AI들 코딩 스타일이, GPT는 구글같고, Claude는 메타같음. Gemini는 부트캠프..🫢

그래서 응용레벨 코딩에는 Claude가 낫고, 로우레벨 코딩에는 GPT가 나은 편.

* 당연하지만 개인적인 느낌일 뿐 입니다.

AI들 코딩 스타일이, GPT는 구글같고, Claude는 메타같음. Gemini는 부트캠프..🫢 그래서 응용레벨 코딩에는 Claude가 낫고, 로우레벨 코딩에는 GPT가 나은 편. * 당연하지만 개인적인 느낌일 뿐 입니다.

I love my brand! The interview with 니콜라스 인드(Nicholas Ind) 브랜드 컨설턴트이자 《브랜드 챔피온》의 저자, 니콜라스 인드가 말하는 ‘브랜드 챔피온’은 어떤 사람일까? 자신의 브랜드가 추구하는 가치에 따라 살려 노력하며, 누구보다 열성적인 브랜드 마니아 같은 사람이다. 이러한 사람이 조직 내 브랜드 회의론자를 만난다면, 자신이 속한 브랜드의 핵심가치에 대해 다시 한 번 설명하고, 브랜드의 중요성에 대해 알리며, 브랜드다움을 함께 지켜나가고자 독려할 것이다. 이렇듯 기업 내부에서 일어나는 긍정적인 버즈(Buzz) 현상의 중심에는 브랜드 챔피온이 있다. Unitas BRAND 브랜드 컨설턴트인 당신이 주목하는 브랜드 챔피온은 어떤 사람인가? Nicholas Ind ‘..

브랜드 챔피언(Living the brand)를 만드는 브랜드 교육

‘브랜드 챔피온’은 누구일까? 브랜드가 추구하는 가치에 따라 살려고 노력하며, 누구보다 열성적인 브랜드 마니아 같은 사람이다. 이들은 조직 내의 회의론자를 만나면, 브랜드 핵심가치를 다시 한번 설명하고 브랜드다움을 함께 지켜나가자고 독려한다. 기업 내부의 긍정적인 버즈(Buzz)의 중심에는 브랜드 챔피온이 있다.

✅브랜드 챔피언은 어떻게 알아볼 수 있나?
🅰️브랜드 챔피온은 단순히 브랜드에 관한 지식이 뛰어나거나 높은 성과를 내는 사람들이 아니다. 그들에게 보이는 가장 큰 자질적 측면은 조직 전체를 똘똘 뭉치게 하고자 애쓰고 스스로 브랜드와 하나가 되고자 하는 열정이 넘치는 사람이다.

✅브랜드 챔피온을 육성할 방법은 없나?
🅰️있다. 그 전제 조건은 기업이 직원에게 자사 브랜드를 제대로 정의해 보여줘야 한다는 것이다. 그래서 직원들이 이 조직에서 일하는 것 자체가 나의 성장을 돕는다는 걸 의심하지 않는다.

기업은 브랜드를 정의함에 있어…
①조직과 직원 모두에게 ‘의미’ 있는 것이 되도록
②각자의 삶에서 ‘연관성’을 찾을 수 있도록
③‘현실적’이면서도 미래를 꿈꾸게 하는 ‘영감’을 줄 수 있도록 해야 한다.

✅많은 기업들이 직원과 조직의 win-win을 얘기하며 직원을 성장시킨다고 말하는데?
🅰️맞다. 하지만 ‘얼마나 적극적인가’에 대해서는 이야기가 좀 달라지지 않겠나. 점차 더 많은 기업이 직원들이 자사 브랜드를 더 잘 이해할 수 있도록 ‘브랜드 스쿨’을 만들고 있다.

그런 기업의 브랜드 교육은 브랜딩 관련 업무를 하는 부서의 직원뿐 아니라 브랜드를 대표해야 하는, 모든 직원 한 명 한 명을 대상으로 한다. 이렇게 교육해야 직원들이 그 ‘브랜드가 되어 살 수(Living the Brand)’있다.

✅Living the Brand는 무슨 의미인가?
🅰️직원들에게 우리 브랜드가 무엇인지 말하는 것만으로는 아무런 효과를 거둘 수 없고, 여러 번 말했다고 해서 직원들이 브랜드를 충분히 이해했다고도 생각할 수 없다.

직원들이 브랜드를 충분히 이해하고 있다는 걸 확실히 알 수 있는 유일한 때는 그들의 행동에서 그것이 묻어날 때다. A브랜드의 직원들이 A답게, A처럼, A를 위해, A에 근거해 의사결정을 하고 현장에 적용해야 ‘Living the Brand(브랜드가 되어 사는 것)’라고 할 수 있다.

✅직원들이 그렇게 생활한다면, 브랜드다움이 일종의 ‘조직 문화’로 자리 잡을 것 같다.
🅰️대표적인 예가 파타고니아다. 조직 전체가 브랜드 챔피언이라 해도 과언이 아니다. 모든 직원들이 자사 브랜드가 의미하는 바를 굉장히 잘 이해하고 있다.

그도 그럴 것이 파타고니아는 브랜드의 비전, 핵심가치를 오래전부터 상당히 명쾌하고 확실하게 지켜 왔다. 직원들은 핵심가치에 따라 살고, 스스로 브랜드가 되어 산다. 매일매일 생겨나는 모든 의사결정의 기준이 ‘파타고니아다움’과 그들의 ‘핵심가치’다.

그들에게는 또 한 가지 재미있는 특징이 있다. 직원들이 파타고니아를 해석하는 방식과 그것을 고객에게 전달하는 방식에 상당한 자율권이 있다는 점이다.

✅일관성 있는 ‘자기다움’을 지키려면 더 많은 통제와 교육이 필요할 것 같은데, 파타고니아는 자율성이 높다니 아이러니하다.
🅰️물론이다. 브랜드 북은 꼭 필요한 것이고 직원들에게 교육해야 한다. 하지만 기업이 아주 소소한 부분까지 엄격히 적용되는 규칙을 만들어 교육할 수는 없다. 특히 서비스 브랜드는 고객 접점에서 생기는 수만가지 경우의 수에 대해 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 어떻게 규정지을 수 있겠나.

✅핵심가치만 교육하고 그 외 고객 접점에서 일어나는 것에는 직원에게 자율성을 제공하라는 것인데, 일관성을 지키기엔 다소 불리하지 않나?
 🅰️그래서 브랜드 북에 명기된 브랜드의 핵심가치를 ‘머리’가 아닌 ‘가슴과 일상’에서 느낄 수 있도록 교육해야 한다. 방법은 쉽고 명쾌한 커뮤니케이션이며, 현실에서 지속적으로 그 개념을 사용하는 것이다.

조직 단위의 리더들부터 브랜드를 명확히 이해하고 업무 현장에서 사용해야 한다. 자율성은 그것을 ‘어떻게 활용’하는가에 관한 것이다. 그러면 직원들은 놀랍게도 브랜드 북을 통해 교육된 가치들 내에서 자율적으로 프레임워크를 만들어 내고, 이는 일종의 경계선 역할을 한다. 그 경계 내에서(핵심가치를 가슴으로 느낀) 직원들은 올바른 의사 결정과 행동을 한다.

✅성공적인 브랜드북 교육 ‘방법’이 궁금한데?
🅰️딱 잘라 말하기는 어렵지만 다양한 워크숍 프로그램, 내부적 스토리텔링을 이용하거나 지속적이고도 직접적인 소통이 그 방법이라고 할 수 있다.

이에 대해 NGO 단체들에게 배울 필요도 있다. 나는 유니세프와 그린피스 등 NGO들과 꽤 오랫동안 일해 왔는데, 그들의 브랜드 북은 꽤 살아 있다는 느낌을 받았다.

그 이유를 생각해 보면 확고한 목적 아래 자생적으로 확립된 것이고, 매니저나 커뮤니케이션 부서가 직원들에게 행동강령들을 제시했다기보다는 직원들이 평소 공감하던 부분들을 명기했기 때문이 아닐까.

