“나는 1도 모르는데요...” 성숙한 리더는 말할 수 있다 “내가 해봐서 아는데" 내 눈에 콩깍지 씌면 소용 없어 전문가는 다 아는 사람이 아니라, 자신이 모르는 것이 무엇인지 아는 사람 ‘최상위 1% 우등생들과 그

[김성회의 리더의 언어] 성숙한 리더는 고백한다 "내가 몰라서 그러는데..."

당신은 직원 덕에 먹고 산다고 생각하는가, 아니면 직원들이 당신 덕에 먹고 산다고 생각하는가? “내가 해봤는데...“라는 말을 습관처럼 하며 내가 최고라는 망상에 갇히지는 않는가. 당신이 늘 일당백으로 일하고 생각해서, 직원들이 당신 한 명만 못하다고 생각해 못마땅하진 않은가.

‘최상위 1% 우등생들과 그렇지 않은 학생들의 차이점은?’ 답은 메타인지능력, 즉 자신이 모르는 것과 아는 것을 구분해 자신의 지식을 파악할 줄 아는 것이었다.

미국의 대문호 마크 트웨인은 “인간이 곤경에 빠지는 건 뭔가를 몰라서가 아니다. 뭔가를 확실히 안다는 자기중심의 착각 때문이다”라고 말한 바 있다. 공자 역시 “아는 것을 안다고 하고, 모르는 것을 모른다고 하는 것, 이것이 지혜다”라고 설파한다.

이는 리더십에도 통한다. 자신이 무엇을 아는지, 모르는지, 할 수 있는지, 없는지를 파악하는 것이 궁극의 리더십이다. 미국 다트머스대의 핀켈슈타인(Finkelstein) 교수는 ‘실패한 리더들의 가장 큰 공통점’은 나태, 외부의 급격한 상황 변화, 무지, 도덕적 해이, 자금경색 그 어느 것도 아니라고 말한다.

오히려 보통사람보다 더 부지런하고 더 청렴하고 더 외부상황에 민감하며 박식한 경우가 대부분이었다. 실패의 원인은 성공의 덫이었다. 자신의 지식과 경험을 과신한 것이 결정적 패인이었다.

성숙한 리더일수록 “내가 해봐서 아는데”가 아니라, “나는 1도 모른다”를 자신 있게 말한다. 내 지식의 한계, 편견을 간과하 지 말아야 실상을 간파할 수 있다. ‘나도 틀릴 수 있다. 모를 수 있다’라는 무식, 무지, 실패의 여지를 남겨두지 않으면 자신만의 지식과 경험의 확신범, 맹신자가 된다.

많은 정보 중에서 믿고 싶은 것만 믿고, 보고 싶은 것만 보고, 듣고 싶은 것만 선택적으로 취하면 선입견을 강화된다. 자신의 가설을 뒷받침하는 근거만 중요하게 여기고, 반대되는 근거는 무시한다. 남의 돌부리보다 내 돌부리에 걸려 넘어지는 경우가 많다.

눈을 부릅뜨면 뭐하는가. 내 눈에 콩깍지가 씌면 소용이 없다. 만약 그렇다면 당신은 자기 확증편향에 빠진 리더일 확률이 높다. ’나 잘난, 나 최고‘의 헛똑똑이 지도자가 되지 않기 위해 명심해야 할 것은 무엇인가?

1️⃣‘나는 모른다’는 말을 기꺼이 하라.
당신의 취약점을 드러내라. 신뢰도 높은 리더들은 직원들에게 일을 시키기만 하는 게 아니라 도움도 청한다. 자신이 모든 것을 알고 옳다고 자신하지 않는다. 무지를 널리 알려라. 도움을 청한다는 것이야말로 실력과 인품을 갖춘 리더, 안정된 리더라는 신호다. 목표에 도달하기 위해 모두의 참여를 끌어내는 리더라는 얘기다.

2️⃣전제조건부터 다시 질문해보라.
전문가는 다 아는 사람이 아니라, 자신이 모르는 것이 무엇인지를 아는 사람이다. 듀폰은 주요 고객의 피드백을 받을 때, 생산-영업-마케팅 부서 직원들이 같이 만나서 인터뷰를 한다. 고객의 소리 중에서 듣고 싶은 것만 골라 듣게 되는 오류를 줄이기 위해서다.

나는 보통사람과 다르다고 생각하지 말라. 내 생각은 물론 기존 주장의 전제조건도 재검토해보라. 우리가 만일 다른 결정을 선택한다면 어떻게 전개될까. 당신이 리더라면 ‘만약에’라는 질문을 늘 상용하라.

3️⃣나의 주장에 반대되는 논거와 증거를 환영하라.
우리는 어떤 행동 방침이 옳다고 생각하면 모든 정보가 그것을 뒷받침한다고 생각한다. 일단 시간과 열정, 비용이 투입되고 나면 돌아서기 힘들다. 전진만 하지, 후진하기는 싫어한다. 내 생각에 배치되는 정보가 나오면 일부러 무시하고 배제한다.

진화론자 찰스 다윈은 젊은 시절부터 확증편향에 맞서 싸우는 것을 습관화했다. 관찰 결과가 자신의 이론과 어긋날 때면 언제나 그 점을 가장 진지하게 고민하고, 수첩에 그 결과들을 기록해놓았다. 자신의 이론이 옳다고 확신할수록 그와 모순되는 것들을 더욱더 활발하게 찾아 나섰다. 어떤 개념이나 아이디어, 이론도 신성불가침의 것은 없다고 생각하라.

당신은 직원 덕에 먹고 산다고 생각하는가, 아니면 직원들이 당신 덕에 먹고 산다고 생각하는가? “내가 해봤는데...“라는 말을 습관처럼 하며 내가 최고라는 망상에 갇히지는 않는가. 당신이 늘 일당백으로 일하고 생각해서, 직원들이 당신 한 명만 못하다고 생각해 못마땅하진 않은가. ‘최상위 1% 우등생들과 그렇지 않은 학생들의 차이점은?’ 답은 메타인지능력, 즉 자신이 모르는 것과 아는 것을 구분해 자신의 지식을 파악할 줄 아는 것이었다. 미국의 대문호 마크 트웨인은 “인간이 곤경에 빠지는 건 뭔가를 몰라서가 아니다. 뭔가를 확실히 안다는 자기중심의 착각 때문이다”라고 말한 바 있다. 공자 역시 “아는 것을 안다고 하고, 모르는 것을 모른다고 하는 것, 이것이 지혜다”라고 설파한다. 이는 리더십에도 통한다. 자신이 무엇을 아는지, 모르는지, 할 수 있는지, 없는지를 파악하는 것이 궁극의 리더십이다. 미국 다트머스대의 핀켈슈타인(Finkelstein) 교수는 ‘실패한 리더들의 가장 큰 공통점’은 나태, 외부의 급격한 상황 변화, 무지, 도덕적 해이, 자금경색 그 어느 것도 아니라고 말한다. 오히려 보통사람보다 더 부지런하고 더 청렴하고 더 외부상황에 민감하며 박식한 경우가 대부분이었다. 실패의 원인은 성공의 덫이었다. 자신의 지식과 경험을 과신한 것이 결정적 패인이었다. 성숙한 리더일수록 “내가 해봐서 아는데”가 아니라, “나는 1도 모른다”를 자신 있게 말한다. 내 지식의 한계, 편견을 간과하 지 말아야 실상을 간파할 수 있다. ‘나도 틀릴 수 있다. 모를 수 있다’라는 무식, 무지, 실패의 여지를 남겨두지 않으면 자신만의 지식과 경험의 확신범, 맹신자가 된다. 많은 정보 중에서 믿고 싶은 것만 믿고, 보고 싶은 것만 보고, 듣고 싶은 것만 선택적으로 취하면 선입견을 강화된다. 자신의 가설을 뒷받침하는 근거만 중요하게 여기고, 반대되는 근거는 무시한다. 남의 돌부리보다 내 돌부리에 걸려 넘어지는 경우가 많다. 눈을 부릅뜨면 뭐하는가. 내 눈에 콩깍지가 씌면 소용이 없다. 만약 그렇다면 당신은 자기 확증편향에 빠진 리더일 확률이 높다. ’나 잘난, 나 최고‘의 헛똑똑이 지도자가 되지 않기 위해 명심해야 할 것은 무엇인가? 1️⃣‘나는 모른다’는 말을 기꺼이 하라.당신의 취약점을 드러내라. 신뢰도 높은 리더들은 직원들에게 일을 시키기만 하는 게 아니라 도움도 청한다. 자신이 모든 것을 알고 옳다고 자신하지 않는다. 무지를 널리 알려라. 도움을 청한다는 것이야말로 실력과 인품을 갖춘 리더, 안정된 리더라는 신호다. 목표에 도달하기 위해 모두의 참여를 끌어내는 리더라는 얘기다. 2️⃣전제조건부터 다시 질문해보라.전문가는 다 아는 사람이 아니라, 자신이 모르는 것이 무엇인지를 아는 사람이다. 듀폰은 주요 고객의 피드백을 받을 때, 생산-영업-마케팅 부서 직원들이 같이 만나서 인터뷰를 한다. 고객의 소리 중에서 듣고 싶은 것만 골라 듣게 되는 오류를 줄이기 위해서다. 나는 보통사람과 다르다고 생각하지 말라. 내 생각은 물론 기존 주장의 전제조건도 재검토해보라. 우리가 만일 다른 결정을 선택한다면 어떻게 전개될까. 당신이 리더라면 ‘만약에’라는 질문을 늘 상용하라. 3️⃣나의 주장에 반대되는 논거와 증거를 환영하라.우리는 어떤 행동 방침이 옳다고 생각하면 모든 정보가 그것을 뒷받침한다고 생각한다. 일단 시간과 열정, 비용이 투입되고 나면 돌아서기 힘들다. 전진만 하지, 후진하기는 싫어한다. 내 생각에 배치되는 정보가 나오면 일부러 무시하고 배제한다. 진화론자 찰스 다윈은 젊은 시절부터 확증편향에 맞서 싸우는 것을 습관화했다. 관찰 결과가 자신의 이론과 어긋날 때면 언제나 그 점을 가장 진지하게 고민하고, 수첩에 그 결과들을 기록해놓았다. 자신의 이론이 옳다고 확신할수록 그와 모순되는 것들을 더욱더 활발하게 찾아 나섰다. 어떤 개념이나 아이디어, 이론도 신성불가침의 것은 없다고 생각하라.

naver.me

“칭찬과 지적의 황금비율은 5:1입니다.” 강사는 ‘그게 가능해?’라고 되묻는 교육생들의 눈빛을 읽었는지 급히 한마디 덧붙였다. “물론, 쉽지 않겠지만요.” 얼마 전 뉴스룸 부장들을 대상으로 한 사내 리더십 교육에서

[뉴스룸에서] 어느 하찮은 리더의 고백

“칭찬과 지적의 황금비율은 5:1입니다.” ‘그게 가능해?’라고 되묻는 교육생들의 눈빛을 읽었는지 강사는 급히 한마디를 덧붙였다. “물론, 쉽지 않겠지만요.” 얼마 전 사내 리더십 교육에서 ‘5:1’의 비율을 처음 접했다.

팀원들에게 부정적인 피드백을 1번 하면 긍정적인 피드백은 5번을 해야 좋은 리더가 될 수 있다는 ‘주장’인데, 들으면 들을수록 나와는 거리가 먼 얘기여서 헛웃음이 나왔다. 지적질은 시도 때도 없이 툭툭 잘하면서 칭찬은 할 줄 모르는 나로서는 ‘인간 개조’ 수준의 노력 없이는 실현 불가능한 덕목이라고 느껴졌다.

