리더들을 패닉에 빠뜨리는 구역이 두 군데 있습니다. 바로, 잡플래닛과 블라인드죠. 뼈빠지게 노력하고 야근도 불사하며 조직운영을 위해 일하고 있는데, 올라온 글은 불만 밖에 없습니다. ‘좋게 좋게 생각하자, 좋은 피드백만 받을 순 없잖아. 이런 의견도 수용해서 발전해야지’라고 생각해도 가슴 깊숙한 곳에서 밀려오는 허무함과 허탈함은 어쩔 도리가 없습니다.

우선, 조직 내 자부심이 조직에 어떤 영향을 미치는지부터 살펴보겠습니다. 몇몇 사람들은 ‘회사 자부심이랑 직원 성과랑 무슨 상관이야?’라고 말합니다만, 이는 명백히 틀린 사실입니다. 그 사실에 대한 가장 큰 증거는 한 문장으로 요약할 수 있죠. “그건 제 일이 아닌데요!“

자부심이 부족한 직원들은 주인의식을 느끼지 못하고, 자신의 바운더리 밖으로 도전하는 일을 하지 않습니다. 회사에 대한 자부심은 곧 업무 의욕으로 이어지고, 업무 의욕은 고객에게 ‘세일즈’가 아닌 ‘추천’의 형태 로 이어지죠. 내 업무라서 의무적으로 고객에게 다가가는 것이 아니라, 진심으로 좋은 것을 전달하고자 하는 마음으로 다가갑니다.

자부심으로부터 나온 행동에는 총 8가지가 있습니다.

(1) 리더에 대한 강한 믿음이 있다.

(2) 내가 ‘왜’ 일하고 있는지 알고 있다.

(3) 주변에 ‘일하기 좋은 곳’이라고 말하는 빈도가 증가한다.

(4) 직원들이 SNS상에서 브랜드 홍보대사가 된다.

(5) 여분의 노력을 기울이는 직원들이 증가한다.

(6) 소속 기업의 제품 및 서비스를 주변에 추천하기 시작한다.

(7) 이직하려는 직원이 감소한다.

(8) 공동체 의식과 소속감이 향상된다.

✅이런 문화를 만들기 위해선 어떻게 해야 할까요?

1️⃣만족과 포용: 직원들이 만족할 수 있는 회사 만들기!

자부심과 만족은 사촌관계라 해도 될만큼 서로 깊은 연관성이 있습니다. 직원들이 조직에 만족하고, 직무에 만족하면 자연스레 자부심이 높아집니다. 만약 그들이 불만족하거나 몰입하지 않는다면, 현재 자부심이 낮은 상태라 볼 수 있습니다.

2️⃣공정한 조직 운영: 편애는 조직 와해의 지름길!

물론 ‘열정 가득하고 똘망똘망한 직원’과 ‘의욕 없고 불편한 직원’ 중에 전자에 마음이 가는 건 당연합니다. 알아서 척척하고, 자기주도적으로 일하는데 누가 싫어할까요. 비교하는 마음이 드는 건 당연한 겁니다. 이때 공정하게 둘을 대우해 주세요.

기계적 평등을 의미하는 게 아닙니다. 조직평가 기준에 맞춰 성과나 업무태도 등을 기준으로 삼아 두 사람을 대우하면 됩니다. 명확한 기준과 지표가 없다면 편애라고 생각하는 이들이 생길 것이고, 이는 조직문화 와해로 이어질 수 있습니다. 개인적으로 대하지 마세요, 공정하게 조직을 운영하면 됩니다.

잘한 게 있으면 성과를 인정하고, 널리 알리면 됩니다. 만약 잘 못했다면? 불편해 하지 말고 정확하게 피드백을 제공하세요. 공정성에 의문이 제기되었을 때, 자부심은 떨어질 수밖에 없습니다.

3️⃣리더에 대한 만족: 리더가 좋아야 회사도 좋다!