톤 자체도 상명하달식이 아니라 ‘직원이 직원에게’ 전하는 조언처럼 되어 있다. 또한 그런 브랜드 북들은 책으로서만 존재하는 것이 아니라, 조직 내 모든 업무에서 일종의 (우리 브랜드가 의미하는 것이 무엇인지 이해할 수 있는) 스토리텔링의 소재로 사용된다.

일반 기업 중에는 구글 역시 좋은 사례다. 그들은 수평적인조직 문화 속에서 공고히 공유되고 지켜지는 그들의 철학(Don’t be evil, 악해지지 말자)을 모든 업무 현장에 적용하기 때문이다.

✅구글, 파타고니아 같은 브랜드들은 또 어떠한 공통점이 발견되나?
🅰️리더 브랜드라는 것이다. 리더 브랜드들은 직원들이 브랜드가 제공하고자 하는 가치를 잘 이해하는지 확인하는 내부적 관점도 갖고 있지만, 직원들이 고객을 잘 이해하고 행동하는지 알아보는 외부적 관점도 발달했다.

‘고객에게 브랜드가 제공하고자 하는 가치를 잘 전달하기 위해’ 필요한 것이 브랜드 챔피온이기 때문이다. 브랜드가 고객과 함께, 고객을 위해 발전하겠다는 열린 자세가 필요하다. 또 이런 모든 것들이 조직의 문화로 정착되어야 한다.

‘브랜드&nbsp;챔피온’은&nbsp;누구일까?&nbsp;브랜드가&nbsp;추구하는&nbsp;가치에&nbsp;따라&nbsp;살려고 노력하며,&nbsp;누구보다&nbsp;열성적인&nbsp;브랜드&nbsp;마니아&nbsp;같은&nbsp;사람이다.&nbsp;이들은 조직&nbsp;내의 회의론자를&nbsp;만나면, 브랜드 핵심가치를 다시&nbsp;한번&nbsp;설명하고 브랜드다움을&nbsp;함께&nbsp;지켜나가자고&nbsp;독려한다.&nbsp;기업&nbsp;내부의 긍정적인&nbsp;버즈(Buzz)의&nbsp;중심에는&nbsp;브랜드&nbsp;챔피온이&nbsp;있다. ✅브랜드 챔피언은 어떻게 알아볼 수 있나?🅰️브랜드 챔피온은 단순히 브랜드에 관한 지식이 뛰어나거나 높은 성과를 내는 사람들이 아니다. 그들에게 보이는 가장 큰 자질적 측면은 조직 전체를 똘똘 뭉치게 하고자 애쓰고 스스로 브랜드와 하나가 되고자 하는 열정이 넘치는 사람이다. ✅브랜드 챔피온을 육성할 방법은 없나?🅰️있다. 그 전제 조건은 기업이 직원에게 자사 브랜드를 제대로 정의해 보여줘야 한다는 것이다. 그래서 직원들이 이 조직에서 일하는 것 자체가 나의 성장을 돕는다는 걸 의심하지 않는다. 기업은 브랜드를 정의함에 있어…①조직과 직원 모두에게 ‘의미’ 있는 것이 되도록②각자의 삶에서 ‘연관성’을 찾을 수 있도록 ③‘현실적’이면서도 미래를 꿈꾸게 하는 ‘영감’을 줄 수 있도록 해야 한다. ✅많은 기업들이&nbsp;직원과&nbsp;조직의&nbsp;win-win을&nbsp;얘기하며&nbsp;직원을&nbsp;성장시킨다고&nbsp;말하는데?🅰️맞다. 하지만 ‘얼마나 적극적인가’에 대해서는 이야기가 좀 달라지지 않겠나. 점차 더 많은 기업이 직원들이 자사 브랜드를 더 잘 이해할 수 있도록 ‘브랜드 스쿨’을 만들고 있다. 그런 기업의 브랜드 교육은 브랜딩 관련 업무를 하는 부서의 직원뿐 아니라 브랜드를 대표해야 하는, 모든 직원 한 명 한 명을 대상으로 한다. 이렇게 교육해야 직원들이 그 ‘브랜드가 되어 살 수(Living the Brand)’있다. ✅Living&nbsp;the&nbsp;Brand는&nbsp;무슨&nbsp;의미인가?🅰️직원들에게 우리 브랜드가 무엇인지 말하는 것만으로는 아무런 효과를 거둘 수 없고, 여러 번 말했다고 해서 직원들이 브랜드를 충분히 이해했다고도 생각할 수 없다. 직원들이 브랜드를 충분히 이해하고 있다는 걸 확실히 알 수 있는 유일한 때는 그들의 행동에서 그것이 묻어날 때다. A브랜드의 직원들이 A답게, A처럼, A를 위해, A에 근거해 의사결정을 하고 현장에 적용해야 ‘Living the Brand(브랜드가 되어 사는 것)’라고 할 수 있다. ✅직원들이 그렇게 생활한다면, 브랜드다움이 일종의 ‘조직 문화’로 자리 잡을 것 같다.🅰️대표적인 예가 파타고니아다. 조직 전체가 브랜드 챔피언이라 해도 과언이 아니다. 모든 직원들이 자사 브랜드가 의미하는 바를 굉장히 잘 이해하고 있다. 그도 그럴 것이 파타고니아는 브랜드의 비전, 핵심가치를 오래전부터 상당히 명쾌하고 확실하게 지켜 왔다. 직원들은 핵심가치에 따라 살고, 스스로 브랜드가 되어 산다. 매일매일 생겨나는 모든 의사결정의 기준이 ‘파타고니아다움’과 그들의 ‘핵심가치’다. 그들에게는 또 한 가지 재미있는 특징이 있다. 직원들이 파타고니아를 해석하는 방식과 그것을 고객에게 전달하는 방식에 상당한 자율권이 있다는 점이다. ✅일관성 있는 ‘자기다움’을 지키려면 더 많은 통제와 교육이 필요할 것 같은데, 파타고니아는 자율성이 높다니 아이러니하다.🅰️물론이다. 브랜드 북은 꼭 필요한 것이고 직원들에게 교육해야 한다. 하지만 기업이 아주 소소한 부분까지 엄격히 적용되는 규칙을 만들어 교육할 수는 없다. 특히 서비스 브랜드는 고객 접점에서 생기는 수만가지 경우의 수에 대해 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 어떻게 규정지을 수 있겠나. ✅핵심가치만&nbsp;교육하고&nbsp;그&nbsp;외&nbsp;고객&nbsp;접점에서&nbsp;일어나는&nbsp;것에는&nbsp;직원에게&nbsp;자율성을&nbsp;제공하라는&nbsp;것인데, 일관성을&nbsp;지키기엔&nbsp;다소&nbsp;불리하지 않나?&nbsp;🅰️그래서 브랜드 북에 명기된 브랜드의 핵심가치를 ‘머리’가 아닌 ‘가슴과 일상’에서 느낄 수 있도록 교육해야 한다. 방법은 쉽고 명쾌한 커뮤니케이션이며, 현실에서 지속적으로 그 개념을 사용하는 것이다. 조직 단위의 리더들부터 브랜드를 명확히 이해하고 업무 현장에서 사용해야 한다. 자율성은 그것을 ‘어떻게 활용’하는가에 관한 것이다. 그러면 직원들은 놀랍게도 브랜드 북을 통해 교육된 가치들 내에서 자율적으로 프레임워크를 만들어 내고, 이는 일종의 경계선 역할을 한다. 그 경계 내에서(핵심가치를 가슴으로 느낀) 직원들은 올바른 의사 결정과 행동을 한다. ✅성공적인 브랜드북 교육 ‘방법’이 궁금한데?🅰️딱 잘라 말하기는 어렵지만 다양한 워크숍 프로그램, 내부적 스토리텔링을 이용하거나 지속적이고도 직접적인 소통이 그 방법이라고 할 수 있다. 이에 대해 NGO 단체들에게 배울 필요도 있다. 나는 유니세프와 그린피스 등 NGO들과 꽤 오랫동안 일해 왔는데, 그들의 브랜드 북은 꽤 살아 있다는 느낌을 받았다. 그 이유를 생각해 보면 확고한 목적 아래 자생적으로 확립된 것이고, 매니저나 커뮤니케이션 부서가 직원들에게 행동강령들을 제시했다기보다는 직원들이 평소 공감하던 부분들을 명기했기 때문이 아닐까. 톤 자체도 상명하달식이 아니라 ‘직원이 직원에게’ 전하는 조언처럼 되어 있다. 또한 그런 브랜드 북들은 책으로서만 존재하는 것이 아니라, 조직 내 모든 업무에서 일종의 (우리 브랜드가 의미하는 것이 무엇인지 이해할 수 있는) 스토리텔링의 소재로 사용된다. 일반 기업 중에는 구글 역시 좋은 사례다. 그들은 수평적인조직 문화 속에서 공고히 공유되고 지켜지는 그들의 철학(Don’t be evil, 악해지지 말자)을 모든 업무 현장에 적용하기 때문이다. ✅구글,&nbsp;파타고니아 같은 브랜드들은 또&nbsp;어떠한&nbsp;공통점이&nbsp;발견되나?🅰️리더 브랜드라는 것이다. 리더 브랜드들은 직원들이 브랜드가 제공하고자 하는 가치를 잘 이해하는지 확인하는 내부적 관점도 갖고 있지만, 직원들이 고객을 잘 이해하고 행동하는지 알아보는 외부적 관점도 발달했다. ‘고객에게 브랜드가 제공하고자 하는 가치를 잘 전달하기 위해’ 필요한 것이 브랜드 챔피온이기 때문이다. 브랜드가 고객과 함께, 고객을 위해 발전하겠다는 열린 자세가 필요하다. 또 이런 모든 것들이 조직의 문화로 정착되어야 한다.

