#퍼블리뷰d+89 조금 늦었지만 2021년 4분기 목표관리를 해야하는 미션이 주어졌습니다. 다시 꺼내보는 구글의 성공 비밀 OKR 콘텐츠를 공유합니다 :) 레이 달리오의 사례는 스스로 사명과 목표에 몰입했을 때 큰 성과를 창출할 수 있다는 진리를 다시 한 번 확인하는 계기였다. 세상의 변화에 기여하려는 좋은 회사들이 성공하고 성장하도록 돕는 것 OKR은 목표(Objective)와 핵심결과(Key Results)의 약자로 기업과 팀, 혹은 개인이 협력해 목표를 세우기 위한 규약을 의미한다. 목표는 다름 아닌 성취해야 할 대상이다. 목표는 구체적이고 행동지향적(이상적)이고 영감으로 가득해야 한다. 효과적으로 수립된 목표는 애매모호한 생각과 행동으로부터 조직을 지키는 백신이다. 핵심결과는 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 목표 달성 여부를 확인할 수 있도록 만들어준다. 효과적으로 마련된 핵심결과는 구체적인 일정을 기반으로 삼고, 공격적이면서 동시에 현실적이다. 무엇보다 핵심결과는 측정과 검증이 가능해야 한다. 핵심결과는 기준을 충족시키거나 충족시키지 못하거나 둘 중 하나다. 중간은 없다. 특정 기간 마지막에(일반적으로 분기 말에) 조직의 구성원은 핵심결과를 달성했는지 발표하는 시간을 갖는다. 목표는 1년 이상 장기간 동안 이어질 수 있다. 반면 핵심결과는 업무 진척에 따라 변화한다. 핵심결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다. 그렇지 않다면 애초에 OKR을 잘못 설계한 것이다. 첫째, '어려운 목표'는 쉬운 목표보다 성과 개선에 더 많은 도움을 준다. 둘째, '구체적인' 어려운 목표는 추상적인 어려운 목표보다 '성과를 더 높여준다.' 집중, 개방과 공유, 정확한 측정, 무한한 상상. 그 모든 것은 오늘날 목표 과학의 특징이다. 앞으로 3개월(혹은 6개월이나 12개월) 동안 가장 중요한 것은 무엇인가? 기업 목표에 대한 선택과 동시에 경영자는 개인의 목표도 세워야 한다. 리더는 '무엇'은 물론 '왜'를 이해시켜야 한다. 조직 내 모든 구성원에게 동기를 부여하기 위해서는 일정표 이상의 것을 제시해야 한다. OKR은 주기 중간에 얼마든지 수정하고 폐기할 수 있다는 사실을 다시 한번 떠올려보자. 목표 설정 과정에서 따라야 할 몇 가지 기본 규칙이 있다. 핵심결과는 간결하고, 구체적이며, 측정 가능해야 한다. 그리고 모든 핵심결과의 완성은 곧 목표 달성을 의미해야 한다. 그렇지 않다면 OKR을 애초에 잘못 세운 것이다. 자율권을 부여하고, 도움을 주고, 스스로 정답을 찾도록 격려함으로써 우리는 모두가 승리하도록 만들 수 있다. 최고의 팀은 하향식 목표 설정과 상향식 목표 설정 사이의 창조적 긴장 위에 존재한다. 이는 곧 정렬된 OKR과 정렬되지 않은 OKR의 조합을 의미한다. 목표와 핵심결과가 쓸모없어지거나 현실과 멀어질 경우, 주기 중간에 적극적으로 중단해야 한다. 고집스럽게 붙들고 있을 필요가 없다. 우선순위 목록에서 제거하고 앞으로 나아가야 한다. 목표는 성공을 향한 기준에 불과하다. 중간에 OKR을 포기할 때 이를 기반으로 일하는 모든 구성원에게 그 사실을 반드시 알려야 한다. 그리고 진지한 고민이 따라야 한다. '분기를 시작하면서 예상하지 못했던 점은 무엇인가?' 그리고 '이번에 배운 교훈을 다음에 어떻게 적용할 수 있을까?' OKR이 제대로 돌아가지 않는다고 생각될 때마다 새로운 OKR을 내놓아야 한다. 구글의 경우, 팀의 검토 주기는 비즈니스 요구 사항, 예측과 실행의 격차, 집단 내 의사소통 수준, 집단의 규모, 지역에 따라 다르다. 팀 구성원이 여러 지역에 걸쳐 일하는 경우라면 검토 주기가 더욱 짧아야 한다. 중요한 것은 빨강, 노랑, 녹색을 받았다는 것이 아니라 이로써 그들이 성취한 것이 일상적인 업무보다 더 중요하며 또한 기업 목표와 연결되어 있다는 사실을 이해하는 것입니다. OKR 주기를 마무리하면서 기억해야 할 사항을 몇 가지 소개한다. - 목표를 모두 성취했는가? 그렇다면 기여 요인은 무엇인가? - 그렇지 않다면, 성공을 가로막은 것은 무엇인가? - 성취한 목표를 수정해야 한다면 무엇을 바꿔야 하는가? - 이번 교훈을 통해 다음번 OKR에서는 무엇을 바꿔야 하는가? 마지막으로 성과를 정확하게 평가하고 부족한 부분을 확인한 뒤 한 걸음 물러서서 성공을 기념하자. 팀원들과 파티를 열어 OKR의 슈퍼파워를 축하하자. 우리는 대단한 일을 해냈다. 목표가 힘들수록 성과는 더 높게 나타났다. (중략) 힘든 목표를 추구하는 사람은 쉬운 목표를 추구하는 사람보다 성공 가능성은 낮지만, 더 높은 성과를 일관적으로 보여주었다. 구글은 OKR을 두 가지로 구분한다. 그것은 필수적인 목표와 도전적인(혹은 '야심 찬') 목표다. 두 가지는 분명하게 구분된다. 필수적인 목표는 신제품 출시, 예약, 채용, 고객 등 구글의 측정 기준과 매우 밀접한 관련이 있다. 경영진은 조직 차원에서 필수적인 목표를 세우고 직원들은 부서 차원에서 필수적인 목표를 세운다. 세일즈나 매출 같은 필수적인 목표는 정해진 시간 안에 100% 완벽하게 달성해야 한다. 도전적인 목표는 더욱 큰 그림과 더욱 높은 위험, 더욱 다양한 미래 지향적인 아이디어를 담고 있다. 도전적인 목표는 조직의 모든 단계에서 비롯되고 이를 달성하기 위해서는 조직의 모든 역량을 동원해야 한다. 도전적인 목표는 성취하기 힘들다. 평균 40%의 실패는 구글에서 일상적인 것이다. 노력과 위험 감수가 필요한 도전적인 목표를 추구하는 과정에서 직원의 열정은 필수 요소다. 여기서 리더는 두 가지 메시지를 전해야 한다. 바로 결과의 중요성과 성취 가능성에 대한 확신이다. 우리는 마음을 불편하게 만드는 힘든 목표를 세워야 합니다. 그리고 이를 달성해야 합니다. 잠깐 축하한 뒤에 또 다른 힘든 목표를 세우고 이를 달성해야 합니다. 도전적인 목표를 달성함으로써 얻을 수 있는 보상은 새로운 목표를 향해 다시 도전할 수 있다는 사실입니다.