입사 초기이던 이십여 년 전, 나는 ‘부장이 되기 전 회사를 그만두겠다’고 다짐했었다. 세월이 흘러 내가 그들처럼 되어버리는 상황을 피하고 싶었던 것 같다.

물론 당시에 훌륭한 부장도 많았지만, 내 눈에 상당수 부장들은 ‘자기 잘난 맛’에 취해 있었다. 팀원들과의 소통은 자기 할 말만 하는 수준을 벗어나지 못했다. ’까라면 까는‘ 수직적인 조직 문화가 요구한 리더십이란 게 어쩌면 딱 그 수준이었을지도 모른다.

긍정적인 피드백은 커녕 작은 실수도 가차 없이 깨지는 리더십. ’깨지지 않으려’ 필사적으로 현장을 누볐던 나는, 일은 좋았지만 조직은 싫었다. 그 때문에 여러 부장을 포함해 많은 선배로부터 넘치게 가르침을 받으면서도 머릿속엔 ‘사표’를 담고 다녔다.

그러나 그렇게 피하고 싶었던 ‘부장’ 역할을 만 4년이 다 되도록 하고 있다. 변심의 계기는 명확하지 않으나, 확실한 건 이십여 년 전의 예상이 빗나가지 않았다는 사실. 그 시절 그 부장과 지금의 내가 크게 다르지 않음을 종종 알아챈다.

어떤 상황에서도 칭찬은 아끼고, 팀원들의 의견은 흘려듣는다. 바쁜 척은 혼자 다 하되 시급한 결정은 미루고 또 미루는 우유부단함, 성과는 중시하면서 업무 환경 개선엔 소극적인 이중성 또한 그 시절 그 부장과 꼭 닮았다. 실패가 두려워 어려운 일은 피해가는 비겁한 완벽주의 성향까지, 바람직한 리더십과는 거리가 먼 그런 부장이 되어 버렸다.

사람들은 대부분 자신을 후하게 평가하는 ‘긍정 편향’을 지녔지만, 드물게는 자신에게 매우 엄격한 이들도 있다. 혹시 내가 그런 엄격한 성향이 아닐까? 몇몇 팀원들 앞에서 5:1 원칙을 꺼내면서 스스로를 자아비판 해봤다. 격한 부정을 기대했으나 결과는 ‘끄덕끄덕’, 대체로 공감하는 분위기다.

사실 예견된 반응이긴 하다. 우리 부서는 업무 특성상 메신저 앱을 통해 새로 만든 콘텐츠를 교차 점검하고 수정 사항을 전달하는데, 그 과정에서 늘 칭찬이 난무한다. 매우 구체적이고 긍정적인 댓글과 함께 각종 응원 이모티콘도 날아다닌다. 그런데도 칭찬을 하지 않는 유일한 구성원은 부장인 나 뿐이다.

“나는 성격상 무턱대고 칭찬하는 게 너무 힘들어”라고 둘러대면, 팀원들은 “그래도 하셔야 해요. 저희도 진짜 완벽해서 칭찬하는 게 아녜요. 서로에게 건네는 칭찬이 우리 원동력이잖아요”라고 한다.

어른스러운 칭찬 철학 앞에서 한 차례 숙연해지고 나니, “모든 직원의 리스크를 짊어지고 가야 하는 부장의 어깨가 너무 무거워 보여요”라며 달랜다. 눈물이 날 지경이다. 이들은 부장의 부족한 리더십을 뒤에서 욕하기보다 다듬어가고 있다. 이십여 년 전의 나와는 다르게…

“칭찬과 지적의 황금비율은 5:1입니다.” ‘그게 가능해?’라고 되묻는 교육생들의 눈빛을 읽었는지 강사는 급히 한마디를 덧붙였다. “물론, 쉽지 않겠지만요.” 얼마 전 사내 리더십 교육에서 ‘5:1’의 비율을 처음 접했다. 팀원들에게 부정적인 피드백을 1번 하면 긍정적인 피드백은 5번을 해야 좋은 리더가 될 수 있다는 ‘주장’인데, 들으면 들을수록 나와는 거리가 먼 얘기여서 헛웃음이 나왔다. 지적질은 시도 때도 없이 툭툭 잘하면서 칭찬은 할 줄 모르는 나로서는 ‘인간 개조’ 수준의 노력 없이는 실현 불가능한 덕목이라고 느껴졌다. 입사 초기이던 이십여 년 전, 나는 ‘부장이 되기 전 회사를 그만두겠다’고 다짐했었다. 세월이 흘러 내가 그들처럼 되어버리는 상황을 피하고 싶었던 것 같다. 물론 당시에 훌륭한 부장도 많았지만, 내 눈에 상당수 부장들은 ‘자기 잘난 맛’에 취해 있었다. 팀원들과의 소통은 자기 할 말만 하는 수준을 벗어나지 못했다. ’까라면 까는‘ 수직적인 조직 문화가 요구한 리더십이란 게 어쩌면 딱 그 수준이었을지도 모른다. 긍정적인 피드백은 커녕 작은 실수도 가차 없이 깨지는 리더십. ’깨지지 않으려’ 필사적으로 현장을 누볐던 나는, 일은 좋았지만 조직은 싫었다. 그 때문에 여러 부장을 포함해 많은 선배로부터 넘치게 가르침을 받으면서도 머릿속엔 ‘사표’를 담고 다녔다. 그러나 그렇게 피하고 싶었던 ‘부장’ 역할을 만 4년이 다 되도록 하고 있다. 변심의 계기는 명확하지 않으나, 확실한 건 이십여 년 전의 예상이 빗나가지 않았다는 사실. 그 시절 그 부장과 지금의 내가 크게 다르지 않음을 종종 알아챈다. 어떤 상황에서도 칭찬은 아끼고, 팀원들의 의견은 흘려듣는다. 바쁜 척은 혼자 다 하되 시급한 결정은 미루고 또 미루는 우유부단함, 성과는 중시하면서 업무 환경 개선엔 소극적인 이중성 또한 그 시절 그 부장과 꼭 닮았다. 실패가 두려워 어려운 일은 피해가는 비겁한 완벽주의 성향까지, 바람직한 리더십과는 거리가 먼 그런 부장이 되어 버렸다. 사람들은 대부분 자신을 후하게 평가하는 ‘긍정 편향’을 지녔지만, 드물게는 자신에게 매우 엄격한 이들도 있다. 혹시 내가 그런 엄격한 성향이 아닐까? 몇몇 팀원들 앞에서 5:1 원칙을 꺼내면서 스스로를 자아비판 해봤다. 격한 부정을 기대했으나 결과는 ‘끄덕끄덕’, 대체로 공감하는 분위기다. 사실 예견된 반응이긴 하다. 우리 부서는 업무 특성상 메신저 앱을 통해 새로 만든 콘텐츠를 교차 점검하고 수정 사항을 전달하는데, 그 과정에서 늘 칭찬이 난무한다. 매우 구체적이고 긍정적인 댓글과 함께 각종 응원 이모티콘도 날아다닌다. 그런데도 칭찬을 하지 않는 유일한 구성원은 부장인 나 뿐이다. “나는 성격상 무턱대고 칭찬하는 게 너무 힘들어”라고 둘러대면, 팀원들은 “그래도 하셔야 해요. 저희도 진짜 완벽해서 칭찬하는 게 아녜요. 서로에게 건네는 칭찬이 우리 원동력이잖아요”라고 한다. 어른스러운 칭찬 철학 앞에서 한 차례 숙연해지고 나니, “모든 직원의 리스크를 짊어지고 가야 하는 부장의 어깨가 너무 무거워 보여요”라며 달랜다. 눈물이 날 지경이다. 이들은 부장의 부족한 리더십을 뒤에서 욕하기보다 다듬어가고 있다. 이십여 년 전의 나와는 다르게…

n.news.naver.com

티몬·위메프 정산 지연 사태의 영향으로 온라인 이쿠폰서비스 거래액이 1년 전보다 50% 가까이 감소했다. 반면 이른 추석 성수품 예약 등이 늘면서 음·식료품 등의 온라인 구매 증가세는 지속됐다. 통계청이 2일 발표한

티메프 후폭풍에 이쿠폰 거래액 반토막…온라인쇼핑 증가세 주춤

올해 8월 온라인쇼핑 거래액은 19조5580억원으로 전년 같은 달보다 1.9%(3659억원) 증가했다. 이번 증가율은 2017년 통계 작성 이래 역대 최저다.

상품군별로 보면 특히 이쿠폰서비스에서 큰 폭의 감소율을 보였다.

이쿠폰서비스 거래액은 4262억원으로 1년 전보다 48.6%(4028억원) 쪼그라들었다.

https://n.news.naver.com/article/003/0012815534?sid=101

올해 8월 온라인쇼핑 거래액은 19조5580억원으로 전년 같은 달보다 1.9%(3659억원) 증가했다. 이번 증가율은 2017년 통계 작성 이래 역대 최저다. 상품군별로 보면 특히 이쿠폰서비스에서 큰 폭의 감소율을 보였다. 이쿠폰서비스 거래액은 4262억원으로 1년 전보다 48.6%(4028억원) 쪼그라들었다. https://n.news.naver.com/article/003/0012815534?sid=101

#동기부여 #보상회로 #행동보다인식

💭 리더가 나를 변화시킬 수 있을까?

오스트리아 그라츠 대학교 연구에 따르면, 변혁적 리더를 만날 때 뇌의 보상 회로가 활성화되어 리더에 대한 신뢰와 동기부여가 증가한다고 해요. 이는 도파민 분비와 관련이 있으며, 목표 달성에 대한 기대감이 리더십의 영향을 미친다는 결과를 보여줍니다.

뇌과학으로 살펴보는 이야기! 아래 컬럼 확인해보세요! :)

https://brainletter.stibee.com/p/47/

오스트리아 그라츠 대학교 연구에 따르면, 변혁적 리더를 만날 때 뇌의 보상 회로가 활성화되어 리더에 대한 신뢰와 동기부여가 증가한다고 해요. 이는 도파민 분비와 관련이 있으며, 목표 달성에 대한 기대감이 리더십의 영향을 미친다는 결과를 보여줍니다. 뇌과학으로 살펴보는 이야기! 아래 컬럼 확인해보세요! :) https://brainletter.stibee.com/p/47/

brainletter.stibee.com

리더가 나를 변화시킬 수 있을까?

SQL에서 가장 많이 사용하는 구문 중 하나를 이야기하라면,
역시 JOIN이 아닐까 합니다.

예를 들어 우리 웹사이트에서 고객이 3일 전 환불한 물건을 무엇인지를 데이터베이스에서 찾고 싶은 경우를 살펴봅시다.

고객 테이블에서 고객의 이름을 찾고, 환불 테이블에서 고객이 환불한 물건 리스트를 찾아야만 서로 데이터를 매칭된 고객의 이름과 환불한 제품의 정보를 얻을 수 있습니다.

이처럼 여러 테이블에서 있는 정보들을 동시에 가지고 오고 싶을 때 JOIN을 사용하여 필요한 테이블들을 매칭 할 수 있어요.

JOIN은 하나의 테이블이 아닌 여러 개의 테이블을 연결하여 더 큰 테이블을 만드는 방법입니다. 수평으로 길게 테이블을 연결하는 방식인 것이죠.

저는 지식도 JOIN과 마찬가지라는 생각이 들어요.
단순히 하나의 지식으로 남아 있을 때보다, 두가지의 지식을 JOIN했을 때 더 큰 시너지가 나는 경우들을 많이 보았거든요.

JOIN으로 우리는 더 큰 깨달음을 얻을 수 있습니다.
당신은 어떤 지식들을 JOIN하고 있나요?

