[빌 캠벨, 구글의 아리스토텔레스 프로젝트] 나는 개인이 아니라 팀을 회사의 근본적인 구성요소로 다뤄야 한다고 주장했다. 구글 동료들은 여기서 한걸음 더 나아갔다. 회사에서 가장 성공적인 팀의 독특한 특성을 찾아내고자 연구했고, 여기에 ‘아리스토텔레스 프로젝트’라는 이름을 붙였다. 이 프로젝트에서 도출된 다섯 가지 성공요인은 빌 캠벨의 메뉴얼을 보고 쓴 것 같았다. 구글에서 잘나가는 팀들은 심리적으로 ‘안전감’이 있다. 이런 팀에는 명확한 목표가 있고, 각각 의미있는 역할을 하며, 팀원들은 팀의 목표와 업무가 차이를 만들어낼 것이라는 자신감과 신뢰에 차 있었다. 빌은 자신이 코칭한 팀에 1️⃣ 심리적 안전감, 2️⃣목표의 명확성, 3️⃣ 업무의 의미, 4️⃣ 멤버들 간의 의존성, 그리고 5️⃣ 영향력을 구축하기 위한 각고의 노력을 기울였다. <애덤 그랜트, 빌 캠벨, 실리콘밸리의 위대한 코치> * 심리적 안전감이라는 말이 자주 등장한지가 1년여 쯤 된 것 같아요. 기존 조직에서는 잘리지 않는 것, 급여를 꼬박꼬박 받는 것, 정년을 채우는 것이 전부였다면, 그런 것이 무의미한 시대에서는 심리적인 안전감이 많이 중요합니다. 정말 조직을 제대로 리딩하고 조직구성원의 진솔한 이야기를 듣고자 한다면 말이죠. * 혹, 나한테는 아무런 문제가 없다는 이야기만 하던데 왜 우리 조직의 이상징후들이 자꾸 생겨나지? 왜 자꾸 같은 문제가 반복되지? 왜 다들 떠나가지? 라는 의문이 생긴다면, 그 조직에 심리적 안전감이 있는지 자문해봐야 합니다. * 어디 위아래도 없이 불만을 저렇게 당당히 표현하고 지적하는거야?! 아니 저 분은 왜 이렇게 답답하게 말을 이해못하고 옛날 사고방식인거지?! 라고 생각하신다면, 그게 여러분 개개인의 문제가 아닐 수 있다는 점에 대해서 생각해보셔야 할 지도 모릅니다. 세대간 갈등이나 개인 성향의 차이로 치부하기엔, 우린 이미 너무 조직 안에서 살아가고 있어요. 조직이 가진 문화나 환경은 우리의 생각에 많은 영향을 미칩니다.