 계속해서 새로운 생각이 떠오를 수 있도록 믿고 기다려야 한다. Empowerment와 자유방임은 엄연히 다르다. 언뜻 봤을 땐 둘 다 자유방임으로 보일 수 있지만, 이 둘을 명확히 가르는 기준점이 있다. '적정 업무를 부여했는가?', 그리고 '적정 수준으로 개입하면서 관리하는가?'이다. Empowerment 방식으로 업무를 관리하기 위해서는 우선 팀원을 동기부여와 역량 수준에 따라 나누고, 그에 맞는 업무와 관여도 수준을 책정해야 한다. 3️⃣ 유형별 기다림의 스킬(1): 강한 동기부여군 📍[유형1] 강한 동기 부여+높은 역량=에이스 에이스 팀원은 사실 큰 노력이 필요하지 않다. 매우 도전적인 업무를 부여하고 나서 내가 에이스 팀원을 얼마나 신뢰하는지 주기적으로 얘기해 주면 된다. 일단 도전적인 업무를 부여하는 게 가장 중요하다. 너무 쉬운 업무는 이들을 자극하지 못한다. 중요하고, 의미 있고, 또 어려운 일을 맡겨야 한다. 지금의 역량 수준으로 달성하기 어려워 보이는 업무를 맡긴다. 맡긴 후에는 자율성과 책임감을 최대한 허락하는게 좋다. 업무 관리도 팀원이 손을 들고 도움을 요청할 때 한다. 에이스들은 자존심이 매우 강하다. 본인의 역량과 업무 성과에 대한 스스로의 기대치가 높다. 따라서 놔두는 것이 도와주는 것이다. 다만 지원을 요청할 때는 적극적으로 거든다. 📍 강한 동기 부여+낮은 역량=미래의 스타 미래의 스타 팀원은 동기는 높지만 역량은 낮은 경우이다. 노력 대비 큰 효과를 볼 수 있기 때문에 팀장이 팀원의 성장 과정에 강력하게 기여할 수 있다. 이들에게는 어떤 업무를 맡길지 신중해야 한다. 성공하기 어려운, 도전적인 과제를 주면 안 된다. 성공 확률이 높은 일을 주면서 성공 경험과 역량 향상을 함께 도모해야 한다. 역량 향상을 위해서 팀장의 관여 수준을 높인다. 의욕은 있지만 역량이 부족한 유형은 세심한 가이드가 필요하다. 이 경우는 조금만 풀어 놔도 배가 산으로 가기 마련이라 팀원 스스로도 답답함을 느낄 수 있다. 따라서 최대한 자주, 깊게 관여해 문제를 함께 해결해야 한다. 피드백도 자주 주는게 좋다. 만약 미래의 스타 팀원이 너무 많아서 팀장 혼자 케어할 수 없다면, 전담 멘토를 지정하는 게 좋다. 멘토에게 상황을 잘 설명하고 1:1 밀착 케어하도록 미션을 부여한다. 4️⃣ 유형별 기다림의 스킬(2): 약한 동기부여군 📍 [유형3] 약한 동기 부여+높은 역량=재야의 고수 재야의 고수 팀원은 역량은 뛰어나지만 무슨 이유에서인지 동기 부여 수준이 약한 경우이다. 재야에 머물면서 가진 능력을 다 쓰지 않는 고수와 비슷하다. 이런 팀원은 일단 동기를 올리는 데 집중한다. 핵심은 동기가 낮은 이유를 파악하는 것이다. 해당 팀원의 지난 커리어에 대해서, 가능하면 성장 과정까지 세세한 대화를 나눈다. 마음 열기를 꺼리면 내 소개부터 한다. 이때, 미래에 어떤 일을 하고 싶은지에 대해서도 이야기를 나누면 좋다. 이 모든 과정은 성급하면 안 된다. 신뢰를 쌓고 나서 진행해야 한다. 이렇게 과거와 미래 커리어, 개인 생활까지 깊이 있게 얘기하다 보면 역량은 있는데 동기가 낮은 이유를 파악할 수 있다. 열심히 일했다가 번아웃 됐다거나, 체력 문제가 있다거나, 실패 경험으로 의욕이 꺾였다거나, 사람 문제이거나, 지금 업무가 본인의 기대치에 한참 못 미치거나, 다른 일에 관심이 쏠려 있기 때문일 수도 있다. 이유는 천차만별이다. 포인트는 숨은 이유를 잘 찾아서 해결해 주는 것이다. 📍 [유형4] 약한 동기 부여+낮은 역량=아픈 손가락 기대치를 낮춰야 한다. 동기와 역량 모두 낮은데, 의미있는 일을 할 수 있다고 기대하면 나도 힘들고, 그 팀원도 힘들다. 따라서 업무 난도가 낮아서 쉽게 달성할 수 있는 업무 위주로 편성한다. 아주 작은 성공 경험들을 하나씩 쌓아나가도록 업무를 잘 디자인해서 부여한다. 이 과정을 통해 역량과 동기 중에서 하나라도 나아지는지 관찰한다. 만약 6개월 이상 충분히 시간을 주었음에도 불구하고 역량과 동기가 올라오지 않으면 구조조정이나 다른 팀으로의 전출을 심각하게 고려해야 한다. 팀과 본인 모두에게 득이 되는 일이기 때문이다. #퍼블리매일읽기챌린지 #퍼블리뷰 #퍼블리뷰13일차