#데이터리차드 #SQL #JOIN

SQL에서 가장 많이 사용하는 구문 중 하나를 이야기하라면, 역시 JOIN이 아닐까 합니다. 예를 들어 우리 웹사이트에서 고객이 3일 전 환불한 물건을 무엇인지를 데이터베이스에서 찾고 싶은 경우를 살펴봅시다. 고객 테이블에서 고객의 이름을 찾고, 환불 테이블에서 고객이 환불한 물건 리스트를 찾아야만 서로 데이터를 매칭된 고객의 이름과 환불한 제품의 정보를 얻을 수 있습니다. 이처럼 여러 테이블에서 있는 정보들을 동시에 가지고 오고 싶을 때 JOIN을 사용하여 필요한 테이블들을 매칭 할 수 있어요. JOIN은 하나의 테이블이 아닌 여러 개의 테이블을 연결하여 더 큰 테이블을 만드는 방법입니다. 수평으로 길게 테이블을 연결하는 방식인 것이죠. 저는 지식도 JOIN과 마찬가지라는 생각이 들어요. 단순히 하나의 지식으로 남아 있을 때보다, 두가지의 지식을 JOIN했을 때 더 큰 시너지가 나는 경우들을 많이 보았거든요. JOIN으로 우리는 더 큰 깨달음을 얻을 수 있습니다. 당신은 어떤 지식들을 JOIN하고 있나요? #데이터리차드 #SQL #JOIN

인생에서 JOIN이 필요할 때

◆ 더 비즈 포럼 / 김인수 매경 논설위원 `뺄셈의 리더십` ◆
한국의 리더들이 갖는 관리와 통제에 대한 집착은 조직에 종종 해가 되곤 한다. 네덜란드의 심리학자 기어트 홉스테드의 국가별 권력간격지수에서 한국

[Insight] 버려라! 부하가 창조적 파트너로 거듭난다 - 매일경제

한국의 리더들이 갖는 관리와 통제에 대한 집착은 조직에 종종 해가 되곤 한다. 네덜란드의 심리학자 기어트 홉스테드의 국가별 권력간격지수에서 한국은 60을 기록하며 오스트리아(11), 덴마크(18), 미국(40), 심지어 파키스탄(55)보다 높은 수치를 나타냈다. 한국의 사회 내 권력이 강자쪽으로 심하게 쏠려 있음을 뜻한다.

<뺄셈의 리더십>을 출간한 김인수 매일경제 논설위원은 더 효율적인 조직을 만들고 싶다면 리더들이 쥐고 있는 관리와 통제에 대한 권한을 줄여야 한다고 조언했다. 상사의 통제가 강한 조직의 조직원들은 상사가 시키는 것 이외의 것을 생각하기 어렵다. 비판 능력을 상실하는 것이다.

이것을 잘 보여주는 예로 미국 신시내티 의과대학 정신과 의사인 찰스 호플링이 간호사 22명을 대상으로 실시한 필스 스터디이다. 스스로 의사라고 밝힌 남성이 간호사에게 전화를 걸어 절대 따라서는 안 될 지시를 한다. 특정 병동에 있는 특정 환자에게 에스트로텐(astroten) 20㎎을 투약하라는 것이다.

이 지시를 따라서는 안 되는 이유는 크게 네 가지다. (1)첫째, 간호사는 전화를 건 사람이 의사인지 아닌지 모른다. (2)둘째, 처방이 따로 내려지지 않았기 때문에 그의 지시만으로 투약하는 것은 규정 위반이다. (3)셋째, 20㎎은 적정 투여 용량의 2배로 과다했다. (4)넷째, 이 약은 처방 가능한 약 리스트에 없던 약으로 공인되지 않았다.

실험 결과 22명 중 21명인 95%의 간호사가 지시 받은 그대로 환자에게 투약하려고 했다. 김 논설위원은 이를 두고 “의사의 통제에 순응하도록 훈련이 된 간호사들이 독립적으로 의사결정을 할 수 있는 능력을 상실했기 때문”이라고 설명했다.

비슷한 예로 김 논설위원은 한국전쟁이 끝난 후 중국에 남기로 결정한 미군포로 21명과 영국군포로 1명을 들었다. 사람들은 그들이 중국군에 고문을 당했을 것이라고 생각했지만 실제로 그런 행위는 없었다.

중국 공산당이 그들에게 시킨 것은 '공산당이 좋아요'라는 문장을 쓰게 하고, 소리 내서 읽게 한 후 다른 포로들과 토론을 하게 한 것이 전부였다. 이 과정 속에서 통제에 순응하며 중국 공산당의 이야기를 반복한 포로들은 결국 그들과 사상이 똑같아진 것이다.

그렇다면 조직원들이 비판적 사고를 통해 중심을 잡는 조직을 만들기 위해서는 어떻게 해야 할까? 1️⃣바로, 리더의 권력을 빼야 한다. 하버드대의 한 교수가 100명의 대학생을 20명씩 5개조로 만들어서 에베레스트 등반 실험을 한 결과 리더의 권력의지가 약한 팀은 76.2%의 등반 성공률을 보였다.

반면 리더의 권력의지가 강한 팀은 이보다 낮은 59%를 보였다. 단 하나의 해결책만이 존재하는 과제가 아닌 경우 리더가 부하직원의 의견을 많이 이끌어냈을 때 더 높은 성과를 이루게 되는 것이다. 현대의 경영은 과거에 비해 여러 결정이 가능하다는 점에서 에베레스트 등반과 비슷하다.

2️⃣또한 리더는 판단을 빼야 한다. 1989년 미국의 석유화학기업인 엑슨의 발데즈 호는 알래스카의 암초와 부딪혀 원유 유출 사고를 일으켰다. 이때 엑슨의 리더들은 뺄셈의 리더십을 보여줬다.

한 직원이 “바다표범을 풀어서 기름을 다 먹게 하자”라고 말하자 팀장은 해당 직원을 멍청하다고 무시하는 대신 “바다표범이 아니면서 기름을 먹는 건 없겠냐?”고 되물은 것이다. 이에 기름 먹는 박테리아를 통한 문제 해결을 시도해보게 되는 등 다양한 접근을 할 수 있게 됐다.

리더가 권력을 줄이고 판단하지 않아야 하는 이유는 우리 뇌의 구조에서 찾을 수 있다. 뇌과학자들의 연구 결과, 사람에게 불안을 주면 상대를 신뢰하는 뇌의 기능이 아예 닫히는 것으로 드러났다. 뇌에서 신뢰를 담당하는 전전두엽피질과 불안•두려움을 관장하는 편도체가 각각 배타적으로 기능하기 때문이다.

맹수를 만났을 때 두려움만 느껴야 하는데 전전두엽피질이 열려 맹수를 신뢰하게 되면 사람은 위험에 빠지게 된다. 그래서 전전두엽피질은 닫히고 편도체만 열린다. 그러나 리더는 부하직원들이 자신을 맹수로 느끼는 대신, 신뢰하고 의견을 교환할 수 있는 파트너로 인지하게 해야 한다.

김 논설위원은 권력과 판단을 내려놓은 이상적인 리더의 모습으로 노자가 도덕경에서 말한 하지유지(下知有之)를 제시했다. 부하직원들은 리더의 존재만을 알 뿐 통제나 관리가 없기 때문에 무엇을 하는지 모르는 리더가 좋은 리더라는 것이다.

하지유지 리더의 예를 현재에서 찾자면, 빈라덴 사살 작전 당시 군인 등 전문가들에게 주요 자리를 내주고 구석에서 작전을 지켜본 버락 오바마 대통령이 있다. 또한 20세기 최고의 지휘자로 꼽히는 레너드 번스타인은 손을 전혀 움직이지 않고 연주하는 단원들을 그저 쳐다보기만 하면서 지휘를 하기도 했다고 한다.

한국의 리더들이 갖는 관리와 통제에 대한 집착은 조직에 종종 해가 되곤 한다. 네덜란드의 심리학자 기어트 홉스테드의 국가별 권력간격지수에서 한국은 60을 기록하며 오스트리아(11), 덴마크(18), 미국(40), 심지어 파키스탄(55)보다 높은 수치를 나타냈다. 한국의 사회 내 권력이 강자쪽으로 심하게 쏠려 있음을 뜻한다. &lt;뺄셈의 리더십&gt;을 출간한 김인수 매일경제 논설위원은 더 효율적인 조직을 만들고 싶다면 리더들이 쥐고 있는 관리와 통제에 대한 권한을 줄여야 한다고 조언했다. 상사의 통제가 강한 조직의 조직원들은 상사가 시키는 것 이외의 것을 생각하기 어렵다. 비판 능력을 상실하는 것이다. 이것을 잘 보여주는 예로 미국 신시내티 의과대학 정신과 의사인 찰스 호플링이 간호사 22명을 대상으로 실시한 필스 스터디이다. 스스로 의사라고 밝힌 남성이 간호사에게 전화를 걸어 절대 따라서는 안 될 지시를 한다. 특정 병동에 있는 특정 환자에게 에스트로텐(astroten) 20㎎을 투약하라는 것이다. 이 지시를 따라서는 안 되는 이유는 크게 네 가지다. (1)첫째, 간호사는 전화를 건 사람이 의사인지 아닌지 모른다. (2)둘째, 처방이 따로 내려지지 않았기 때문에 그의 지시만으로 투약하는 것은 규정 위반이다. (3)셋째, 20㎎은 적정 투여 용량의 2배로 과다했다. (4)넷째, 이 약은 처방 가능한 약 리스트에 없던 약으로 공인되지 않았다. 실험 결과 22명 중 21명인 95%의 간호사가 지시 받은 그대로 환자에게 투약하려고 했다. 김 논설위원은 이를 두고 “의사의 통제에 순응하도록 훈련이 된 간호사들이 독립적으로 의사결정을 할 수 있는 능력을 상실했기 때문”이라고 설명했다. 비슷한 예로 김 논설위원은 한국전쟁이 끝난 후 중국에 남기로 결정한 미군포로 21명과 영국군포로 1명을 들었다. 사람들은 그들이 중국군에 고문을 당했을 것이라고 생각했지만 실제로 그런 행위는 없었다. 중국 공산당이 그들에게 시킨 것은 '공산당이 좋아요'라는 문장을 쓰게 하고, 소리 내서 읽게 한 후 다른 포로들과 토론을 하게 한 것이 전부였다. 이 과정 속에서 통제에 순응하며 중국 공산당의 이야기를 반복한 포로들은 결국 그들과 사상이 똑같아진 것이다. 그렇다면 조직원들이 비판적 사고를 통해 중심을 잡는 조직을 만들기 위해서는 어떻게 해야 할까? 1️⃣바로, 리더의 권력을 빼야 한다. 하버드대의 한 교수가 100명의 대학생을 20명씩 5개조로 만들어서 에베레스트 등반 실험을 한 결과 리더의 권력의지가 약한 팀은 76.2%의 등반 성공률을 보였다. 반면 리더의 권력의지가 강한 팀은 이보다 낮은 59%를 보였다. 단 하나의 해결책만이 존재하는 과제가 아닌 경우 리더가 부하직원의 의견을 많이 이끌어냈을 때 더 높은 성과를 이루게 되는 것이다. 현대의 경영은 과거에 비해 여러 결정이 가능하다는 점에서 에베레스트 등반과 비슷하다. 2️⃣또한 리더는 판단을 빼야 한다. 1989년 미국의 석유화학기업인 엑슨의 발데즈 호는 알래스카의 암초와 부딪혀 원유 유출 사고를 일으켰다. 이때 엑슨의 리더들은 뺄셈의 리더십을 보여줬다. 한 직원이 “바다표범을 풀어서 기름을 다 먹게 하자”라고 말하자 팀장은 해당 직원을 멍청하다고 무시하는 대신 “바다표범이 아니면서 기름을 먹는 건 없겠냐?”고 되물은 것이다. 이에 기름 먹는 박테리아를 통한 문제 해결을 시도해보게 되는 등 다양한 접근을 할 수 있게 됐다. 리더가 권력을 줄이고 판단하지 않아야 하는 이유는 우리 뇌의 구조에서 찾을 수 있다. 뇌과학자들의 연구 결과, 사람에게 불안을 주면 상대를 신뢰하는 뇌의 기능이 아예 닫히는 것으로 드러났다. 뇌에서 신뢰를 담당하는 전전두엽피질과 불안•두려움을 관장하는 편도체가 각각 배타적으로 기능하기 때문이다. 맹수를 만났을 때 두려움만 느껴야 하는데 전전두엽피질이 열려 맹수를 신뢰하게 되면 사람은 위험에 빠지게 된다. 그래서 전전두엽피질은 닫히고 편도체만 열린다. 그러나 리더는 부하직원들이 자신을 맹수로 느끼는 대신, 신뢰하고 의견을 교환할 수 있는 파트너로 인지하게 해야 한다. 김 논설위원은 권력과 판단을 내려놓은 이상적인 리더의 모습으로 노자가 도덕경에서 말한 하지유지(下知有之)를 제시했다. 부하직원들은 리더의 존재만을 알 뿐 통제나 관리가 없기 때문에 무엇을 하는지 모르는 리더가 좋은 리더라는 것이다. 하지유지 리더의 예를 현재에서 찾자면, 빈라덴 사살 작전 당시 군인 등 전문가들에게 주요 자리를 내주고 구석에서 작전을 지켜본 버락 오바마 대통령이 있다. 또한 20세기 최고의 지휘자로 꼽히는 레너드 번스타인은 손을 전혀 움직이지 않고 연주하는 단원들을 그저 쳐다보기만 하면서 지휘를 하기도 했다고 한다.

