🌈 성공적인 채용 면접의 공공연한 비결 🎁 이 자료를 추천하는 이유 - 면접관 관점에서 성공적인 채용을 위해 생각하면 좋은 내용이 담겨있습니다 - 지원자 관점에서도 성공적인 채용 면접을 이해하면, 좋은 면접을 볼 수 있는 고민을 할 수 있습니다 - 내가 본 면접이 좋은 면접일까? 생각해보면서 이 회사가 좋은 면접을 준비하는 회사인지 생각해볼 수 있는 계기가 될 수 있습니다 - (참고) 본문에선 면접자=면접관입니다! 👍 읽으면 좋은 분 - 회사에서 면접관을 하시는 분. 채용에 고민이 있으신 분 - 지원자지만 면접관의 입장을 이해하고 싶으신 분 📋 내용 - 성공적이란? 성공적인 채용 면접을 정의해보기 - 1) 지원자가 면접 후에 합격, 불합격 여부에 상관없이 이 회사에 대해 좋은 인상을 갖게 된다 - 2) 면접자가 면접시 평가한 것으로 실제 업무 성과를 예측할 수 있다 (즉, 면접에서 합격한 사람이 실제로 일을 잘하고, 성과가 높다) - 3) 면접 관련하여 되도록 시간과 노력을 적게 쓴다 여기서 2)에 초점을 맞춤 - 면접 오래하면 면접 잘할까? - 면접을 잘 하려면 훈련과 경험이 필요하고, 경험이 실력으로 변하려면 피드백이 필요함 - 면접 평가는 피드백을 받지 않기 때문에 실력을 쌓기 힘든 상황 - 같이 면접을 보는 사람은 소수고, 나중에 듣는다 하더라도 어떤 질문을 했고 평가했는지 정확히 기억나지 않기 때문 - 자신의 행동을 기록하고 나중에 분석하는 노력이 필요함 ## 전통적 면접 - 어떤 리더가 훌륭한 리더입니까? - 훌륭한 팀원의 구성요소는 무엇이라고 생각하십니까? - 당신이 가장 존경하는 사람은 누구입니까? - 당신의 꿈은 무엇인가요? - 왜 경쟁사가 아닌 우리 회사를 선택했습니까? - 당신은 왜 이 회사에 지원했습니까/당신은 왜 현재의 직장을 떠나기 원하십니까? - 당신의 최대 강점과 약점은 무엇인가요? - 5년 후 당신은 어떤 위치에 있을까요? - 전통적 면접에서 단골로 나오는 질문, 개방형 질문을 하고 지원자에 따라 개별화된 질문을 함 => 비구조적 면접이라고 함 - 비구조적 면접이 실제 이 사람을 뽑았을 때 성과를 낼 수 있을지 예측하는 타당성 면에서 상관성 0을 보여주고 있음 - 존경하는 사람이 누구인가요? => 어떤 역량을 파악할 수 있을지? ### 전통적 면접의 타당성이 낮은 이유 - 면접 내용이 일관성 있게 다루어지지 않음 => 지원자에 따라 질문이 다르고, 지원자의 동일 응답을 다르게 평가할 수 있음 - 지원자를 판단할 때 첫인상을 사실적 정보보다 중요하게 생각해 4분 이내에 최종 결정을 내림 - 지원자 성향, 가치판단이 면접관과 유사하면 지원자 반응 평가하는데 큰 영향을 받고, 주관적인 판단을 하기 쉬움 - 지원자는 이상적으로 생각하는 답을 낼 수 있고, 면접관은 이런 답을 잘할 수 있는 언변 기술을 평가함 - 옳고 그름을 판단할 수 없는 답을 듣고, 직무 역량에 대한 예측이 어려움 ## 구조적 면접 - 위 편향을 피하기 위해 개발된 면접 - 지원자에게 어떤 질문을 할 것인지, 지원자의 반응을 어덯게 판단할 것인지를 미리 표준화함 - 면접을 준비하는데 시간을 사용해야 되서 많이 사용되지 못할 수도 있음 ## 준구조적 면접(semi structured), 탐침 질문 - 구조적 질문 이외에 탐침 질문(probing question - 감춰진 사실, 추가적인 정보를 얻기 위해 좀 더 파고 들어가는 추가 질문)을 허용 탐침 질문의 예 - 자신이 한 그 행동의 결과는 무엇입니까? 그래서 어떻게 되었나요? - 당신의 행동으로 조직 성과가 어떻게 개선되었습니까? - 개선되었다/성공적이었다는 것을 어떻게 알 수 있었습니까? (뭘 보거나 들어서?) - 만약 실패를 했다면, 어떤 교훈을 얻었고, 그 교훈을 실천에 옮긴 적이 있나요? 그래서 차후 비슷한 상황에서 -어떻게 다르게 행동했고, 실제로 성과 개선이 되었나요? - 당신은 왜 그렇게 행동을 했습니까? 어떤 다른 행동이 가능했다고 생각합니까? - 탐침 질문은 점점 더 레벨을 높여서 정보를 얻을 수 있음 ~에 대해 말해주세요. ~의 구체적 예를 들어 주세요. 언제, 어떻게 그런 일을 하셨나요? 구조적 질문 - 행동 설명 질문 : 과거에 어떤 행동을 했는지 구체적으로 묻는 질문 (미래를 예측하는 가장 효과적인 방법은 과거 행동을 보는 것) - 상황 질문 : 어떤 어떤 상황이 만약 벌어지는 경우(되도록 구체적) 어떻게 하겠는가 하는 가상적 상황에 대한 질문. 지원자의 의도와 의사결정을 본다. 필요하다면 역할 연기나 시뮬레이션을 할 수 있다. - 위 질문을 순서대로 하고, 정보가 부족하면 탐침 질문을 추가로 진행함 전통적인 질문을 행동 설명 질문으로 바꾸는 경우 - 전통 질문 : "훌륭한 팀원의 구성요소는 무엇이라고 생각하십니까?" - 행동 설명 질문 : "효과적인 팀웍을 통해 일을 성취할 수 있었던 경험이 있다면 말씀해 주세요. 그리고 본인은 그 때 그런 팀웍이 되도록 어떤 기여를 했습니까? 어떤 어려움이 있었고, 어떻게 극복했습니까?" - "훌륭한 팀원의 구성요소는 무엇이라고 생각하십니까?"라고 묻고 답이 나오면 바로 다음에 이어서, "그런 요소를 본인이 실천했던 경험담을 말씀해 주세요"라고 추가 질문 상황 질문은 이상적인 답을 낼 수 있어서 주의해야 함. 상황을 구체적으로 한정해야 함. 예 : "현재 프로젝트 진행상황을 정리해서 내일 오전까지 팀장에게 이메일을 보내기로 했는데, 그 일을 깜빡하고 퇴근시간인 6시가 되었습니다. 7시반에 친한 친구랑 저녁 약속이 있습니다. 어떻게 하시겠습니까?" - 질문을 뽑는다고 다가 아닌, 답을 어떻게 평가할까도 미리 고민해야 함 - 지원자의 가능한 응답을 미리 뽑고, 어떻게 평가할지 결정해야 함 - 행동 지표를 시그널, 증거로 파악함 - 면접 때 묻는 질문을 하나씩 바꿔보는 것부터 시작해보는 것을 추천! 추천 책 - 채용과 선발의 심리학, 로버트 우드, 팀 페인 공저, 시그마프레스 - 고용면접의 구조와 과정, 황규대 저, 오래