The Unitas

AI 시대를 맞이하면서 우리는 다양한
직무(Career)의 구조적인 변화를 맞이하고 있습니다.

특히 IT 업계에서 그 변화가 두드러지고 있는데요.

그 중 ‘데이터 분석’ 분야가 바뀌고 있는 구조적인 방향에
대해 크게 3가지 방향으로 나누어서 이야기해보고자 합니다.

1. AI를 단순한 ‘분석 도구’가 아닌 ‘분석 파트너’로 여기기

AI 시대 이전에는 데이터 분석가가 직접
데이터를 요약 및 전처리하고 시각화하는 부분에
가장 많은 시간을 사용했습니다.

하지만 지금는 AI를 활용하여,
데이터를 요약하고 시각화하고,
데이터 모델까지 생성하는 데 10배나 더 빠르게 수행할 수 있죠.

그렇다면 모든 데이터 분석의 영역이 AI에게 대체될까요?

저는 아니라고 생각합니다.

여전히 AI가 놓치기 쉬운 ‘분석의 맥락’과 ‘문제 정의’는
여전히 사람이 직접 해야합니다.

그리고 “처음부터 끝까지 직접 분석하는 것”이 아니라,
“AI와 함께 나누어 분담”하는 방식으로
분석 방식을 바꿔야 한다고 생각합니다.

2. 실무 역량보다 중요한 ‘질문력’과 ‘기획력’ 키우기

AI 시대 이전에는 분석 도구에 대한
실무 역량과 통계/실험 기법이 핵심 역량이었습니다.

주어진 데이터를 어떻게 효율적으로 다룰수 있는지에 대한 이해도와
데이터의 정확성을 높이는 통계 기법이 분석가의 주요 역량이였죠.

하지만 새로운 AI 시대에는 주어진 데이터를 통해
“무엇을 해결할 것인가” 와 "무엇을 개선할 것인가”를
파악하는 것이 더 중요해졌습니다.

즉 데이터 자체에 집중하기 보다,
‘문제’ 중심으로 데이터를 바라보는 ‘질문력’과 ‘기획력’이
핵심 스킬로 부상하게 된 것이죠.

3. AI의 능력이 증가할수록 중요해지는 ‘인사이트’의 차별성

ChatGPT, Power BI, Tableau, Google Sheets 등으로
복잡한 코드나 프로그래밍 지식 없이도
데이터 기반 시각화나 요약이 상대적으로 쉬워졌습니다.

즉, 도구를 얼마나 익숙하게 사용하는지는
상대적으로 크게 경쟁력을 갖추지 못하게 된 것이죠.

그 대신 같은 데이터를 분석해도
“어떤 인사이트를 끌어내느냐”가 진짜 경쟁력의 본질이 되었습니다.

이제 데이터 분석은 ‘데이터 전문가만의 영역’이 아닌,
모든 직무의 공통 언어가 되어가고 있습니다.

마케터, 기획자, 운영자, PM, HR 등 모든 직무가
데이터 기반 의사결정을 기본 역량으로 요구합니다.

AI에게 데이터 분석의 프로세스를 분담하고,
사람이 데이터 분석을 ‘’기획"하고 ‘해석’하는 능력이 더 중요해진 시대,

앞으로 데이터 분석 분야는 어떤 방향으로 더욱 발전하게 될까요?

AI 시대를 맞이하면서 우리는 다양한직무(Career)의 구조적인 변화를 맞이하고 있습니다. 특히 IT 업계에서 그 변화가 두드러지고 있는데요. 그 중 ‘데이터 분석’ 분야가 바뀌고 있는 구조적인 방향에대해 크게 3가지 방향으로 나누어서 이야기해보고자 합니다. 1. AI를 단순한 ‘분석 도구’가 아닌 ‘분석 파트너’로 여기기 AI 시대 이전에는 데이터 분석가가 직접데이터를 요약 및 전처리하고 시각화하는 부분에가장 많은 시간을 사용했습니다. 하지만 지금는 AI를 활용하여,데이터를 요약하고 시각화하고,데이터 모델까지 생성하는 데 10배나 더 빠르게 수행할 수 있죠. 그렇다면 모든 데이터 분석의 영역이 AI에게 대체될까요? 저는 아니라고 생각합니다. 여전히 AI가 놓치기 쉬운 ‘분석의 맥락’과 ‘문제 정의’는여전히 사람이 직접 해야합니다. 그리고 “처음부터 끝까지 직접 분석하는 것”이 아니라,“AI와 함께 나누어 분담”하는 방식으로분석 방식을 바꿔야 한다고 생각합니다. 2. 실무 역량보다 중요한 ‘질문력’과 ‘기획력’ 키우기 AI 시대 이전에는 분석 도구에 대한실무 역량과 통계/실험 기법이 핵심 역량이었습니다. 주어진 데이터를 어떻게 효율적으로 다룰수 있는지에 대한 이해도와데이터의 정확성을 높이는 통계 기법이 분석가의 주요 역량이였죠. 하지만 새로운 AI 시대에는 주어진 데이터를 통해“무엇을 해결할 것인가” 와 "무엇을 개선할 것인가”를파악하는 것이 더 중요해졌습니다. 즉 데이터 자체에 집중하기 보다,‘문제’ 중심으로 데이터를 바라보는 ‘질문력’과 ‘기획력’이핵심 스킬로 부상하게 된 것이죠. 3. AI의 능력이 증가할수록 중요해지는 ‘인사이트’의 차별성 ChatGPT, Power BI, Tableau, Google Sheets 등으로복잡한 코드나 프로그래밍 지식 없이도데이터 기반 시각화나 요약이 상대적으로 쉬워졌습니다. 즉, 도구를 얼마나 익숙하게 사용하는지는상대적으로 크게 경쟁력을 갖추지 못하게 된 것이죠. 그 대신&nbsp;같은 데이터를 분석해도“어떤 인사이트를 끌어내느냐”가 진짜 경쟁력의 본질이 되었습니다. 이제 데이터 분석은 ‘데이터 전문가만의 영역’이 아닌,모든 직무의 공통 언어가 되어가고 있습니다. 마케터, 기획자, 운영자, PM, HR 등 모든 직무가데이터 기반 의사결정을 기본 역량으로 요구합니다. AI에게 데이터 분석의 프로세스를 분담하고,사람이 데이터 분석을 ‘’기획"하고 ‘해석’하는 능력이 더 중요해진 시대, 앞으로 데이터 분석 분야는 어떤 방향으로 더욱 발전하게 될까요?