스타투데이

자신의 생각 관찰·실효적인 행동 필요 능력 발전시키는 게 가장 좋은 예방법 걱정 없는 사람은 없다. 세상은 걱정거리투성이다. 어느 정도의 걱정은 살아가는 데 필수다. 우리 인간은 걱정하는 존재이기 때문에 미래를 계획

[김병수의마음치유] 걱정을 불안으로 키우지 말자

걱정 없는 사람은 없다. 세상은 걱정거리투성이다. 어느 정도의 걱정은 살아가는 데 필수다. 우리 인간은 걱정하는 존재이기 때문에 미래를 계획하고 문제를 예방할 수 있다. 그런데 걱정과 불안은 다르다.

불안에 빠진 이는 걱정해 봐야 소용없는데도 그 생각을 떨쳐내지 못한다. 더 많이 고민해야 위험에 대비할 수 있다고 믿기 때문이다. 걱정했던 최악의 상황이 닥치는 건 무수한 가능성 중에 하나일 뿐이고, 대개는 그 확률이 낮은 편이다.

그런데도 불행이 지금 당장 들이닥친 것처럼 느낀다. 걱정을 실제처럼 믿으니 불안증이 생기는 것이다. 재앙을 상상하는 것만으로도 우리 신체는 실제로 그 일이 일어난 것처럼 반응한다. 몸이 떨리고, 심장이 뛰고, 호흡이 가빠진다.

상사가 중요한 프레젠테이션을 맡겼을 때 ‘발표를 망치면 안 되는데…’라고 걱정하는 건 자연스러운 심리다. 이런 마음 때문에 우리는 더 열심히 준비하게 된다.

그런데 불안에 취약한 사람은 ‘발표 때 머릿속이 하얘져서 말을 제대로 못할 것 같아. 그러면 상사에게 밉보여서 승진도 못할거야. 후배들은 나를 무능하다고 비웃겠지’라며 있지도 않은 일을 머릿속에서 생생하게 그려낸다. 이런 이미지는 신경을 곤두서게 하고, 좌불안석하게 만든다.

“걱정 좀 그만해!”라고 다그쳐 봐야 걱정은 사라지지 않는다. 걱정이 불안이 되지 않게 하려면 자신의 생각을 관찰하고 실효적으로 행동해야 한다.

세상의 모든 불안은 2가지로 나뉜다. (1)첫 번째는 걱정했던 일이 실제로 일어날 가능성이 희박한데도, 그렇게 될 것이라 믿기 때문에 생기는 불안이다. 전문 용어로 표현하면 ‘부정적 결과의 발생 가능성에 대한 과대 추정’이다.

먹구름이 조금만 껴도 번개가 내리쳐서 나무를 쓰러뜨릴 거라고 예상하는 것이다. 비행기 타는 게 걱정될 수는 있지만, 자신이 탄 비행기가 난기류로 추락할 수 있다고 생각하기 때문에 불안해지는 것이다.

발생 가능성은 무지하게 낮고, 자기 힘으로 막을 수 없는 일이라면 “그냥 운명에 맡기자! 하늘의 뜻에 따르자!”라고 마음을 고쳐먹어야 한다.

(2)그런데 우리가 걱정하는 일 중에는 살다 보면 실제 일어날 확률이 무시하지 못할 정도인 것들이 꽤 있다. 예를 들어, 직장을 잃고 재정적 곤란에 빠지는 상황은 누구나 겪을 수 있다. 이런 걱정은 “그런 일이 생길 가능성은 낮으니까 불안해하지 마”라는 말로 누그러들지 않는다.

이런 종류의 걱정이 불안으로 번지는 건 ‘재앙화(catastrophizing) 사고방식’ 때문이다. 자기가 쓴 보고서에 오타 몇 개 있다고 당장 해고당하는 건 아닐 텐데 ‘아, 상사에게 완전히 찍혔어. 권고사직 당할 거야. 내 인생은 파탄 나고 말 거야’라고 파국적인 결과를 떠올리기 때문에 불안해지는 것이다.

혹여 직장을 잃더라도 재취업하면 되고 실직이 인생의 터닝포인트가 될 수도 있는데, 삶이 망가질 거라고 믿으면 불안에 빠지고 만다.

이런 걱정이 불안으로 번지지 않게 하려면 ‘아, 이건 재앙화 사고로구나!’하고 알아차리고 ‘걱정이 현실이 되지 않게 보고서를 꼼꼼히 점검하고, 발표 리허설도 해 보자’고 마음먹고 실천해야 한다.

나쁜 상황이 닥치더라도 극복해낼 수 있도록 자신의 능력을 더 발전시키는 것이 가장 좋은 불안 예방법이다. 가족과 친구, 상담사를 붙들고 “나 잘할 수 있겠죠? 잘해낼 거라고 응원해 주세요!”라며 위로를 구하는 걸로는 걱정과 불안을 떨쳐낼 수 없다.

걱정 없는 사람은 없다. 세상은 걱정거리투성이다. 어느 정도의 걱정은 살아가는 데 필수다. 우리 인간은 걱정하는 존재이기 때문에 미래를 계획하고 문제를 예방할 수 있다. 그런데 걱정과 불안은 다르다. 불안에 빠진 이는 걱정해 봐야 소용없는데도 그 생각을 떨쳐내지 못한다. 더 많이 고민해야 위험에 대비할 수 있다고 믿기 때문이다. 걱정했던 최악의 상황이 닥치는 건 무수한 가능성 중에 하나일 뿐이고, 대개는 그 확률이 낮은 편이다. 그런데도 불행이 지금 당장 들이닥친 것처럼 느낀다. 걱정을 실제처럼 믿으니 불안증이 생기는 것이다. 재앙을 상상하는 것만으로도 우리 신체는 실제로 그 일이 일어난 것처럼 반응한다. 몸이 떨리고, 심장이 뛰고, 호흡이 가빠진다. 상사가 중요한 프레젠테이션을 맡겼을 때 ‘발표를 망치면 안 되는데…’라고 걱정하는 건 자연스러운 심리다. 이런 마음 때문에 우리는 더 열심히 준비하게 된다. 그런데 불안에 취약한 사람은 ‘발표 때 머릿속이 하얘져서 말을 제대로 못할 것 같아. 그러면 상사에게 밉보여서 승진도 못할거야. 후배들은 나를 무능하다고 비웃겠지’라며 있지도 않은 일을 머릿속에서 생생하게 그려낸다. 이런 이미지는 신경을 곤두서게 하고, 좌불안석하게 만든다. “걱정 좀 그만해!”라고 다그쳐 봐야 걱정은 사라지지 않는다. 걱정이 불안이 되지 않게 하려면 자신의 생각을 관찰하고 실효적으로 행동해야 한다. 세상의 모든 불안은 2가지로 나뉜다. (1)첫 번째는 걱정했던 일이 실제로 일어날 가능성이 희박한데도, 그렇게 될 것이라 믿기 때문에 생기는 불안이다. 전문 용어로 표현하면 ‘부정적 결과의 발생 가능성에 대한 과대 추정’이다. 먹구름이 조금만 껴도 번개가 내리쳐서 나무를 쓰러뜨릴 거라고 예상하는 것이다. 비행기 타는 게 걱정될 수는 있지만, 자신이 탄 비행기가 난기류로 추락할 수 있다고 생각하기 때문에 불안해지는 것이다. 발생 가능성은 무지하게 낮고, 자기 힘으로 막을 수 없는 일이라면 “그냥 운명에 맡기자! 하늘의 뜻에 따르자!”라고 마음을 고쳐먹어야 한다. (2)그런데 우리가 걱정하는 일 중에는 살다 보면 실제 일어날 확률이 무시하지 못할 정도인 것들이 꽤 있다. 예를 들어, 직장을 잃고 재정적 곤란에 빠지는 상황은 누구나 겪을 수 있다. 이런 걱정은 “그런 일이 생길 가능성은 낮으니까 불안해하지 마”라는 말로 누그러들지 않는다. 이런 종류의 걱정이 불안으로 번지는 건 ‘재앙화(catastrophizing) 사고방식’ 때문이다. 자기가 쓴 보고서에 오타 몇 개 있다고 당장 해고당하는 건 아닐 텐데 ‘아, 상사에게 완전히 찍혔어. 권고사직 당할 거야. 내 인생은 파탄 나고 말 거야’라고 파국적인 결과를 떠올리기 때문에 불안해지는 것이다. 혹여 직장을 잃더라도 재취업하면 되고 실직이 인생의 터닝포인트가 될 수도 있는데, 삶이 망가질 거라고 믿으면 불안에 빠지고 만다. 이런 걱정이 불안으로 번지지 않게 하려면 ‘아, 이건 재앙화 사고로구나!’하고 알아차리고 ‘걱정이 현실이 되지 않게 보고서를 꼼꼼히 점검하고, 발표 리허설도 해 보자’고 마음먹고 실천해야 한다. 나쁜 상황이 닥치더라도 극복해낼 수 있도록 자신의 능력을 더 발전시키는 것이 가장 좋은 불안 예방법이다. 가족과 친구, 상담사를 붙들고 “나 잘할 수 있겠죠? 잘해낼 거라고 응원해 주세요!”라며 위로를 구하는 걸로는 걱정과 불안을 떨쳐낼 수 없다.

YouTube에서 마음에 드는 동영상과 음악을 감상하고, 직접 만든 콘텐츠를 업로드하여 친구, 가족뿐 아니라 전 세계 사람들과 콘텐츠를 공유할 수 있습니다.

 - YouTube

안녕하세요. 데이터 리차드입니다.

지난번 불발된 [DATA/AI 커리어토크 일곱번째 이야기 - 데이터 분석가편]이 유튜브에 업로드 되었습니다.

