<Google이 주저하고 망설이는 리더십을 존중할 수 있는 이유> 🗯️ Google UX Community & Culture의 디렉터, Margaret Lees는 스스로를 소심했고, 주저하는 면이 많은 리더라고 소개합니다. 그럼에도 그녀는 스스로의 역할을 잘 수행하고 있으며, Google에서 다양성과 포용성을 넓히기 위해 어떤 노력을 해왔습니다. 동시에 자기 중심이 뚜렷한 '혁신적인' 리더십만 추앙받는 것이 아니라 누구나 자기만의 특성을 리더십으로 발휘할 수 있는 시스템이 갖춰져야 한다고 이야기합니다. 🗯️ 컬쳐핏은 잊어라 기업의 채용 담당자들은 기술 역량과 경험 외에도 '컬쳐핏'을 기준으로 지원자를 평가합니다. 하지만 '컬쳐핏'은 조직이 가진 기존 편견을 강화(무의식적이든 아니든)하고 계속 같은 성격과 행동을 하는 사람만 채용하게 됩니다. ' 컬쳐핏' 말고 쓸 수 있는 다른 전략은 충분히 있습니다. 예를 들어, IDEO와 Pandora는 '문화 추가'라는 항목을 봅니다. 지원자가 팀에 합류하게 되면 기존 문화를 어떻게 변화하게 만들지 (추가하거나, 나쁘게 만들거나, 보완하거나) 고려하는 것입니다. 단지 팀의 '역동성'을 키우려고 하는 것인지, 아니면 조직의 다양성을 지원할 수 있는 문화를 성장하려고 하는지 다시 돌이켜보아야 합니다. 🗯️ 혼란스러움을 호기심으로 바꾸자. 사람은 'MVP'가 아니다. 다른 사람의 의견을 들을 때, 그 사람을 이기거나 설득시키려는게 아니라 '배우려는 자세'로 들어야 합니다. '다름'으로써 찾아오는 혼란을 호기심으로 바꾸고 그 사람의 의견을 경청함으로써 '아하' 모멘트를 얻을 수 있습니다. '가정'과 '선입견'이 무조건 나쁘다는 것은 아닙니다. 문제를 해결하고 상충된 이해관계를 파악하는데 아주 유용합니다. 예를 들면, 제품의 스펙은 프로젝트의 범위를 명확하게 해 주며 팀의 책임과 한계를 정의하는데 도움을 줍니다. 하지만, 사람은, 프로젝트가 아닙니다. 또한 MVP(min viable requirments)로 설명할 수도 없습니다. 🗯️ 파괴적, 혁신적 리더가 아니어도 괜찮아. 괴팍한 리더의 이미지에 속지 말자 우리는 '자기중심적인 리더'의 고정관념에 익숙해졌습니다. 종종 그들의 나쁜 행동이 '선견지명 있는 리더십'이라는 말로 포장될 때가 있습니다. '선지자적 리더십'이라며 리더의 바람직하지 않은 행동을 존경하거나 용인하려고 할 때 '나쁜 행동'이 조직과 회사의 문화를 정의합니다. 월트 디즈니는 비전이 아이디어를 실체화할 때 필요한 요소 중 하나에 불과하다는 것을 알았습니다. 그는 하나의 프로젝트에 대해, 몽상가(아이디어를 내는 사람), 현실주의자(어떻게든 해내는 사람), 비평가(올바른 질문을 던지는 사람)와 같은 여러 리더를 두는 방식을 썼습니다. 각각의 고유한 특성을 인정하고, 그에 맞는 권한을 부여함으로써 디즈니는 리더십을 위한 다양한 모델을 만들었습니다.