AI 시대, 데이터 분석에 대해 새롭게 정의해야 하는 이유

[이 기사에 나온 스타트업에 대한 보다 다양한 기업정보는 유니콘팩토리 빅데이터 플랫폼 '데이터랩'에서 볼 수 있습니다.] 생성 AI(인공지능) 스타트업 스캐터랩이 AI 캐릭터 채팅 플랫폼 '제타'로 2024년 4분기부터 2025년 2분기까지 3분기 연속 흑자를 달성했다고 14일 밝혔다. 올해 2분기 매출액 52억원, 영업이익 9억원을 기록했다. 스케터랩은 ...

일본까지 사로잡은 'K-AI캐릭터 챗'…스캐터랩, 3분기 연속 흑자 - 머니투데이

생성 AI(인공지능) 스타트업 스캐터랩이 AI 캐릭터 채팅 플랫폼 '제타'로 2024년 4분기부터 2025년 2분기까지 3분기 연속 흑자를 달성했다고 14일 밝혔다. 올해 2분기 매출액 52억원, 영업이익 9억원을 기록했다.

스케터랩은 2024년 4월 제타를 출시한 이후 7개월 만인 지난해 11월 첫 흑자 전환에 성공했다. 제타의 월평균 매출 성장률은 약 20%, 흑자 전환 이후 월평균 영업이익 성장률은 약 42%다.

https://m.mt.co.kr/renew/view.html?no=2025071414555512583

생성 AI(인공지능) 스타트업 스캐터랩이 AI 캐릭터 채팅 플랫폼 '제타'로 2024년 4분기부터 2025년 2분기까지 3분기 연속 흑자를 달성했다고 14일 밝혔다. 올해 2분기 매출액 52억원, 영업이익 9억원을 기록했다. 스케터랩은 2024년 4월 제타를 출시한 이후 7개월 만인 지난해 11월 첫 흑자 전환에 성공했다. 제타의 월평균 매출 성장률은 약 20%, 흑자 전환 이후 월평균 영업이익 성장률은 약 42%다. https://m.mt.co.kr/renew/view.html?no=2025071414555512583

머니투데이

산업 > IT 뉴스: 세계 최고 벤처캐피탈(VC) 중 하나로 꼽히는 앤드리슨호로위츠(a16z)가 델라웨어에서 네바다로 법인 등기지를 옮겼다. 친 기업적...

세계 최대 VC도 脫 델라웨어… 머스크 스톡옵션 판결 '일파만파' [윤민혁의 실리콘밸리View]

세계 최고 벤처캐피탈(VC) 중 하나로 꼽히는 앤드리슨호로위츠(a16z)가 델라웨어에서 네바다로 법인 등기지를 옮겼다. 친 기업적 법률과 세제로 ‘미국 기업 수도’로 불렸던 델라웨어에서 최근 기업에 불리한 판결이 이어지는 탓이다. 테슬라·스페이스X·트럼프 미디어·드롭박스 등 기업에 이어 글로벌 대표 VC까지 델라웨어에 등을 돌리며 덱시트(Dexit, 델라웨어+엑시트)가 스타트업 생태계로까지 번질 전망이다.

https://m.sedaily.com/NewsView/2GVB4M2SLE

세계 최고 벤처캐피탈(VC) 중 하나로 꼽히는 앤드리슨호로위츠(a16z)가 델라웨어에서 네바다로 법인 등기지를 옮겼다. 친 기업적 법률과 세제로 ‘미국 기업 수도’로 불렸던 델라웨어에서 최근 기업에 불리한 판결이 이어지는 탓이다. 테슬라·스페이스X·트럼프 미디어·드롭박스 등 기업에 이어 글로벌 대표 VC까지 델라웨어에 등을 돌리며 덱시트(Dexit, 델라웨어+엑시트)가 스타트업 생태계로까지 번질 전망이다. https://m.sedaily.com/NewsView/2GVB4M2SLE

서울경제

　계속하던 것을 그만둔다는 건, 시작하는 것보다 더 어려운 결정을 요구할 때가 많다. ‘왜 그만둬야 할까?’라는 물음 앞에 서면 수많은 이유와 핑계가 머릿속에서 충돌하고, 그 과정에서 내면의 깊숙한 갈등과 마주하게 된다. 2018년부터 6년 동안 꾸준히 운영해온 기술 블로그 구독 서비스 …

6년간의 토이프로젝트 여정을 마무리하며 - 기술블로그 구독서비스 회고록

안녕하세요.
오랜만에 글을 올리게 되었는데, 이렇게 토이 프로젝트 종료 후기로 인사드리게 될 줄은 몰랐네요 ㅎ
무려 6년 가까이 운영해온 "기술 블로그 구독 서비스"를 최근 종료하게 되었습니다. 매일 아침, 다양한 기술 블로그를 모아 메일로 발송하던 이 작은 서비스는 어느새 수천 명의 개발자분들의 루틴이 되어 있던 것 같습니다.
시작은 단순했습니다. 내가 읽고 싶은 글을 정리하자는 마음에서 출발했죠. 그런데 그 불편함을 해결하고자 만든 도구가 누군가에겐 하루의 시작이 되었고, ‘잘 보고 있다’는 메시지 하나에 큰 보람을 느끼며 여기까지 달려올 수 있었습니다.
그래서일까요. 종료 버튼을 누르기까지, 꽤 오랜 시간 고민이 필요했습니다. 기술 환경도, 저의 역할도 변해가는 시점에서 더 이상 지속하기 어려웠지만, 그동안 함께해주신 모든 분들께 정말 감사한 마음뿐입니다.
마치 하나의 챕터를 덮는 기분이네요. 언젠가 또 다른 방식으로 여러분과 만나게 되길 기대하며, 그동안 함께해주신 모든 구독자분들께 진심으로 감사드립니다.
후기와 회고는 아래 블로그 글로 정리해 두었습니다.
https://taetaetae.github.io/posts/toy-project-retrospective-6-years-journey/

안녕하세요.오랜만에 글을 올리게 되었는데, 이렇게 토이 프로젝트 종료 후기로 인사드리게 될 줄은 몰랐네요 ㅎ무려 6년 가까이 운영해온 "기술 블로그 구독 서비스"를 최근 종료하게 되었습니다. 매일 아침, 다양한 기술 블로그를 모아 메일로 발송하던 이 작은 서비스는 어느새 수천 명의 개발자분들의 루틴이 되어 있던 것 같습니다.시작은 단순했습니다. 내가 읽고 싶은 글을 정리하자는 마음에서 출발했죠. 그런데 그 불편함을 해결하고자 만든 도구가 누군가에겐 하루의 시작이 되었고, ‘잘 보고 있다’는 메시지 하나에 큰 보람을 느끼며 여기까지 달려올 수 있었습니다.그래서일까요. 종료 버튼을 누르기까지, 꽤 오랜 시간 고민이 필요했습니다. 기술 환경도, 저의 역할도 변해가는 시점에서 더 이상 지속하기 어려웠지만, 그동안 함께해주신 모든 분들께 정말 감사한 마음뿐입니다.마치 하나의 챕터를 덮는 기분이네요. 언젠가 또 다른 방식으로 여러분과 만나게 되길 기대하며, 그동안 함께해주신 모든 구독자분들께 진심으로 감사드립니다.후기와 회고는 아래 블로그 글로 정리해 두었습니다.https://taetaetae.github.io/posts/toy-project-retrospective-6-years-journey/

taetaetae.github.io

6년간의 토이프로젝트 여정을 마무리하며 - 기술블로그 구독서비스 

🚀 DDD, 기술보다 사람을 중심에 둔 소프트웨어 전략
"도메인이 복잡한 이유는 기술 때문이 아니라 점점 복잡해지는 도메인 그자체에 있으며 이것을 중심에 두어야한다."
이것이 바로 DDD(Domain-Driven Design)의 핵심 철학입니다.
즉, 시스템이나 기술이 아닌 '도메인 전문가(사람)'를 중심에 두고 문제를 해결하자는 전략이죠.

🤖 그런데 최근 AI는 점점 더 똑똑해지며
사람의 역할을 줄이거나, 때로는 아예 대체하는 방향으로 나아가고 있습니다.
이 AI 시대에,
사람 중심의 문제 해결을 강조해 온 DDD는 어떤 변화를 맞이하게 될까요?