이번 커리어 토크에서는 조준희님과 함께 다음과 같은 주제들에 대해 이야기를 나누었습니다.

✅비전공자 출신이 준비하는 데이터 분석가에게 가장 필요한 역량들
✅AI 시대, 데이터 분석의 미래 트랜드의 변화
✅태블로가 BI 도구의 강자가 된 이유
✅그 외 다양한 커리어 관련 이야기들

아래 영상에서 이커머스 글로벌 기업에서 근무하는 데이터 분석가의 생생한 이야기를 들어보세요 :)

앞으로도 DATA/AI를 재미있고 가치있게 배울 수 있도록 데이터 리차드가 함께 하겠습니다.
#데이터리차드 #커리어토크 #일곱번째 #데이터분석가

안녕하세요. 데이터 리차드입니다. 지난번 불발된 [DATA/AI 커리어토크 일곱번째 이야기 - 데이터 분석가편]이 유튜브에 업로드 되었습니다. 이번 커리어 토크에서는 조준희님과 함께 다음과 같은 주제들에 대해 이야기를 나누었습니다. ✅비전공자 출신이 준비하는 데이터 분석가에게 가장 필요한 역량들 ✅AI 시대, 데이터 분석의 미래 트랜드의 변화 ✅태블로가 BI 도구의 강자가 된 이유 ✅그 외 다양한 커리어 관련 이야기들 아래 영상에서 이커머스 글로벌 기업에서 근무하는 데이터 분석가의 생생한 이야기를 들어보세요 :) 앞으로도 DATA/AI를 재미있고 가치있게 배울 수 있도록 데이터 리차드가 함께 하겠습니다.#데이터리차드 #커리어토크 #일곱번째 #데이터분석가

www.youtube.com

함께 이야기해요! 데이터/AI 커리어 토크 - 데이터 분석가편

A 부서장은 여느 때와 같이 오늘도 야근을 한다. 리더부터 야근, 초과 근무를 하며 워크홀릭으로 일하니, 직원들은 퇴근하거나 연차를 쓸 때마다 부서장의 눈치를 본다. 오로지 일 얘기만 하고, 취미 생활도 없이 평일, 주말 내내 일밖에 모른다. 이쯤 되면, A 부서장은 일하는 것 자체를 즐기고 좋아하는 리더다.B 부서장은 오늘도 실행 과정에 필요한 디테일 하나하나를 정해주며 꼼꼼하게 챙긴다. “파란색보다는 보라색으로, 나눔고딕체로···.” 심지어 컬러와 폰트까지도 지시한다. 이 업무를 하는 직원들과 팀은 리더가 자신들을 믿지 못한다고

[최인녕 더봄] 워커홀릭형, 근검절약형, 24/7 미팅형···리더의 공통점은?

A 부서장은 오늘도 실행 과정에 필요한 디테일 하나하나를 정해주며 꼼꼼하게 챙긴다. “파란색보다는 보라색, 나눔고딕체로···.” 심지어 컬러와 폰트까지도 지시한다. 업무를 하는 직원들과 팀은 리더가 자신들을 믿지 못한다고 생각한다. 이 부서는 인력 변동이 잦고, 부서장의 관심과 디테일에 힘들어한다.

B 부서장의 하루 일정은 미팅으로 시작해서 미팅으로 끝난다.사람들과 만나는 것을 좋아하고, 사람들을 만나느라 매일 바쁘다. 사내 대부분의 미팅에도 꼭 참여해서 의견을 낸다. 미팅을 많이 하는 리더와 함께 일하는 실무자들은 정작 일할 시간이 없어서 자주 야근을 하고 초과 근무를 한다.

C 부서장은 회사에서 일어나는 모든 일을 알고 직접 관리해야 직성이 풀린다. 신입사원의 업무 적응을 위한 교육부터 직원 간의 사소한 갈등까지 리더가 직접 개입한다. 자신이 모르는 일이 벌어졌을 때, C 부서장은 감정이 상해 직원들을 나무란다.

D 부서장은 오늘도 야근을 한다. 리더부터 야근, 초과 근무를 하며 워크홀릭으로 일하니, 직원들은 퇴근하거나 연차를 쓸 때마다 부서장의 눈치를 본다. 오로지 일 얘기만 하고, 취미 생활도 없이 평일, 주말 내내 일밖에 모른다. 이쯤 되면, D는 일하는 것 자체를 즐기고 좋아하는 리더다.

E 부서장은 예산과 비용을 무조건 아낀다. 구두쇠 같은 리더 개인의 성향과 습관이 더해져 사무실의 전기세, 수도세, 탕비실 비품 사용까지 아끼라고만 한다. 중요한 프로젝트를 할 때 E가 가장 먼저 하는 일은 필요한 비용마저 줄이는 것이다. 위 5가지 리더 유형의 공통점은 무엇일까? 바로 ‘자기가 좋아하는 것만 하는 리더’이다.

본인이 잘하는 전문 분야에 대해 마이크로매니징을 하고, 사람을 만날 때 얻는 인사이트와 에너지를 좋아해 직원들과 몇 시간씩 미팅을 하고, 조직 내 일은 전부 관심이 가서 모든 일을 다 알아야 하고, 일을 너무 좋아해서 워커홀릭처럼 일만 하고, 근검절약을 중요하게 생각해 직원들에게 아끼라는 잔소리만 하는 리더는 결국 ‘자신이 좋아하는 것만 하는 리더’이다.

자신이 좋아하는 일만 하는 리더는 리더로서 성장하기 어렵다. 이런 리더들의 특징은, 자기의 모습을 객관적으로 보려 하지 않거나, 자기 합리화를 한다. 본인에게 익숙하고 편한 것이기에 바꾸려 하지 않거나, 자기 확신이 지나치게 강해서 변화의 필요성을 못 느끼기도 한다. 자신이 변하기보다 리더인 자신을 중심으로 직원들이 자신에게 맞추기를 요구하기도 한다.

그러나 리더는 자신이 좋아하는 일, 하고 싶은 일만 하는 자리가 아니다. 리더는 개인의 이익과 편리함이 아닌 조직 공동의 이익과 성과를 위해 일하는 사람이다. 그렇다면 ‘조직을 이끄는 리더’답게 일하려면 어떻게 해야 할까?

1️⃣‘메타인지’ 능력 키우기

‘메타인지’란 마치 제3자처럼 객관적으로 자신을 파악하는 능력이다. 나는 어떤 리더인지, 직원들은 나를 어떤 리더로 생각하는지, 조직의 입장에서 나는 리더의 역할과 책임을 다하고 있는지 객관적으로 자기 인식을 하는 것이 변화와 성장의 첫걸음이다. 리더로서 ‘메타인지’ 능력을 갖출 때, 자신이 좋아하는 일에만 지나치게 몰두하고 때로는 합리화와 변명을 했던 자신의 모습을 인식하고 바꾸어 나갈 수 있다.

2️⃣개인적인 편리함보다 조직을 위한 필요함 추구하기

마이크로매니징을 하는 부서장, 모든 일을 알고 본인이 관리해야 하는 부서장은, 직원을 믿지 못하거나, 본인이 편안한 대로 일이 진행되지 않을 경우 불편함을 느낀다. 그러나 리더는 모든 일을 혼자 다 하는 사람이 아니다. 일을 가장 잘할 수 있는 직원들을 알맞게 배치하고, 업무를 위임하고, 최선의 결과를 내도록 하는 사람이다. 리더는 개인이 불편함을 느끼는 지점보다 조직의 성과를 위해 필요한 것이 무엇일지 고민해야 한다.

3️⃣동기부여를 저해하는 부정적인 사고 대신 리더의 역할에 집중하기

반대로 리더들은 내심 이런 불만을 가지고 있을 수 있다. ‘근검절약 해야 인력감축 없이 직원들에게 급여를 계속 줄 수 있지 (E 부서장)’, ‘직원들보다 내가 일을 더 많이 하잖아 (D 부서장)’, ‘열심히 발로 뛰고 사람 만나는 일을 내가 다 하네 (B 부서장)’.

그러나 리더가 ‘조직을 위해 나는 이렇게 노력하고 희생하는데, 직원들의 의식 수준이나 업무 역량이 떨어지니 나만 힘들다’ ‘조직에서 나의 이런 고충을 모른다’는 생각을 한다면, 그 리더는 희생자 프레임에 갇히고 스스로 동기부여를 떨어뜨리게 된다. 또는 리더의 그런 생각이 사소한 말이나 행동으로 표출되면 직원과의 갈등을 야기할 수도 있다.

‘리더로서 나의 역할이 무엇인가?’라는 질문과 함께, 현재 역할 행동에 대한 성찰을 시작하는 것이 리더 자신과 직원, 그리고 조직의 발전과 성장에 도움이 된다. 처음부터 리더로 태어나는 사람은 없다. 리더십은 꾸준한 노력과 자기 계발의 산물이다.

리더 개인의 성향에만 의존했던 리더십, 혹은 자기가 좋아하는 것만 했던 리더십이더라도 리더의 지속적인 노력을 통해 ‘조직과 구성원의 특성과 상황에 맞는 리더십’으로 변화할 수 있다. 지금 내가 속한 조직에서 꼭 필요한 역할을 하는 리더는 어떤 모습일지 생각해 보면 어떨까?

