[수평적 문화가 안되는 조직들의 사례와 해결책 | 커리어리

[수평적 문화가 안되는 조직들의 사례와 해결책] *최효석님의 글 입니다. 1. 수평적과 수직적으로 해야 할 일을 구분하지 못함. - 정답은 "소통은 수평적으로, 업무는 수직적으로"임. 그러나 이걸 구분 하지 못하고 반대로 하는 조직들이 상당히 많음. - 예를 들어 수평적 문화라는 강박에 잡혀서 리더가 주도적인 가이드를 주어야 하는 경우에도 일일이 구성원들의 의견을 경청하거나 만장일치 회의를 하는 등 신속하게 최선의 결과를 내지 못함. - 반대로 구성원들이 합의를 해야 하는 경우에 독단적으로 의사 결정하며 그것이 리더의 카리스마인양 생각하는 경우 있음. 이 모든 것이 수평과 수직을 구분하지 못하는데에서 오는 영향임. 2. 권한 위임이 제대로 이루어지지 않음 - 권한위임의 가장 큰 문제는, 첫째로 위임하지 않는 리더가 많다는 점 그 자체. 구성원들의 잠재력을 끌어내기 보다는 자신이 시키는 것만 잘 하는 수족을 원하는 리더들이 많음. 실무자들의 숙련도가 낮은 경우에는 통하는 방법이지만 오늘날에는 협업을 이끌어 내는 능력이 리더십에서 매우 중요함. - 둘째로는 권한을 위임한다고 하면서 실제로는 책임만 위임하는 경우가 많음. 말 그대로 전결권을 주어야 하는데, 말은 권한위임이라 하면서 마이크로 매니지먼트를 지속하고 되려 책임자가 지어야 할 리스크를 실무자들에게 나누어 주는 방식을 권한 위임이라 생각하는 경우임. - 애초에 "권한 위임"이란 단어 자체가 번역이 잘못 되었는데, 원어인 "Empowerment"은 "Em+power+ment"로서 '힘을 복돋아 준다'는 의미에 가깝지 '위임'처럼 힘의 위치가 변하거나 양도되는 것이 아님. 3. 소프트 스킬로만 문화를 해결하려고 함 - 예를 들어 서로 말을 놓고, 영어 이름 쓰고 이런 것들을 통해 수평적 조직문화가 이루어 질 것이라 믿음. 하지만 이런 것은 큰 상관 관계가 없다는 생각임. - 반말로 괴롭히는 것도 가능하고, 군대 같은 조직이지만 목표 중심으로 충성을 불러일으키는 것도 가능하기 때문. - 정확하게는, 문화도 중요하지만 문화를 내재화 할 수 있는 제도가 함께 존재해야 함. 많은 조직들이 조직문화 개선활동을 캠페인으로만 진행하면서 실패하는 원인들도 여기에 있음. 위 문제들을 해결 하기 위해선? 1) R&R이 명확해야 함. 여기에는 업무 프로세스와 커뮤니케이션 체계가 포함된 직무분석이 되어있어야 함. 업무는 철저히 기능 중심의 수직적 구조로 cascading 되어 있어야 하지만, 그 과정에서 상호 존중과 배려하는 수평적 문화가 되어 있어야 함. 2) 조직이나 프로젝트의 종류와 성격에 따라 자유롭게 의사결정권이 주어질 수 있도록 유연한 조직 정책을 갖춰야 함. 여기에는 인사권, 예산권, 의사결정권이 다 포함됨. 보통 이것을 하나하나 다 확인해야 마음이 놓이는 경영진들이 마인드를 바꾸어야 함. 3) 조직 문화가 습관이 될 수 있도록 규칙과 매뉴얼을 만들어야 함. "지하철 선로에 내려가지 마세요"라고 백날 캠페인 하는 것보다 스크린 도어를 설치하면 간단히 해결된다. 이렇듯 넛지를 이용하여 핵심 가치를 업무간에 자발적으로 준수할 수 있는 시스템을 만들어야 한다. 행간을 읽어야 한다. "수평적 소통을 원한다"는 말은 사실 그 이면에 "관계로 인한 스트레스를 받지 않고 업무에만 몰입하고 싶다"라는 의미다. 이걸 커뮤니케이션으로만 접근하면 피상적이 되는 이유다.

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2021년 12월 9일 오후 10:51

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