DDD 개념을 먼저 이해하고, DDD 창시자인 Eric Evans의 까지 담은 3종 영상 세트 요약본 입니다.

DDD 그거 그렇게하는거 아닌데 - 우아한형제들
- https://wiki.webnori.com/x/_ICtBg
DDD를 AI에 이용해 설계(Design) 가속화하기
- https://wiki.webnori.com/x/D4GtBg
DDD와 LLM - 에릭에반스(DDD의 창시자-2003년)
- https://wiki.webnori.com/x/CIGtBg

종합 : https://wiki.webnori.com/x/FoGtBg

🚀 DDD, 기술보다 사람을 중심에 둔 소프트웨어 전략 "도메인이 복잡한 이유는 기술 때문이 아니라 점점 복잡해지는 도메인 그자체에 있으며 이것을 중심에 두어야한다." 이것이 바로 DDD(Domain-Driven Design)의 핵심 철학입니다. 즉, 시스템이나 기술이 아닌 '도메인 전문가(사람)'를 중심에 두고 문제를 해결하자는 전략이죠. 🤖 그런데 최근 AI는 점점 더 똑똑해지며 사람의 역할을 줄이거나, 때로는 아예 대체하는 방향으로 나아가고 있습니다. 이 AI 시대에, 사람 중심의 문제 해결을 강조해 온 DDD는 어떤 변화를 맞이하게 될까요? DDD 개념을 먼저 이해하고, DDD 창시자인 Eric Evans의 까지 담은 3종 영상 세트 요약본 입니다. DDD 그거 그렇게하는거 아닌데 - 우아한형제들 - https://wiki.webnori.com/x/_ICtBg DDD를 AI에 이용해 설계(Design) 가속화하기 - https://wiki.webnori.com/x/D4GtBg DDD와 LLM - 에릭에반스(DDD의 창시자-2003년) - https://wiki.webnori.com/x/CIGtBg 종합 : https://wiki.webnori.com/x/FoGtBg

DDD와 AI

2005년 7월에 일을 시작했으니, 올해로 개발자 생활이 햇수로 20년째다. 중간에 공백이 조금씩 있었으니 꽉 채운 스무 해는 아니지만, 숫자가 주는 무게는 여전하다. 20년이라는 시간이 흘렀다는 사실이 새삼 신기하게 느껴진다.

개발에 대한 관심은 고교 시절, MUD 게임을 만들던 친구를 만나면서부터 시작됐다. 코드를 전혀 몰랐기에, 내 역할은 게임 세계관을 만드는 것이었다. 새로운 지역의 지도를 그리고, 아이템이나 기술 설정을 만들고, 짧은 이야기를 엮어 퀘스트를 구상했다. 친구가 코드로 그 상상을 현실로 만드는 과정을 어깨너머로 지켜보는 것은 꽤 흥미로운 경험이었다. 그 이끌림에 C++ 책을 사서 들춰보던 것이 내 첫걸음이었다.

대학 동아리 방에서의 시간은 열정으로 기억된다. 하루 서너 시간만 새우잠을 자며 무언가를 계속 만들었다. 코드가 생각대로 작동할 때의 희열, 풀리지 않는 로직 앞에서 느끼던 분노와 실망, 그리고 마침내 문제를 해결하고 터뜨리던 웃음. 그 모든 과정이 이상할 정도로 재미있었다. 그저 좋아하는 일에 빠져 살았을 뿐인데, 정신을 차리고 보니 나는 개발자라는 직업을 가진 사람이 되어 있었다.

직장에서 동료들과 함께 일하며, 재미의 의미는 조금씩 넓어졌다. 코드를 완성하는 즐거움을 넘어, 내가 만든 소프트웨어가 동료의 수고를 덜어줄 때 더 큰 재미를 느꼈다. 시간이 더 지나서는 코딩이라는 행위를 넘어, 동료들과 머리를 맞대고 더 나은 길을 찾아내며 문제를 해결하는 과정 자체에서 재미를 발견했다.

스무 해. 짧지 않은 시간 동안 이 일을 재미있다고 느끼며 해올 수 있었다는 사실이 큰 축복처럼 다가온다. 앞으로도 오랫동안 내 곁에 머물기를 조용히 바라본다.

2005년 7월에 일을 시작했으니, 올해로 개발자 생활이 햇수로 20년째다. 중간에 공백이 조금씩 있었으니 꽉 채운 스무 해는 아니지만, 숫자가 주는 무게는 여전하다. 20년이라는 시간이 흘렀다는 사실이 새삼 신기하게 느껴진다. 개발에 대한 관심은 고교 시절, MUD 게임을 만들던 친구를 만나면서부터 시작됐다. 코드를 전혀 몰랐기에, 내 역할은 게임 세계관을 만드는 것이었다. 새로운 지역의 지도를 그리고, 아이템이나 기술 설정을 만들고, 짧은 이야기를 엮어 퀘스트를 구상했다. 친구가 코드로 그 상상을 현실로 만드는 과정을 어깨너머로 지켜보는 것은 꽤 흥미로운 경험이었다. 그 이끌림에 C++ 책을 사서 들춰보던 것이 내 첫걸음이었다. 대학 동아리 방에서의 시간은 열정으로 기억된다. 하루 서너 시간만 새우잠을 자며 무언가를 계속 만들었다. 코드가 생각대로 작동할 때의 희열, 풀리지 않는 로직 앞에서 느끼던 분노와 실망, 그리고 마침내 문제를 해결하고 터뜨리던 웃음. 그 모든 과정이 이상할 정도로 재미있었다. 그저 좋아하는 일에 빠져 살았을 뿐인데, 정신을 차리고 보니 나는 개발자라는 직업을 가진 사람이 되어 있었다. 직장에서 동료들과 함께 일하며, 재미의 의미는 조금씩 넓어졌다. 코드를 완성하는 즐거움을 넘어, 내가 만든 소프트웨어가 동료의 수고를 덜어줄 때 더 큰 재미를 느꼈다. 시간이 더 지나서는 코딩이라는 행위를 넘어, 동료들과 머리를 맞대고 더 나은 길을 찾아내며 문제를 해결하는 과정 자체에서 재미를 발견했다. 스무 해. 짧지 않은 시간 동안 이 일을 재미있다고 느끼며 해올 수 있었다는 사실이 큰 축복처럼 다가온다. 앞으로도 오랫동안 내 곁에 머물기를 조용히 바라본다.

올해로 개발자 생활이 햇수로 20년째다

분당 5억의 매출이 발생하는 이벤트 시스템을 어떻게 구축하고 운영했는지 소개합니다.

무진장 힘들었지만 무진장 성장한 개발 이야기

간만에 재밌게 읽은 기술 포스트
여름 이벤트 관련 개발 회고와 높은 트래픽을 어떤 요소들로 잘 방어했는가에 대한 포스트
4월부터 네이버 쇼핑 내에서 트래픽이 높은 부서로 이동한터라 (그래서 드럽게 바쁨)
우리도 적용해 볼법 한 몇가지 내용들이 보여서 흥미로웠음
예전에 적용해봤거나 생각은 해봤던 것들도 있었는데, 결국에는 '아.. 언제하지' 로 귀결 😢

간만에 재밌게 읽은 기술 포스트여름 이벤트 관련 개발 회고와 높은 트래픽을 어떤 요소들로 잘 방어했는가에 대한 포스트4월부터 네이버 쇼핑 내에서 트래픽이 높은 부서로 이동한터라 (그래서 드럽게 바쁨)우리도 적용해 볼법 한 몇가지 내용들이 보여서 흥미로웠음예전에 적용해봤거나 생각은 해봤던 것들도 있었는데, 결국에는 '아.. 언제하지' 로 귀결 😢

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간만에 재밌게 읽은 기술 포스트
여름 이벤트 관련 개발 회고와 높

고용노동부에서 주관하는 청년미래플러스 3기를 모집 중이라고 합니다.
구직자와 재직자 두 가지 트랙을 동시에 모집한다고 하네요.
 * 모집 기간: 6월 15일 ~ 8월 3일
 * 구직자 트랙: https://miraeplus.sw.or.kr/ko/o/155208
 * 재직자 트랙: https://miraeplus.sw.or.kr/ko/o/152138

공고에는 다음과 같은 활동 계획이 기재되어 있습니다.