A 부서장은 오늘도 실행 과정에 필요한 디테일 하나하나를 정해주며 꼼꼼하게 챙긴다. “파란색보다는 보라색, 나눔고딕체로···.” 심지어 컬러와 폰트까지도 지시한다. 업무를 하는 직원들과 팀은 리더가 자신들을 믿지 못한다고 생각한다. 이 부서는 인력 변동이 잦고, 부서장의 관심과 디테일에 힘들어한다. B 부서장의 하루 일정은 미팅으로 시작해서 미팅으로 끝난다.사람들과 만나는 것을 좋아하고, 사람들을 만나느라 매일 바쁘다. 사내 대부분의 미팅에도 꼭 참여해서 의견을 낸다. 미팅을 많이 하는 리더와 함께 일하는 실무자들은 정작 일할 시간이 없어서 자주 야근을 하고 초과 근무를 한다. C 부서장은 회사에서 일어나는 모든 일을 알고 직접 관리해야 직성이 풀린다. 신입사원의 업무 적응을 위한 교육부터 직원 간의 사소한 갈등까지 리더가 직접 개입한다. 자신이 모르는 일이 벌어졌을 때, C 부서장은 감정이 상해 직원들을 나무란다. D 부서장은 오늘도 야근을 한다. 리더부터 야근, 초과 근무를 하며 워크홀릭으로 일하니, 직원들은 퇴근하거나 연차를 쓸 때마다 부서장의 눈치를 본다. 오로지 일 얘기만 하고, 취미 생활도 없이 평일, 주말 내내 일밖에 모른다. 이쯤 되면, D는 일하는 것 자체를 즐기고 좋아하는 리더다. E 부서장은 예산과 비용을 무조건 아낀다. 구두쇠 같은 리더 개인의 성향과 습관이 더해져 사무실의 전기세, 수도세, 탕비실 비품 사용까지 아끼라고만 한다. 중요한 프로젝트를 할 때 E가 가장 먼저 하는 일은 필요한 비용마저 줄이는 것이다. 위 5가지 리더 유형의 공통점은 무엇일까? 바로 ‘자기가 좋아하는 것만 하는 리더’이다. 본인이 잘하는 전문 분야에 대해 마이크로매니징을 하고, 사람을 만날 때 얻는 인사이트와 에너지를 좋아해 직원들과 몇 시간씩 미팅을 하고, 조직 내 일은 전부 관심이 가서 모든 일을 다 알아야 하고, 일을 너무 좋아해서 워커홀릭처럼 일만 하고, 근검절약을 중요하게 생각해 직원들에게 아끼라는 잔소리만 하는 리더는 결국 ‘자신이 좋아하는 것만 하는 리더’이다. 자신이 좋아하는 일만 하는 리더는 리더로서 성장하기 어렵다. 이런 리더들의 특징은, 자기의 모습을 객관적으로 보려 하지 않거나, 자기 합리화를 한다. 본인에게 익숙하고 편한 것이기에 바꾸려 하지 않거나, 자기 확신이 지나치게 강해서 변화의 필요성을 못 느끼기도 한다. 자신이 변하기보다 리더인 자신을 중심으로 직원들이 자신에게 맞추기를 요구하기도 한다. 그러나 리더는 자신이 좋아하는 일, 하고 싶은 일만 하는 자리가 아니다. 리더는 개인의 이익과 편리함이 아닌 조직 공동의 이익과 성과를 위해 일하는 사람이다. 그렇다면 ‘조직을 이끄는 리더’답게 일하려면 어떻게 해야 할까? 1️⃣‘메타인지’ 능력 키우기 ‘메타인지’란 마치 제3자처럼 객관적으로 자신을 파악하는 능력이다. 나는 어떤 리더인지, 직원들은 나를 어떤 리더로 생각하는지, 조직의 입장에서 나는 리더의 역할과 책임을 다하고 있는지 객관적으로 자기 인식을 하는 것이 변화와 성장의 첫걸음이다. 리더로서 ‘메타인지’ 능력을 갖출 때, 자신이 좋아하는 일에만 지나치게 몰두하고 때로는 합리화와 변명을 했던 자신의 모습을 인식하고 바꾸어 나갈 수 있다. 2️⃣개인적인 편리함보다 조직을 위한 필요함 추구하기 마이크로매니징을 하는 부서장, 모든 일을 알고 본인이 관리해야 하는 부서장은, 직원을 믿지 못하거나, 본인이 편안한 대로 일이 진행되지 않을 경우 불편함을 느낀다. 그러나 리더는 모든 일을 혼자 다 하는 사람이 아니다. 일을 가장 잘할 수 있는 직원들을 알맞게 배치하고, 업무를 위임하고, 최선의 결과를 내도록 하는 사람이다. 리더는 개인이 불편함을 느끼는 지점보다 조직의 성과를 위해 필요한 것이 무엇일지 고민해야 한다. 3️⃣동기부여를 저해하는 부정적인 사고 대신 리더의 역할에 집중하기 반대로 리더들은 내심 이런 불만을 가지고 있을 수 있다. ‘근검절약 해야 인력감축 없이 직원들에게 급여를 계속 줄 수 있지 (E 부서장)’, ‘직원들보다 내가 일을 더 많이 하잖아 (D 부서장)’, ‘열심히 발로 뛰고 사람 만나는 일을 내가 다 하네 (B 부서장)’. 그러나 리더가 ‘조직을 위해 나는 이렇게 노력하고 희생하는데, 직원들의 의식 수준이나 업무 역량이 떨어지니 나만 힘들다’ ‘조직에서 나의 이런 고충을 모른다’는 생각을 한다면, 그 리더는 희생자 프레임에 갇히고 스스로 동기부여를 떨어뜨리게 된다. 또는 리더의 그런 생각이 사소한 말이나 행동으로 표출되면 직원과의 갈등을 야기할 수도 있다. ‘리더로서 나의 역할이 무엇인가?’라는 질문과 함께, 현재 역할 행동에 대한 성찰을 시작하는 것이 리더 자신과 직원, 그리고 조직의 발전과 성장에 도움이 된다. 처음부터 리더로 태어나는 사람은 없다. 리더십은 꾸준한 노력과 자기 계발의 산물이다. 리더 개인의 성향에만 의존했던 리더십, 혹은 자기가 좋아하는 것만 했던 리더십이더라도 리더의 지속적인 노력을 통해 ‘조직과 구성원의 특성과 상황에 맞는 리더십’으로 변화할 수 있다. 지금 내가 속한 조직에서 꼭 필요한 역할을 하는 리더는 어떤 모습일지 생각해 보면 어떨까?

여성경제신문

링크드인 (LinkedIn) 프로필 최적화하기

빠른 노트 | Notion

안녕하세요, 데이터 리차드입니다.

저는 벌써 거의 4년째 링크드인을 사용하고 있는 헤비 유저입니다. 시간이 흐를수록, 링크드인(LinkedIn)에서 정말 다양한 전문가분들이 점차 많이 활동하는 것을 느끼고 있습니다. 하지만 아직 링크드인이 익숙하지 않거나, 좀 더 자신의 강점을 잘 나타내는 방법을 찾고 계시는 분들도 많은 것 같아요.

제가 느끼기에는 링크드인에서 커리어 브랜딩을 시작하는 데 가장 중요한 단계는 바로 프로필 최적화라고 생각합니다.

자신만의 최적화된 링크드인 프로필을 통해 고유의 전문성과 가치를 효과적으로 표현할 수 있습니다. 프로필 사진, 배너, 그리고 간결하면서도 핵심을 짚는 자기소개는 첫인상을 결정짓는 중요한 요소입니다.

배너 이미지, 프로필 사진, 그리고 자기소개 섹션을 어떻게 꾸미느냐에 따라 온라인에서 자신의 첫인상이 결정됩니다. 또한, 경력 사항과 프로젝트는 구체적이고 성과 중심으로 작성하는 것이 중요해요.

특히 자신의 강점을 강조하고 싶은 부분이 있다면 CTA(Call To Action)를 설정하는 것이 좋아요. 프로필 방문자들이 CTA를 통해 쉽게 이력서나 포트폴리오를 탐색할 수 있도록 유도하는 문구를 추가하세요.

어떻게 시작할 수 있을 지 아직까지도 막막하다면,
저의 세컨드 브레인에서 작성한 [🔗링크드인 프로필 최적화 가이드]를 한번 살펴보세요.

아래 링크에서 프로필 가이드를 확인하고, 링크드인에서 자신만의 프로필을 만들어보시길 바랍니다.

앞으로도 DATA/AI를 재미있고 가치있게 배울수 있도록 함께하는 데이터 리차드가 되겠습니다 :)

#데이터리차드 #커리어브랜딩 #링크드인최적화 #가이드

안녕하세요, 데이터 리차드입니다. 저는 벌써 거의 4년째 링크드인을 사용하고 있는 헤비 유저입니다. 시간이 흐를수록, 링크드인(LinkedIn)에서 정말 다양한 전문가분들이 점차 많이 활동하는 것을 느끼고 있습니다. 하지만 아직 링크드인이 익숙하지 않거나, 좀 더 자신의 강점을 잘 나타내는 방법을 찾고 계시는 분들도 많은 것 같아요. 제가 느끼기에는 링크드인에서 커리어 브랜딩을 시작하는 데 가장 중요한 단계는 바로 프로필 최적화라고 생각합니다. 자신만의 최적화된 링크드인 프로필을 통해 고유의 전문성과 가치를 효과적으로 표현할 수 있습니다. 프로필 사진, 배너, 그리고 간결하면서도 핵심을 짚는 자기소개는 첫인상을 결정짓는 중요한 요소입니다. 배너 이미지, 프로필 사진, 그리고 자기소개 섹션을 어떻게 꾸미느냐에 따라 온라인에서 자신의 첫인상이 결정됩니다. 또한, 경력 사항과 프로젝트는 구체적이고 성과 중심으로 작성하는 것이 중요해요. 특히 자신의 강점을 강조하고 싶은 부분이 있다면 CTA(Call To Action)를 설정하는 것이 좋아요. 프로필 방문자들이 CTA를 통해 쉽게 이력서나 포트폴리오를 탐색할 수 있도록 유도하는 문구를 추가하세요. 어떻게 시작할 수 있을 지 아직까지도 막막하다면, 저의 세컨드 브레인에서 작성한 [🔗링크드인 프로필 최적화 가이드]를 한번 살펴보세요. 아래 링크에서 프로필 가이드를 확인하고, 링크드인에서 자신만의 프로필을 만들어보시길 바랍니다. 앞으로도 DATA/AI를 재미있고 가치있게 배울수 있도록 함께하는 데이터 리차드가 되겠습니다 :) #데이터리차드 #커리어브랜딩 #링크드인최적화 #가이드

동찬 임's Notion on Notion

링크드인 프로필 최적화 방법을 소개합니다.

The guide to Git I never had.

Rebasing 과 Merging
Rebasing을 Merging과 비교하는 것은 의미가 있습니다. 두 명령의 목표는 같지만 이를 달성하는 방법이 다릅니다. 중요한 차이점은 Rebasing이 프로젝트의 히스토리를 재작성한다는 것입니다. 깔끔하고 이해하기 쉬운 프로젝트 히스토리를 중요시하는 프로젝트에 적합합니다. 반면, Merging은 새로운 병합 커밋을 생성하여 두 브랜치의 히스토리를 유지합니다.
 
Squashing
Git Squashing은 여러 커밋을 하나의 통합된 커밋으로 압축하는 데 사용됩니다.

Cherry-picking
Cherry-picking은 특정 브랜치의 변경 사항을 선택적으로 다른 브랜치에 통합할 때 유용합니다. 전체 브랜치를 병합하는 것이 바람직하지 않거나 불가능한 경우에 특히 유용합니다. 그러나 Cherry-picking을 신중하게 사용해야 하며, 잘못 사용할 경우 중복된 커밋과 분기된 히스토리를 초래할 수 있습니다.

Signing commits
Signing commits는 Git에서 커밋의 진위와 무결성을 검증하는 방법입니다. GNU Privacy Guard(GPG) 키를 사용해 커밋에 암호화 서명을 추가함으로써, 커밋 작성자가 본인임을 보장할 수 있습니다. GPG 키를 생성하고 Git이 커밋할 때 이 키를 사용하도록 설정할 수 있습니다.

Git Reflog
Git references는 Git 히스토리의 명명된 지점으로, 사용자가 저장소의 타임라인을 탐색하고 프로젝트의 특정 스냅샷에 접근할 수 있게 합니다. Git references를 탐색하는 방법을 알고 있으면 유용하며, 이를 위해 git reflog를 사용할 수 있습니다. 다음과 같은 장점이 있습니다:
 * 잃어버린 커밋 또는 브랜치 복구
 * 디버깅 및 문제 해결
 * 실수 취소

Interactive rebase
인터랙티브 리베이스는 커밋 히스토리를 대화형으로 재작성할 수 있는 강력한 Git 기능입니다. 커밋을 적용하기 전에 수정, 재정렬, 결합, 삭제할 수 있습니다.

Origin vs Upstream
origin은 로컬 Git 저장소와 연관된 기본 원격 저장소입니다. 저장소를 복제(clone)하면 해당 복제본이 기본적으로 origin 원격 저장소로 설정됩니다. 저장소를 포크(fork)했다면, 그 포크가 기본적으로 origin 저장소가 됩니다.
 
반면, upstream은 저장소가 포크된 원래 저장소를 가리킵니다.
 
포크된 저장소를 원래 프로젝트의 최신 변경 사항과 동기화하려면 upstream 저장소에서 변경 사항을 가져와(git fetch) 로컬 저장소에 병합(merge)하거나 리베이스(rebase)해야 합니다.
 
Conflicts
브랜치를 병합하거나 리베이스할 때 충돌이 발생해도 당황하지 마세요. 이는 저장소의 동일 파일 또는 여러 파일의 다른 버전 사이에 충돌하는 변경 사항이 있음을 의미하며, 대부분의 경우 쉽게 해결할 수 있습니다.
 
