<넷플릭스가 인재를 채용했던 방식> 1. 사실 저는 'A급 인재'라는 말을 정말 싫어합니다. 이 말에는 어떤 직책에 누가 가장 적합한지 점수를 매겨보면 알 수 있다는 뜻이 포함되어 있기 때문인데요. 2. 그리고 한 회사의 A급 인재가 다른 회사에서는 B급 인재가 될 수도 있습니다. 넷플릭스에서 성과를 못 내던 사람이 이직한 후에 뛰어난 성과를 내는 경우도 많이 봤습니다. 3. 소위 '문화적으로 핏이 맞는 인재'도 올바른 인재가 아닙니다. 사람들은 그,저 자신이 맥주 한 잔 마시면서 어울리고 싶을 만한 사람을 핏이 맞다고 생각하는데, 실제론 핏에 맞는 사람이 많은 조직보다는, 다양한 성격의 사람들이 모여야 훌륭한 성과를 낼 수 있습니다. 4. 그래서 문화적으로 적합한 사람을 채용한다는 것은, 회사의 다양성을 부족하게 만드는 잘못된 채용 전략입니다. 5. 인재 채용을 잘 하기 위해서는 사람의 겉모습이나 이력서를 넘어 내면의 모습을 살피고, 현업 매니저들을 채용 프로세스에 적극 참여시키며, 좋은 사람은 언제든 채용한다는 마인드를 가지고, 당신이 바라는 직원의 성과와 당신이 그리는 회사의 미래에 걸맞은 보상을 지급해야 합니다. 6. 어떤 회사든 자사의 채용이나 보상 체계를 (끊임없이) 재점검하면 이익을 얻을 수 있습니다. 7. 사람들이 종종 간과하는 부분이지만, 넷플릭스는 면접을 보러 오는 모든 후보자들이 면접이 끝나고 돌아갈 때, 넷플릭스에 들어오고 싶도록 만드는 것을 목표로 삼았습니다. 설령 그 후보자가 마음에 들지 않더라도, 그가 "놀라운 경험이었어"라고 생각하기를 원했습니다. 8. 이를 위해 면접 절차를 효율적이고, 효과적으로 만들었고, 정시에 시작했으며, 적절한 질문을 하기 위해 노력했고, 모든 사람들이 "나를 존중해줬다"라고 느끼게 만들었습니다. 어떤 면접 대상자가 별로였더라도, 그 사람의 주변 사람은 좋은 후보자가 될 수 있으니까요. 9. 그리고 채용이 결정되면, 넷플릭스는 (그 인재를 빼앗기지 않기 위해) 최대한 신속하게 행동했습니다. 채용 관련 세부 사항을 여러 팀에 보고하고 승인 받는 복잡한 절차가 아니라, 채용팀이 해당 팀의 매니저와 직접 협의해 보상, 직책 등의 세부사항을 결정했습니다. 그리고 리쿠르터가 기본 내용을 정리하면, 매니저가 검토한 후에, 후보자에게 제안했습니다. 10. 다른 여러 훌륭한 회사들에도 면접을 보는 후보자를 넷플릭스로 데려오기 위해서는 속도와 효율성이 생명이라고 판단했습니다. 11. 특히 최고의 인재를 데려오려면, 당연히 좋은 연봉 조건을 제시해야 합니다. 거의 대부분의 회사는 자사의 연봉 조건을 그저 업계 평균 수준에 맞추고 싶어하지만, 이는 쉬운 일이 아닙니다. 특히 이런 방식은 현재의 시장 상황을 반영하게 되는데, 사실 채용은 미래에 관한 일입니다. 12. 현재 사용되는 보상 체계는 대부분 시점이 뒤쳐져 있습니다. 지원자가 미래에 창출한 할 가치의 잠재력이 아니라, 과거에 생산한 가치에 기반하고 있기 때문인데요. 현재의 시장 수요나 동종 업계의 연봉 데이터는 미래의 이익을 계산하는 데 도움이 되지 않습니다. 그보다는 회사가 원하는 현재와 미래의 성과를 계산하고, 그 사람에게 얼마를 지급할 수 있는지에 집중하는 편이 훨씬 낫습니다. 13. 그리고 연봉 제안 후에 채용이 결정되더라도, 보상 수준을 지속적으로 평가해야 합니다. 경쟁사들은 훌륭한 인재들을 연봉의 2배 이상을 주면서까지 데려가려고 합니다. 14. 이런 우수한 성과를 내는 인재에게 회사가 기존 연봉 체계를 고집하는 것은, 그 훌륭한 인재에게 회사가 오히려 금전적인 손해를 끼치고 있는 겁니다. 그래서 넷플릭스는 직원들에게 정기적으로 다른 회사에 면접을 보는 것을 독려하게 했고, 그를 통해 다른 회사보다 더 경쟁력 있는 조건을 제시하려고 노력했습니다. 15. 세일즈뿐 아니라, 다른 영역에서도 파레토의 법칙(80대20의 법칙)이 적용됩니다. 저는 넷플릭스를 통해서 가능한 최고의 인재를 찾아 그들에게 최고의 조건을 지급해서 고용할 수 있으면, 그 일에 최선을 다하면, 그들이 그 연봉을 뛰어넘을 만큼 사업을 더 빠르게 성장시킨다는 걸 경험을 통해 깨달았습니다.