리더의 태도는 직원들의 업무 몰입도와 자부심에 큰 영향을 미칩니다. 리더에 대한 신뢰가 부족할 때 자부심은 흔들립니다. 전 인텔 CEO 앤디 그로브는 <High Output Management>에서 “리더는 개인의 성과가 아니라 리더가 이끄는 조직 전체의 성과로 평가 받는다.”라고 헀습니다.

즉, 팀의 성과는 단순히 팀원의 역량만으로, 팀장의 리더십만으로 되는 게 아니란 거죠. 두 요소의 상호작용이 바로 팀의 성과입니다. 그렇다면 어떤 리더가 되어야 할까요? 리더가 팀원의 자부심을 쌓기 위해 할 수 있는 행동에는 4가지가 있습니다.

🔸팀원의 업무의욕을 고무시키는 것

강하게 몰아붙이라는 게 아닙니다. 팀원이 어려운 목표를 달성하도록 동기를 부여하고, 활력을 고취시키는 분위기를 조성하는 것입니다. 만약 팀의 목표가 도달하기 어려워 팀원들이 지쳐있다면 워크샵처럼 자유로운 분위기에서 팀원들에게 “각자 도전했던 기억을 떠올려보자”라고 이야기를 꺼내 보세요.

처음엔 어색해도 점차 자기가 이뤘던 여러가지 성취를 이야기하며 스스로에 대한 자부심을 되찾을 것입니다. 그리고 서로가 서로를 자랑스럽게 느끼게 될 것입니다. 이는 곧 조직에 대한 자부심으로 이어집니다.

🔸조직의 비전과 가치 전달

개인의 비전과 조직의 비전 사이에 교집합이 있어야 합니다. 최소 교집합이 20%는 되어야 괴리감 없이 업무에 몰입할 수 있죠. 리더는 각 팀원들에게 ‘이 업무를 왜 하고 있는지’를 비전과 함께 설명해주는 시간을 가져야 합니다.

면접 때 말했던 지원동기는 잊어버려야 합니다. 실질적인 동기를 만들어주고, 그들의 역할과 위치, 중요성, 그리고 그것이 어떻게 기업의 비전에 영향을 미치는지를 알려주세요. 많은 리더들이 자신의 입장으로 생각해 팀원들 역시 이를 이해할 것이라 생각하지만 이는 착각일 확률이 높습니다.

🔸협력과 협업 장려

경쟁하고 갈등을 겪고 있는 리더는 팀원들의 신뢰를 얻지 못합니다. 발전을 이끄는 적당한 경쟁이 아닌, 스트레스와 압박감을 주는 경쟁은 모두를 불편하게 만듭니다. 외부 조직과의 갈등도 이런데, 내부 조직에서 갈등을 조장하고 있다면 조직은 더욱 와해되겠죠.

🔸리더는 롤모델

리더가 자신이 하겠다고 선언한 것을 달성했을 때, 팀원들은 자부심을 느낍니다. 리더가 한 말을 번복하거나, 갈팡질팡 한다면 누구도 따르지 않겠죠. 독불장군처럼 ‘내 말만 옳아’라는 태도를 의미하는 게 아닙니다. 여기서 말하는 건 팀원들의 동의를 얻은 ‘목표’를 달성했을 때입니다.

4️⃣긍정적인 사회를 만들기 위한 노력: 생각보다 팀원은 회사의 많은 것을 본다!

회사는 이익창출 조직입니다. 그렇다면 사회발전에는 책임이 없을까요? 대개는 ‘회사는 긍정적인 사회를 만들기 위해 노력해야 한다’고 답합니다.

물론, 지역사회를 지원하기 위해 노력하는 것은 비용과 시간적인 측면에서 이익으로 직결되지 않는 측면이 있습니다. 하지만 조직원들은 자신이 속한 사회를 회사가, 더 나아가서는 자신이 발전시키고 있다는 생각에 자부심을 느낄 것입니다. 생각보다 조직원들은 회사의 많은 것을 보고 있죠. 회사의 사회적 이미지까지도요.

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