Feature Branch Workflow
각 새로운 기능이나 버그 수정은 별도의 브랜치에서 개발되고 완료된 후 메인 브랜치로 병합됩니다.
 * 장점: 변경 사항의 격리 및 충돌 감소
 * 단점: 복잡해질 수 있으며 철저한 브랜치 관리가 필요

Gitflow Workflow
Gitflow는 다양한 개발 작업을 위한 사전 정의된 브랜치를 포함하는 엄격한 브랜칭 모델을 정의합니다.
 * 메인, 개발, 기능, 릴리스, 핫픽스 브랜치와 같은 장기 브랜치를 포함합니다.
 * 장점: 정기 릴리스 및 장기 유지보수가 필요한 프로젝트에 적합
 * 단점: 소규모 팀에는 너무 복잡할 수 있음

Forking Workflow
이 워크플로우에서는 각 개발자가 메인 저장소를 복제(clone)하지만, 변경 사항을 메인 저장소에 직접 푸시하는 대신 자신의 포크에 푸시합니다. 이후 메인 저장소로 변경 사항을 제안하는 풀 리퀘스트를 생성하여 병합 전에 코드 리뷰 및 협업이 이루어집니다.
 * 이 워크플로우는 오픈 소스 Glasskube 저장소에서 협업하는 데 사용합니다.
 * 장점: 외부 기여자의 협업을 장려하면서 메인 저장소에 대한 직접적인 쓰기 권한 부여를 방지
 * 단점: 포크와 메인 저장소 간의 동기화 유지가 어려울 수 있음

Pull Request Workflow
포크 워크플로우와 유사하지만, 개발자가 메인 저장소에 직접 기능 브랜치를 생성합니다.
 * 장점: 코드 리뷰, 협업, 팀원 간의 지식 공유 촉진
 * 단점: 사람에 의존한 코드 리뷰로 인해 개발 과정에서 지연이 발생할 수 있음

Trunk-Based Development
빠른 반복 및 지속적 배포에 집중하는 팀이라면 메인 브랜치에서 직접 개발하고 작은 변경 사항을 자주 커밋하는 트렁크 기반 개발을 사용할 수 있습니다.
 * 장점: 빠른 반복, 지속적 통합, 소규모 자주 변경을 프로덕션에 배포하는 데 집중
 * 단점: 메인 브랜치의 안정성을 보장하기 위해 강력한 자동화 테스트 및 배포 파이프라인이 필요하며, 릴리스 일정이 엄격하거나 복잡한 기능 개발이 필요한 프로젝트에는 적합하지 않을 수 있음
 
Git Cheatsheet
 
# Clone a Repository
git clone <repository_url>

# Stage Changes for Commit
git add <file(s)>

# Commit Changes
git commit -m "Commit message"

# Push Changes to the Remote Repository
git push

# Force Push Changes (use with caution)
git push --force

# Reset Working Directory to Last Commit
git reset --hard

# Create a New Branch
git branch <branch_name>

# Switch to a Different Branch
git checkout <branch_name>

# Merge Changes from Another Branch
git merge <branch_name>

# Rebase Changes onto Another Branch (use with caution)
git rebase <base_branch>

# View Status of Working Directory
git status

# View Commit History
git log

# Undo Last Commit (use with caution)
git reset --soft HEAD^

# Discard Changes in Working Directory
git restore <file(s)>

# Retrieve Lost Commit References
git reflog

# Interactive Rebase to Rearrange Commits
git rebase --interactive HEAD~3

 
번역: [https://ducktopia.tistory.com/134]
원문:

Rebasing 과 MergingRebasing을 Merging과 비교하는 것은 의미가 있습니다. 두 명령의 목표는 같지만 이를 달성하는 방법이 다릅니다. 중요한 차이점은 Rebasing이 프로젝트의 히스토리를 재작성한다는 것입니다. 깔끔하고 이해하기 쉬운 프로젝트 히스토리를 중요시하는 프로젝트에 적합합니다. 반면, Merging은 새로운 병합 커밋을 생성하여 두 브랜치의 히스토리를 유지합니다.&nbsp;SquashingGit Squashing은 여러 커밋을 하나의 통합된 커밋으로 압축하는 데 사용됩니다. Cherry-pickingCherry-picking은 특정 브랜치의 변경 사항을 선택적으로 다른 브랜치에 통합할 때 유용합니다. 전체 브랜치를 병합하는 것이 바람직하지 않거나 불가능한 경우에 특히 유용합니다. 그러나 Cherry-picking을 신중하게 사용해야 하며, 잘못 사용할 경우 중복된 커밋과 분기된 히스토리를 초래할 수 있습니다. Signing commitsSigning commits는 Git에서 커밋의 진위와 무결성을 검증하는 방법입니다. GNU Privacy Guard(GPG) 키를 사용해 커밋에 암호화 서명을 추가함으로써, 커밋 작성자가 본인임을 보장할 수 있습니다. GPG 키를 생성하고 Git이 커밋할 때 이 키를 사용하도록 설정할 수 있습니다. Git ReflogGit references는 Git 히스토리의 명명된 지점으로, 사용자가 저장소의 타임라인을 탐색하고 프로젝트의 특정 스냅샷에 접근할 수 있게 합니다. Git references를 탐색하는 방법을 알고 있으면 유용하며, 이를 위해 git reflog를 사용할 수 있습니다. 다음과 같은 장점이 있습니다:<ul ><li>잃어버린 커밋 또는 브랜치 복구</li><li>디버깅 및 문제 해결</li><li>실수 취소</li></ul> Interactive rebase인터랙티브 리베이스는 커밋 히스토리를 대화형으로 재작성할 수 있는 강력한 Git 기능입니다. 커밋을 적용하기 전에 수정, 재정렬, 결합, 삭제할 수 있습니다. Origin vs Upstreamorigin은 로컬 Git 저장소와 연관된 기본 원격 저장소입니다. 저장소를 복제(clone)하면 해당 복제본이 기본적으로 origin 원격 저장소로 설정됩니다. 저장소를 포크(fork)했다면, 그 포크가 기본적으로 origin 저장소가 됩니다.&nbsp;반면, upstream은 저장소가 포크된 원래 저장소를 가리킵니다.&nbsp;포크된 저장소를 원래 프로젝트의 최신 변경 사항과 동기화하려면 upstream 저장소에서 변경 사항을 가져와(git fetch) 로컬 저장소에 병합(merge)하거나 리베이스(rebase)해야 합니다.&nbsp;Conflicts브랜치를 병합하거나 리베이스할 때 충돌이 발생해도 당황하지 마세요. 이는 저장소의 동일 파일 또는 여러 파일의 다른 버전 사이에 충돌하는 변경 사항이 있음을 의미하며, 대부분의 경우 쉽게 해결할 수 있습니다.&nbsp;Feature Branch Workflow각 새로운 기능이나 버그 수정은 별도의 브랜치에서 개발되고 완료된 후 메인 브랜치로 병합됩니다.<ul ><li>장점: 변경 사항의 격리 및 충돌 감소</li><li>단점: 복잡해질 수 있으며 철저한 브랜치 관리가 필요</li></ul> Gitflow WorkflowGitflow는 다양한 개발 작업을 위한 사전 정의된 브랜치를 포함하는 엄격한 브랜칭 모델을 정의합니다.<ul ><li>메인, 개발, 기능, 릴리스, 핫픽스 브랜치와 같은 장기 브랜치를 포함합니다.</li><li>장점: 정기 릴리스 및 장기 유지보수가 필요한 프로젝트에 적합</li><li>단점: 소규모 팀에는 너무 복잡할 수 있음</li></ul> Forking Workflow이 워크플로우에서는 각 개발자가 메인 저장소를 복제(clone)하지만, 변경 사항을 메인 저장소에 직접 푸시하는 대신 자신의 포크에 푸시합니다. 이후 메인 저장소로 변경 사항을 제안하는 풀 리퀘스트를 생성하여 병합 전에 코드 리뷰 및 협업이 이루어집니다.<ul ><li>이 워크플로우는 오픈 소스 Glasskube 저장소에서 협업하는 데 사용합니다.</li><li>장점: 외부 기여자의 협업을 장려하면서 메인 저장소에 대한 직접적인 쓰기 권한 부여를 방지</li><li>단점: 포크와 메인 저장소 간의 동기화 유지가 어려울 수 있음</li></ul> Pull Request Workflow포크 워크플로우와 유사하지만, 개발자가 메인 저장소에 직접 기능 브랜치를 생성합니다.<ul ><li>장점: 코드 리뷰, 협업, 팀원 간의 지식 공유 촉진</li><li>단점: 사람에 의존한 코드 리뷰로 인해 개발 과정에서 지연이 발생할 수 있음</li></ul> Trunk-Based Development빠른 반복 및 지속적 배포에 집중하는 팀이라면 메인 브랜치에서 직접 개발하고 작은 변경 사항을 자주 커밋하는 트렁크 기반 개발을 사용할 수 있습니다.<ul ><li>장점: 빠른 반복, 지속적 통합, 소규모 자주 변경을 프로덕션에 배포하는 데 집중</li><li>단점: 메인 브랜치의 안정성을 보장하기 위해 강력한 자동화 테스트 및 배포 파이프라인이 필요하며, 릴리스 일정이 엄격하거나 복잡한 기능 개발이 필요한 프로젝트에는 적합하지 않을 수 있음</li></ul>&nbsp;Git Cheatsheet&nbsp;<pre ><code class="language-bash"># Clone a Repository
git clone &lt;repository_url&gt;

# Stage Changes for Commit
git add &lt;file(s)&gt;

# Commit Changes
git commit -m "Commit message"

# Push Changes to the Remote Repository
git push

# Force Push Changes (use with caution)
git push --force

# Reset Working Directory to Last Commit
git reset --hard

# Create a New Branch
git branch &lt;branch_name&gt;

# Switch to a Different Branch
git checkout &lt;branch_name&gt;

# Merge Changes from Another Branch
git merge &lt;branch_name&gt;

# Rebase Changes onto Another Branch (use with caution)
git rebase &lt;base_branch&gt;

# View Status of Working Directory
git status

# View Commit History
git log

# Undo Last Commit (use with caution)
git reset --soft HEAD^

# Discard Changes in Working Directory
git restore &lt;file(s)&gt;

# Retrieve Lost Commit References
git reflog

# Interactive Rebase to Rearrange Commits
git rebase --interactive HEAD~3</code></pre>&nbsp;번역: [https://ducktopia.tistory.com/134]원문:

Medium

🕊️ [Medium] 내가 원했던, Git 가이드 (2)

돌이켜 생각해보면, 지금까지 꽤 많은 '인재 선발을 위한 인터뷰(면접)'를 진행했다. 대학교 시절 S&D 라는 경영학회 활동을 3~4년 하면서 '학회원 선발' 인터뷰를 진행했었고, 그 이후 BCG/Ringle 에서 다수 채용 인터뷰에 참여했다. 그리고, 컨설팅/MBA/스타트업에 입사하고자 했던 지인들의 mock interview를 도운것까지 합치면, '꽤 

기억에 남는 인터뷰(면접)의 특징

면접은 채용 과정에서 중요한 역할을 합니다. 서류 전형과 코딩 테스트를 후, 대부분의 최종 결정이 면접을 통해 이루어지기 때문인데요. 최근 ‘기억에 남는 인터뷰(면접)의 특징’ 이라는 글을 보게 되었는데, 공감도 되고 괜찮은 내용이라 소개드립니다.

 1. 아이컨택을 잘한다.
    아이컨택은 단순 시선 처리 이상의 의미를 갖습니다. 아이컨택을 통해 면접자는 진정성을 전달하고, 암기된 답변이 아닌 소통을 하고 있음을 보여줍니다. 사람은 논리적인 면보다 정서적인 공감에 더 강하게 반응하기 때문에, 이런 자연스러운 아이컨택은 더 깊은 인상을 남길 수 있습니다.
    