📌 구직자 트랙
 * IT업계 현직자와 멘토링
 * 직무역량 강화 지원 (인프런 강의 15만원 이내)
 * 개별 맞춤형 취업 지원 (서류 첨삭, 모의면접 등)

📌 재직자 트랙
 * 개별 커리어 플랜 설계 지원
 * 커리어 진단 리포트
 * IT업계 현직자와 멘토링
 * 직무역량 강화 지원 (인프런 강의 15만원 이내)

이러한 활동 지원도 좋은 혜택이라고 생각하는데요,
업계 사람과 네트워크를 형성하는 것과 진로나 방향에 대해서 익명이 아닌 누군가(특히 업계 선배)와 면담을 하는 것이 특히 좋은 점인 것 같습니다.

고용노동부에서 주관하는 청년미래플러스 3기를 모집 중이라고 합니다.구직자와 재직자 두 가지 트랙을 동시에 모집한다고 하네요.<ul ><li>모집 기간: 6월 15일 ~ 8월 3일</li></ul><ul ><li>구직자 트랙: https://miraeplus.sw.or.kr/ko/o/155208</li><li>재직자 트랙: https://miraeplus.sw.or.kr/ko/o/152138</li></ul> 공고에는 다음과 같은 활동 계획이 기재되어 있습니다. 📌 구직자 트랙<ul ><li>IT업계 현직자와 멘토링</li><li>직무역량 강화 지원 (인프런 강의 15만원 이내)</li><li>개별 맞춤형 취업 지원 (서류 첨삭, 모의면접 등)</li></ul> 📌 재직자 트랙<ul ><li>개별 커리어 플랜 설계 지원</li><li>커리어 진단 리포트</li><li>IT업계 현직자와 멘토링</li><li>직무역량 강화 지원 (인프런 강의 15만원 이내)</li></ul> 이러한 활동 지원도 좋은 혜택이라고 생각하는데요,업계 사람과 네트워크를 형성하는 것과 진로나 방향에 대해서 익명이 아닌 누군가(특히 업계 선배)와 면담을 하는 것이 특히 좋은 점인 것 같습니다.

고용노동부에서 주관하는 청년미래플러스 3기를 모집 중이라고 합니다

1. 유명한 경제학자 케인스는 단기 투자 전략을 미인선발대회에 비유했다.

2. 이 대회의 규칙은 이렇다. 100명의 후보 사진을 신문에 공개하고 독자들에게 이 중 가장 미인이라고 생각하는 사람 6명에 투표하라고 한다.

3. 그 결과, 독자들로부터 가장 많은 표를 받은 사람이 최고의 미인으로 뽑히고 그 미인에 투표한 사람은 정해진 상금을 받는다.

4. 이 대회에서 선발될 미인을 맞추기 위해서는, 즉 상금을 받기 위해서는 자신이 판단하기에 가장 예쁜 사진을 선택하면 안 되고, 평균적으로 가장 예쁘다 고 생각하는 사진을 선택해서도 안 된다.

5. 참가자 대부분이 판단하기에 평균적 여론이 될 것이라고 기대하는 모습을 예측해야만 하는 것이다.

6. 케인스는 투자의 세계도 이와 비슷하므로 평균적인 여론을 예상해서 투자하라고 한다.

#이채원의가치투자 📚
#투자는심리게임이다

1. 유명한 경제학자 케인스는 단기 투자 전략을 미인선발대회에 비유했다. ​2. 이 대회의 규칙은 이렇다. 100명의 후보 사진을 신문에 공개하고 독자들에게 이 중 가장 미인이라고 생각하는 사람 6명에 투표하라고 한다. ​3. 그 결과, 독자들로부터 가장 많은 표를 받은 사람이 최고의 미인으로 뽑히고 그 미인에 투표한 사람은 정해진 상금을 받는다. 4. 이 대회에서 선발될 미인을 맞추기 위해서는, 즉 상금을 받기 위해서는 자신이 판단하기에 가장 예쁜 사진을 선택하면 안 되고, 평균적으로 가장 예쁘다 고 생각하는 사진을 선택해서도 안 된다. ​5. 참가자 대부분이 판단하기에 평균적 여론이 될 것이라고 기대하는 모습을 예측해야만 하는 것이다. ​6. 케인스는 투자의 세계도 이와 비슷하므로 평균적인 여론을 예상해서 투자하라고 한다. #이채원의가치투자 📚 #투자는심리게임이다

< 가장 예쁜 사람이 아니라, 1등 할 사람에게 투표하라 >

아직 나도 정립되지 않은 상태이긴한데, 실무에서의 바이브 코딩은 다르다.

비단 개발자 관점에서만이 아니라, 기획자, 디자이너도 마찬가지로 다른 방식을 써야한다.

지금의 바이브 코딩을 말하는 자, 가르치는 자는 거의 대부분(아마도 99.9%) 새로운 프로토타입을 만드는 것을 가르치는 것이다.

그런데, 실무에서 중요한 건 완전히 새로운 것이 아니라, 기존의 프로젝트를 수정/확장하는 것이다. 그것이 프로토타입이라도.

즉, 협업이 관건이다.

이를 고려하면 ChatGPT의 Codex가 한 발짝 앞서 나가 있는 상태라고 할 수 있다. 다만 실행하여 결과를 보여주지 못하는 것이 아직 비어있는 부분.

요즘 CLI 형태의 툴이 유행하는데, 이건 플러그인하기 쉽다는 장점이 있어서 기본 기술을 만드는데는 유리하지만, 결국 통합 시스템은 필요하다.

과연 누가 먼저 이 통합 시스템을 유의미한 수준으로 서비스하기 시작할지가 관전 포인트.

…말만하지말고 내가 만들어야하는데… 😒

아직 나도 정립되지 않은 상태이긴한데, 실무에서의 바이브 코딩은 다르다. 비단 개발자 관점에서만이 아니라, 기획자, 디자이너도 마찬가지로 다른 방식을 써야한다. 지금의 바이브 코딩을 말하는 자, 가르치는 자는 거의 대부분(아마도 99.9%) 새로운 프로토타입을 만드는 것을 가르치는 것이다. 그런데, 실무에서 중요한 건 완전히 새로운 것이 아니라, 기존의 프로젝트를 수정/확장하는 것이다. 그것이 프로토타입이라도. 즉, 협업이 관건이다. 이를 고려하면 ChatGPT의 Codex가 한 발짝 앞서 나가 있는 상태라고 할 수 있다. 다만 실행하여 결과를 보여주지 못하는 것이 아직 비어있는 부분. 요즘 CLI 형태의 툴이 유행하는데, 이건 플러그인하기 쉽다는 장점이 있어서 기본 기술을 만드는데는 유리하지만, 결국 통합 시스템은 필요하다. 과연 누가 먼저 이 통합 시스템을 유의미한 수준으로 서비스하기 시작할지가 관전 포인트. …말만하지말고 내가 만들어야하는데… 😒

아직 나도 정립되지 않은 상태이긴한데, 실무에서의 바이브 코딩은 

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'이력서 - 잃었어 - 일없어'
어제 취업 지원 프로그램에서 이력서 준비의 중요성을 강조했더니, 한 구직자가 자신의 상황을 재치 있게 표현한 말입니다. 현재 이력서가 준비되어 있는지 물었더니 "잃어버렸다"고 답했습니다. 물론 정말 잃어버린 것은 아니었습니다. 다른 사람에게 보여주기 부끄러울 만큼 자신의 이력서가 변변치 않아서 숨기고 싶다는 의미였죠. 왜 보여주기 싫은지 물었을 때, 이력서에 써넣을 특별한 경험이 없어서라고 했습니다.

