[ 🤝 피드백은 쌍방향으로! - 완벽한 피드백은 없다] PM이나 팀 매니저 역할을 맡다보면 동료와 피드백을 주고 받을 때가 많습니다. 피드백에 익숙하지 않은 분들은 피드백은 주기/받기 단 한 번의 상호작용으로 끝난다고 착각합니다. 아무래도 위계 기반의 일방적 지시와 수행 (상명하복)이 남아있는 우리나라 문화에서 높은 사람의 '지시'와 '평가'를 '피드백'과 같은 뜻으로 착각하기 때문인데요, 좋은 피드백을 위해서는 솔직하고 정중한 태도도 중요하지만, 근본적으로 피드백을 쌍방향 대화로 바라보는 게 중요합니다. 1. 그저 지금 당장 불편함을 마주하는 것은 싫고, 또 함께 일을 해야 하는데, 피드백을 줘서 관계가 불편해지는 것보다 내 마음이 편하기 위해 회피하거나 애매하게 돌려서 이야기하는 게 현실이다. 2. 그런데 소소한 이슈들을 이렇게 넘기다가, 정작 중요한 시점이나 생뚱맞은 시점에 실수하면 그동안 쌓인 것들을 한꺼번에 피드백하고 감정적 공격까지 하기도 한다. 3. 평소 작은 피드백을 했다면 그 행동을 바로 개선하거나 고치기 쉬웠을 텐데, 그걸 쌓아두고 한 번에 이야기하니 오히려 피드백과 감정을 함께 버리는 꼴이다. 4. 행동이 있었던 당시에 솔직한 피드백을 받았다면 행동을 즉각 바꿀 수 있었을 텐데, 모아서 한 번에 피드백하는 건 그냥 잘못된 행동을 방치한 거라고 봐야 한다. 5. 세상에 완벽한 사람은 없다. 아무리 뛰어난 사람이라도 개선해야 할 점이 있을 수밖에 없다. 6. 그래서 피드백은 완벽한 사람도 없고, 정답을 알고 있는 사람도 없기 때문에 서로가 가진 다른 관점의 생각을 공유하면서 가장 그럴듯한 대안을 찾는 ‘대화’라고 정리할 수 있다. 7. 종종 피드백을 ‘전달한다’고 표현하는데, 전달은 한 방향이고 대화는 쌍방향이다. 8. 즉, 바른 피드백을 하기 위해서는 팀장이 자신의 평가와 판단을 전하는 것뿐만이 아니라, 팀원에게도 자신의 의견과 판단을 이야기할 수 있도록 해야 한다는 것이다. 9. 이처럼 피드백을 대화로 생각하면, 주는 사람도 이야기하고, 받는 사람도 이야기하며 서로 합의점을 찾을 수 있다. 10. 대화를 통해 합의된 피드백은 행동 변화로 이어지면서 더 강력한 행동의 변화를 끌어낸다. 서로의 직급과 직책·성별·생각·가치관·성격·환경이 다르다고 인정하기에 대화하면서 공유하고, 맞춰가는 것이다. 11. 함께 일하고 대화를 나누는 너와 내가 다르다는 걸 인정하는 것에서 제대로 된 피드백은 출발할 수 있다. 좋은 피드백을 주고 받으려면 꾸준한 연습이 필요합니다. 저는 NVC (Nonviolent Communication, 비폭력대화)를 기반으로 건설적으로 피드백하는 방법을 연습하면서 효과를 많이 봤는데요, 동료에게 한 마디 하는 게 어려우신 분들은 제가 NVC 아티클 소개한 적 있으니 한 번 확인해보세요!