“위에서 내려온 목표 숫자 채우기만 하고 동료들과는 경쟁하며, 늘상 고과가 공평하지 않다는 불만을 얘기하고, 목표 달성률을 높이기 위해 목표를 낮게 잡으며 징징대는 직원들이 있는 회사” 짧게 설명할 수 있는 이야기는 아니지만, 이런 문화를 바꿀 수 있는 팁을 몇 개 제안하자면 다음과 같다. 1️⃣ 먼저 관점을 바꿔야 한다. 직원을 ‘평가 받아야 하는 대상’이 아닌 ‘성과를 내도록 도움을 주는 대상’으로 바꿔야 한다. 형이상학적으로 들릴 수도 있지만 이러한 관점의 전환만으로도 정말 많은 것이 바뀐다. 2️⃣ 그런 관점에서 보면 KPI 달성률 측정 방식은 동기부여를 주지 못한다. 대신 관리자는 상시적이고 주기적인 1 on 1을 통해 실무자를 어떻게 도울 수 있을 것인지 고민하고 코칭하자. 3️⃣ 측정을 하지 말자는 것은 아니다. KPI의 I는 Indicator인데 계기판을 뜻한다. 계기판은 현재 위치를 보기 위한 것이다. 코칭의 참고 지표로 사용하되 평가의 절대지표로는 적합하지 않다. 4️⃣ Top-Down으로 목표를 할당하는 방식은 직원들에게 어떠한 동기부여도 주지 못한다. 스스로 자신의 목표를 설정해보도록 motivation을 하고, 개인목표-팀목표-부서목표-전사목표를 정렬하는 것이 핵심이다. 성과 관리의 핵심은 ‘KPI’가 아니라 ‘Align’이다. 5️⃣ 개인 실적을 명확히 파악 가능한 영업 조직 정도를 제외하면, 개인 성과의 객관적인 측정은 현실적으로 불가능하다. 그래서 많은 글로벌 기업들은 개인 평가는 없애고 팀 단위 평가로 넘어가는 중이다. 더 진보적인 회사들은 아예 평가 자체를 없애는 추세다. “스스로 목표를 설정하고, 관리자는 그 목표치를 달성하도록 지원하는 역할을 하며, 목표 이상의 결과를 내기 위해 고민하는 직원들이 가득한 회사” 너무 극단적인가? 하지만 분명 현실에 존재하는 회사들이다. 그리고 지금 HR 트렌드가 이렇게 변하고 있다.

조직 문화: 직원들을 수동적 존재로 만들 것인가, 자기주도적인 인재로 만들 것인가?

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조직 문화: 직원들을 수동적 존재로 만들 것인가, 자기주도적인 인재로 만들 것인가?

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2021년 9월 29일 오후 2:38

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