뻔뻔했던 신입 시절의 나
제가 처음 취업을 준비하던 시절을 떠올려봅니다. 당시 제 이력서는 그리 훌륭하지 않았습니다. 특별히 희망하는 직무가 없었기에 어디든 투척할 수 있는 범용 이력서였고, 어제 만난 구직자의 말처럼 특별한 경험이 없었습니다. 정확히 표현하면 직장생활을 대비한 경험이 전무했죠. 서류 전형 합격률이 낮았던 이유를 이제야 이해하게 되었습니다. 제가 채용 담당자라도 그런 신입은 뽑지 않았을 것입니다.
그러나 과거 신입 채용에 도전하던 저는 대단히 뻔뻔했습니다. 이력서는 촌스럽고 알맹이 없는 가벼운 내용이었지만, 다른 사람에게 보여주기를 주저하지 않았습니다. 빠르게 취업을 하고 싶었기 때문입니다.
특별한 이유는 없었습니다. 그저 남들이 취업하니까 저도 취업하고 싶었고, 남들이 취업해서 돈을 버니까 저도 제 힘으로 돈을 벌어 부모님 신세를 면하고 싶었습니다. 취업을 희망하는 대단한 목표는 없었지만, 취업하자는 확실한 동기가 있었기 때문에 형편없는 이력서였음에도 입사 지원하기를 주저하지 않았던 것입니다.

완벽한 준비의 함정
요즘 신입 구직자들은 완벽한 이력서 준비가 필요하다고 생각합니다. 완벽히 준비가 되기 전까지는 입사 지원할 수 없다고 이야기하죠. 준비를 꼼꼼하게 하고 싶다는 생각은 정말 훌륭합니다. 그러나 준비가 어느 정도 필요한지 판단은 스스로 내리기 어렵다고 생각합니다.
현재의 준비된 상태로 입사 지원을 해보며, 동시에 필요한 준비를 계속 갖추어 나가는 것이 좋습니다. 어차피 완벽한 이력서란 존재하지 않습니다. 이력서는 제품과 같아서 끊임없이 개선이 필요하기 때문입니다. 이력서는 발자취라는 개념을 담고 있기 때문에 매일 한 발자국씩 나아갈 수록 업데이트할 내용이 생겨납니다.

특별한 경험이란 무엇인가
"특별한 경험이 없다"는 이야기도 완벽한 준비와 비슷한 맥락으로 버려야 할 생각입니다. 세상에 어떤 경험이 특별하다고 이야기할 수 있을까요? 대단한 브랜드 가치를 지닌 회사에서 일한 경험이 특별한가요? 대단한 숫자로 성과를 만든 내용이 특별한가요? 대단한 사람과 협업한 경험이 특별한가요?
눈에 보이는 어떠한 요인이 특별한 경험이라고 생각한다면, 오해입니다. 특별한 경험은 경험의 주인인 내가 특별하게 생각하고, 그것을 특별하게 소개할 때 대단해진다고 믿습니다.
자신이 자신의 경험을 대단하고 특별하게 여기지 않는다면, 다른 어떤 사람이 대신 특별하고 대단하게 봐줄 수 있을까요? 먼저 자신의 경험을 소중하게 생각하는 마음이 필요합니다. 그 다음 자신의 경험을 특별하게 소개하는 내용으로 만드는 것입니다.

경험을 특별하게 만드는 구조
제가 정의하는 특별한 경험이란, 일을 시작하고 진행하는 과정에서 많은 고민이 담긴 내용입니다. 어떤 배경에서 일을 시작했고, 목적과 목표가 무엇이었으며, 목적과 목표를 달성하기 위해 노력한 내용과 결과를 소개하는 것입니다. 이러한 구조로 경험을 소개한다면, 우리의 어떤 경험도 특별해질 수 있다고 생각합니다.
무엇보다 중요한 것은 문제를 뾰족하게 정의하는 것입니다. 무엇을 문제로 생각하였기에 경험했던 일을 시작하게 된 것인지 설명을 잘 할 수 있다면, 우리의 경험이 더욱 특별해질 수 있다고 믿습니다.
그러나 이력서를 작성하는 많은 분들이 경험을 소개하는 내용에서 문제 정의, 즉 일을 시작하게 된 배경에 대해서 생략하는 경우가 많습니다. 문제를 정의하고 목표와 목적을 설명하는 내용이 없을 때, 성과가 대단하더라도 경험에 대한 소개를 읽는 사람이 경험의 성과를 특별하고 대단하다고 판단하지 못합니다.
경험의 시작을 논리적으로 설명하는 내용이 있을 때, 일을 진행한 과정을 흥미롭게 보게 되고, 성과가 크든 작든 공감과 납득을 하게 됩니다.

당당한 이력서를 위한 제안
이력서의 내용, 형식, 디자인, 가독성 등 채용 전형에서 당락을 좌우하는 중요한 요소가 많습니다. 오늘 이력서를 업데이트하려는 분이 계시다면, 꼭 경험을 잘 풀어서 설명해보는 시간을 가져보시기 바랍니다.
기존에 자신이 봤던 이력서 형식은 머릿속에서 지우고, 자신의 경험을 가장 잘 설명하고 자랑할 수 있는 구조로 만들어보세요. 합격하는 이력서의 모범 답안은 바로 여러분 머리와 마음 속에 있습니다.

당당하고 자신 있게 자신의 경험을 마음껏 담아낸 이력서를 뽑아내는 우리가 되길 진심으로 응원합니다.

﻿'이력서 - 잃었어 - 일없어'어제 취업 지원 프로그램에서 이력서 준비의 중요성을 강조했더니, 한 구직자가 자신의 상황을 재치 있게 표현한 말입니다. 현재 이력서가 준비되어 있는지 물었더니 "잃어버렸다"고 답했습니다. 물론 정말 잃어버린 것은 아니었습니다. 다른 사람에게 보여주기 부끄러울 만큼 자신의 이력서가 변변치 않아서 숨기고 싶다는 의미였죠. 왜 보여주기 싫은지 물었을 때, 이력서에 써넣을 특별한 경험이 없어서라고 했습니다. 뻔뻔했던 신입 시절의 나제가 처음 취업을 준비하던 시절을 떠올려봅니다. 당시 제 이력서는 그리 훌륭하지 않았습니다. 특별히 희망하는 직무가 없었기에 어디든 투척할 수 있는 범용 이력서였고, 어제 만난 구직자의 말처럼 특별한 경험이 없었습니다. 정확히 표현하면 직장생활을 대비한 경험이 전무했죠. 서류 전형 합격률이 낮았던 이유를 이제야 이해하게 되었습니다. 제가 채용 담당자라도 그런 신입은 뽑지 않았을 것입니다.그러나 과거 신입 채용에 도전하던 저는 대단히 뻔뻔했습니다. 이력서는 촌스럽고 알맹이 없는 가벼운 내용이었지만, 다른 사람에게 보여주기를 주저하지 않았습니다. 빠르게 취업을 하고 싶었기 때문입니다.특별한 이유는 없었습니다. 그저 남들이 취업하니까 저도 취업하고 싶었고, 남들이 취업해서 돈을 버니까 저도 제 힘으로 돈을 벌어 부모님 신세를 면하고 싶었습니다. 취업을 희망하는 대단한 목표는 없었지만, 취업하자는 확실한 동기가 있었기 때문에 형편없는 이력서였음에도 입사 지원하기를 주저하지 않았던 것입니다. 완벽한 준비의 함정요즘 신입 구직자들은 완벽한 이력서 준비가 필요하다고 생각합니다. 완벽히 준비가 되기 전까지는 입사 지원할 수 없다고 이야기하죠. 준비를 꼼꼼하게 하고 싶다는 생각은 정말 훌륭합니다. 그러나 준비가 어느 정도 필요한지 판단은 스스로 내리기 어렵다고 생각합니다.현재의 준비된 상태로 입사 지원을 해보며, 동시에 필요한 준비를 계속 갖추어 나가는 것이 좋습니다. 어차피 완벽한 이력서란 존재하지 않습니다. 이력서는 제품과 같아서 끊임없이 개선이 필요하기 때문입니다. 이력서는 발자취라는 개념을 담고 있기 때문에 매일 한 발자국씩 나아갈 수록 업데이트할 내용이 생겨납니다. 특별한 경험이란 무엇인가"특별한 경험이 없다"는 이야기도 완벽한 준비와 비슷한 맥락으로 버려야 할 생각입니다. 세상에 어떤 경험이 특별하다고 이야기할 수 있을까요? 대단한 브랜드 가치를 지닌 회사에서 일한 경험이 특별한가요? 대단한 숫자로 성과를 만든 내용이 특별한가요? 대단한 사람과 협업한 경험이 특별한가요?눈에 보이는 어떠한 요인이 특별한 경험이라고 생각한다면, 오해입니다. 특별한 경험은 경험의 주인인 내가 특별하게 생각하고, 그것을 특별하게 소개할 때 대단해진다고 믿습니다.자신이 자신의 경험을 대단하고 특별하게 여기지 않는다면, 다른 어떤 사람이 대신 특별하고 대단하게 봐줄 수 있을까요? 먼저 자신의 경험을 소중하게 생각하는 마음이 필요합니다. 그 다음 자신의 경험을 특별하게 소개하는 내용으로 만드는 것입니다. 경험을 특별하게 만드는 구조제가 정의하는 특별한 경험이란, 일을 시작하고 진행하는 과정에서 많은 고민이 담긴 내용입니다. 어떤 배경에서 일을 시작했고, 목적과 목표가 무엇이었으며, 목적과 목표를 달성하기 위해 노력한 내용과 결과를 소개하는 것입니다. 이러한 구조로 경험을 소개한다면, 우리의 어떤 경험도 특별해질 수 있다고 생각합니다.무엇보다 중요한 것은 문제를 뾰족하게 정의하는 것입니다. 무엇을 문제로 생각하였기에 경험했던 일을 시작하게 된 것인지 설명을 잘 할 수 있다면, 우리의 경험이 더욱 특별해질 수 있다고 믿습니다.그러나 이력서를 작성하는 많은 분들이 경험을 소개하는 내용에서 문제 정의, 즉 일을 시작하게 된 배경에 대해서 생략하는 경우가 많습니다. 문제를 정의하고 목표와 목적을 설명하는 내용이 없을 때, 성과가 대단하더라도 경험에 대한 소개를 읽는 사람이 경험의 성과를 특별하고 대단하다고 판단하지 못합니다.경험의 시작을 논리적으로 설명하는 내용이 있을 때, 일을 진행한 과정을 흥미롭게 보게 되고, 성과가 크든 작든 공감과 납득을 하게 됩니다. 당당한 이력서를 위한 제안이력서의 내용, 형식, 디자인, 가독성 등 채용 전형에서 당락을 좌우하는 중요한 요소가 많습니다. 오늘 이력서를 업데이트하려는 분이 계시다면, 꼭 경험을 잘 풀어서 설명해보는 시간을 가져보시기 바랍니다.기존에 자신이 봤던 이력서 형식은 머릿속에서 지우고, 자신의 경험을 가장 잘 설명하고 자랑할 수 있는 구조로 만들어보세요. 합격하는 이력서의 모범 답안은 바로 여러분 머리와 마음 속에 있습니다. 당당하고 자신 있게 자신의 경험을 마음껏 담아낸 이력서를 뽑아내는 우리가 되길 진심으로 응원합니다.﻿

길은 잃은 이력서

AI 100조 성공하려면 주 52시간 규제부터 풀어야 民生은 기업 경쟁력에 달렸다 김윤덕이 만난 사람 배틀 그라운드서 AI 기업으로 벤처신화 장병규 크래프톤 의장

‘AI 100조’ 성공하려면 주 52시간 규제부터 풀어야… 民生은 기업 경쟁력에 달렸다

“실리콘밸리의 힘은 개인의 자율과 책임을 극대화한 것에 있다. 이를 위해서는 회사에 무슨 일이 있는지 구성원들이 알아야 한다. 소수의 리더가 관리·감독하며 이끄는 조직은 관료화될 뿐, 숨는 사람이 많아지고, 더 크게 성장하지 못한다.”

“나는 일대일 미팅을 좋아하지 않는다. ‘한 사람을 오랫동안 속일 순 있어도 여러 사람을 오래 속일 순 없다’는 격언처럼 일대일 대화는 사기꾼이 오래 살아남는 구조를 만든다. 첫 창업 회사인 네오위즈 때 여러 다툼이 있었는데 원인 중 하나가 일대일 대화였다. 다 같이 모여서 얘기하면 서로 다른 의견을 명료히 알게 되고 곡해 없이 해법을 찾아갈 수 있다. 나와 생각이 다른 임원과 토론할 때도 그가 신뢰하는 이를 꼭 배석시키라고 요청한다.”

“창업 초기 꿈꿨던 바텀업(아래로부터의 의사 결정)이랄지, 360도 평가 같은 건 많이 타협했다. ‘우아한 형제들’ 김봉진님이 ‘관계는 수평적, 업무는 수직적’이란 표현을 했는데, 우리도 비슷하다.”

“시간도 경쟁력이란 뜻이다. 중국은 ‘996(오전 9시~오후 9시까지 주 6일 근무)’을 하는데 주 52시간 일하는 한국이 어떻게 이길 수 있나? 이기는 게 오히려 이상하지 않나?”

“주 52시간을 하는 이유는 충분히 이해한다. 문제는 획일적 적용이다. 다양성, 포용성, 창의성을 강조하면서 왜 노동의 다양성은 인정하지 않을까? 정치인들이 민생을 외치던데, 한국 민생은 기업의 글로벌 경쟁력에 달려 있다.”

https://www.chosun.com/opinion/2025/07/06/S6E5OB73EVHX5PJYHJZCGIDDY4/

“실리콘밸리의 힘은 개인의 자율과 책임을 극대화한 것에 있다. 이를 위해서는 회사에 무슨 일이 있는지 구성원들이 알아야 한다. 소수의 리더가 관리·감독하며 이끄는 조직은 관료화될 뿐, 숨는 사람이 많아지고, 더 크게 성장하지 못한다.” “나는 일대일 미팅을 좋아하지 않는다. ‘한 사람을 오랫동안 속일 순 있어도 여러 사람을 오래 속일 순 없다’는 격언처럼 일대일 대화는 사기꾼이 오래 살아남는 구조를 만든다. 첫 창업 회사인 네오위즈 때 여러 다툼이 있었는데 원인 중 하나가 일대일 대화였다. 다 같이 모여서 얘기하면 서로 다른 의견을 명료히 알게 되고 곡해 없이 해법을 찾아갈 수 있다. 나와 생각이 다른 임원과 토론할 때도 그가 신뢰하는 이를 꼭 배석시키라고 요청한다.” “창업 초기 꿈꿨던 바텀업(아래로부터의 의사 결정)이랄지, 360도 평가 같은 건 많이 타협했다. ‘우아한 형제들’ 김봉진님이 ‘관계는 수평적, 업무는 수직적’이란 표현을 했는데, 우리도 비슷하다.” “시간도 경쟁력이란 뜻이다. 중국은 ‘996(오전 9시~오후 9시까지 주 6일 근무)’을 하는데 주 52시간 일하는 한국이 어떻게 이길 수 있나? 이기는 게 오히려 이상하지 않나?” “주 52시간을 하는 이유는 충분히 이해한다. 문제는 획일적 적용이다. 다양성, 포용성, 창의성을 강조하면서 왜 노동의 다양성은 인정하지 않을까? 정치인들이 민생을 외치던데, 한국 민생은 기업의 글로벌 경쟁력에 달려 있다.” https://www.chosun.com/opinion/2025/07/06/S6E5OB73EVHX5PJYHJZCGIDDY4/

조선일보

“실리콘밸리의 힘은 개인의 자율과 책임을 극대화한 것에 있다. 이

점점 더 예측하기 힘들어지는 취업/채용 시장,

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<예측 모델을 이용한 서비스 개발 시 알아야할 것들 - 1>

지난 번에 소개해 드렸던 글의 각 항목을 브런치에 좀 더 자세히 풀어보고 있습니다. 우선 첫 번째 주제는 '예측 대상 및 목표 정의하기' 입니다.

티티비 연구개발

박지섭

대학원생

박지은

Plus Ultra
#데이터사이언스 #데이터분석 #끊임없이배우기 #기획자

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