    
 2. 어설프게 논리적이지 않고, 자연스럽게 논리적이다.
    근거가 적절하며 자연스럽게 이어지는 대화속에서도 논리와 스토리가 묻어 있는 사람들이 있습니다. 이런 사람은 어설프게 연습해서 면접 답변을 하기 보다는, 평소 소통 방식에서도 자연스럽게 소통하면서 그 안에 구조적 사고와 논리적 표현이 내재화 되어 있음을 보여줍니다.
    
    
 3. 발표가 아닌 대화
    일방적인 발표를 하는 느낌으로 면접을 보는 분들이 많습니다. 그런 답변은 면접관 으로서 흥미와 공감이 떨어집니다. 반면 ‘대화가 통한다’는 느낌을 주는 분들이 있습니다. 핵심적인 답변을 짧고 명확 하게 하고, 인터뷰어는 다시 질문 - 답변 으로 티키타카 식의 소통은 면접관에게 ‘대화가 통한다’는 느낌을 주며, 면접의 전반적인 분위기도 생동감이 듭니다.
    
    
 4. 솔직함
    역량, 리더십, 품성 이 느껴지는 사람의 특징은 매우 솔직합니다. 시행착오나 실패도 덤덤하게 풀어내는 분들은 기억에 오래 남습니다. 이런 솔직함은 면접관에게 강한 신뢰감을 주는데요. 성공 스토리만큼이나 실패를 극복한 경험 역시 중요하기 때문입니다.
    
    
 5. 의지, 생각 보다는 경험
    의지나 생각은 그 사람의 본질이 아닙니다. 개인의 진정한 모습은 과거의 경험을 통해 가장 잘 드러나는데요. 과거 경험을 바탕으로 한 이야기는 면접관의 관심을 끌며, 면접관 자신의 경험 역시도 떠올리게 하여 더욱 깊이 있는 대화로 이어질 수 있습니다.
    
    
 6. 회사에 호기심을 가지고 있다
    회사, 제품에 호기심이 없는 사람은 입사를 하더라도 평범하게 일할 확률이 높습니다. 하지만 회사와 제품에 진정한 호기심을 보이는 면접자라면 입사 후에도 회사에 더 큰 기여를 할 수 있는 잠재력을 보여줍니다.
    
    
 7. 자세/태도가 모두 좋다.
    앉은 자세 및 태도(제스처) 도 중요한 평가 요소입니다. 안정된 자세, 적절한 제스처 는 중요한 비언어적 신호로써, 평소에도 이러한 태도로 일할 가능성이 높음을 시사하기 때문입니다.
    
    
 8. 질문도 한다.
    면접 과정에서도 중간에 질문을 하는 사람이 있습니다. 바로 질문해야 하는 타이밍에, 꼭 해야 할 질문을, 짧고 명확하게 하는 사람들인데요. 이런 질문으로 인해 면접관은 ‘똑똑하다’ 라는 인상을 받게 됩니다. 또한 올바른 질문을 잘 하는 사람은 향후 업무에서도 주체적이고 능동적으로 일할 확률이 높습니다.

개발자의 경우, 소통하는데 있어 솔직한 나의 모습을 직관적으로 전달하기 어려울 때가 있는데요. 결국에는 지속적인 연습과 피드백을 통해 자신의 진정한 모습을 효과적으로 전달할 수 있도록 노력하는 것이 중요할것 같습니다. 그리고 위에서 언급한 특징을 염두에 두고 준비한다면, 자신의 가치를 최대한 드러낼 수 있을 것입니다.

결국 중요한것은 자신의 경험과 역량을 진정성 있게 전달하면서도, 지원하는 회사와 직무에 대한 깊은 이해와 열정이 중요할 것 같습니다.이런 준비와 태도를 통해 면접관에게 깊은 인상을 남기며, 성공적인 면접 결과로 이어질 수 있습니다.

https://brunch.co.kr/@seunghoon82/559

면접은 채용 과정에서 중요한 역할을 합니다. 서류 전형과 코딩 테스트를 후, 대부분의 최종 결정이 면접을 통해 이루어지기 때문인데요. 최근 ‘기억에 남는 인터뷰(면접)의 특징’ 이라는 글을 보게 되었는데, 공감도 되고 괜찮은 내용이라 소개드립니다. <ol ><li>아이컨택을 잘한다.아이컨택은 단순 시선 처리 이상의 의미를 갖습니다. 아이컨택을 통해 면접자는 진정성을 전달하고, 암기된 답변이 아닌 소통을 하고 있음을 보여줍니다. 사람은 논리적인 면보다 정서적인 공감에 더 강하게 반응하기 때문에, 이런 자연스러운 아이컨택은 더 깊은 인상을 남길 수 있습니다. </li><li>어설프게 논리적이지 않고, 자연스럽게 논리적이다.근거가 적절하며 자연스럽게 이어지는 대화속에서도 논리와 스토리가 묻어 있는 사람들이 있습니다. 이런 사람은 어설프게 연습해서 면접 답변을 하기 보다는, 평소 소통 방식에서도 자연스럽게 소통하면서 그 안에 구조적 사고와 논리적 표현이 내재화 되어 있음을 보여줍니다. </li><li>발표가 아닌 대화일방적인 발표를 하는 느낌으로 면접을 보는 분들이 많습니다. 그런 답변은 면접관 으로서 흥미와 공감이 떨어집니다. 반면 ‘대화가 통한다’는 느낌을 주는 분들이 있습니다. 핵심적인 답변을 짧고 명확 하게 하고, 인터뷰어는 다시 질문 - 답변 으로 티키타카 식의 소통은 면접관에게 ‘대화가 통한다’는 느낌을 주며, 면접의 전반적인 분위기도 생동감이 듭니다. </li><li>솔직함역량, 리더십, 품성 이 느껴지는 사람의 특징은 매우 솔직합니다. 시행착오나 실패도 덤덤하게 풀어내는 분들은 기억에 오래 남습니다. 이런 솔직함은 면접관에게 강한 신뢰감을 주는데요. 성공 스토리만큼이나 실패를 극복한 경험 역시 중요하기 때문입니다. </li><li>의지, 생각 보다는 경험의지나 생각은 그 사람의 본질이 아닙니다. 개인의 진정한 모습은 과거의 경험을 통해 가장 잘 드러나는데요. 과거 경험을 바탕으로 한 이야기는 면접관의 관심을 끌며, 면접관 자신의 경험 역시도 떠올리게 하여 더욱 깊이 있는 대화로 이어질 수 있습니다. </li><li>회사에 호기심을 가지고 있다회사, 제품에 호기심이 없는 사람은 입사를 하더라도 평범하게 일할 확률이 높습니다. 하지만 회사와 제품에 진정한 호기심을 보이는 면접자라면 입사 후에도 회사에 더 큰 기여를 할 수 있는 잠재력을 보여줍니다. </li><li>자세/태도가 모두 좋다.앉은 자세 및 태도(제스처) 도 중요한 평가 요소입니다. 안정된 자세, 적절한 제스처 는 중요한 비언어적 신호로써, 평소에도 이러한 태도로 일할 가능성이 높음을 시사하기 때문입니다. </li><li>질문도 한다.면접 과정에서도 중간에 질문을 하는 사람이 있습니다. 바로 질문해야 하는 타이밍에, 꼭 해야 할 질문을, 짧고 명확하게 하는 사람들인데요. 이런 질문으로 인해 면접관은 ‘똑똑하다’ 라는 인상을 받게 됩니다. 또한 올바른 질문을 잘 하는 사람은 향후 업무에서도 주체적이고 능동적으로 일할 확률이 높습니다.</li></ol> 개발자의 경우, 소통하는데 있어 솔직한 나의 모습을 직관적으로 전달하기 어려울 때가 있는데요. 결국에는 지속적인 연습과 피드백을 통해 자신의 진정한 모습을 효과적으로 전달할 수 있도록 노력하는 것이 중요할것 같습니다. 그리고 위에서 언급한 특징을 염두에 두고 준비한다면, 자신의 가치를 최대한 드러낼 수 있을 것입니다. 결국 중요한것은 자신의 경험과 역량을 진정성 있게 전달하면서도, 지원하는 회사와 직무에 대한 깊은 이해와 열정이 중요할 것 같습니다.이런 준비와 태도를 통해 면접관에게 깊은 인상을 남기며, 성공적인 면접 결과로 이어질 수 있습니다. https://brunch.co.kr/@seunghoon82/559

Brunch Story

인상적인 면접자의 8가지 특징: 성공적인 면접을 위한 가이드

우아한형제들과 우아하게 이별하기를 해보려 합니다. 떠나는 마당에 코드 한 줄을 더 작성할 수도 있겠지만 이번에는 2022.05–2024.09까지의 회사 생활을 되돌아보고 공유하기로 하였습니다.

우아한형제들 퇴사 부검

iOS 프로그래머인 민호님이 우아한형제들을 떠나며 남긴 퇴사부검 입니다.

기대하는 바가 있었지만 점차 사라져버린 것에 아쉬움을 느껴서 새로운 곳에서 도전을 시작하신다고 하네요.

바람을 극복한 프로그래머로 좋은 소식 기다립니다!

https://medium.com/a-day-of-a-programmer/우아한형제들-퇴사-부검-010ce38609a5

iOS 프로그래머인 민호님이 우아한형제들을 떠나며 남긴 퇴사부검 입니다. 기대하는 바가 있었지만 점차 사라져버린 것에 아쉬움을 느껴서 새로운 곳에서 도전을 시작하신다고 하네요. 바람을 극복한 프로그래머로 좋은 소식 기다립니다! https://medium.com/a-day-of-a-programmer/우아한형제들-퇴사-부검-010ce38609a5

민호님의 우아한형제들 퇴사부검

동료에게 “놀랍지 않은 사람”이 되어보세요.

성과는 놀랍지만 일과는 예측 가능한 사람이 되어보세요.

예측 가능성은 상호 신뢰로 이어져요. 이후에는 척하면 척하는 팀이 되더라고요.

핵심은 주도적인 과정의 공유라고 생각해요. 여러분의 업무 과정을 애써 공유하세요.

공유했던 대로 업무를 끝낸 여러분을 보고 동료들은 ”역시! 믿고 있었다고!“라고, 생각할 거예요.

동료에게 “놀랍지 않은 사람”이 되어보세요. 성과는 놀랍지만 일과는 예측 가능한 사람이 되어보세요. 예측 가능성은 상호 신뢰로 이어져요. 이후에는 척하면 척하는 팀이 되더라고요. 핵심은 주도적인 과정의 공유라고 생각해요. 여러분의 업무 과정을 애써 공유하세요. 공유했던 대로 업무를 끝낸 여러분을 보고 동료들은 ”역시! 믿고 있었다고!“라고, 생각할 거예요.

예측 가능한 사람되기

Begin with the basics to understand Docker and Kubernetes networking: learn how to create and interconnect Linux network namespaces using only command-line tools.


How Container Networking Works: a Docker Bridge Network From Scratch | iximiuz Labs

컨테이너의 브릿지 네트워크가 어떻게 동작하는지를 배워볼 수 있는 재미있는 사이트입니다.

네트워크는 여전히 저에게 너무 어렵긴 한데 netns, veth, bridge, NAT를 설명하면서 우측에 플레이그라운드를 제공하기 때문에 웹사이트에서 설명에 나온 명령어를 따라해보면서 직접 구성해 볼 수 있습니다.

하나하나 직접 따라해보고 테스트도 해볼 수 있기 때문에 브릿지 네트워크를 이해해 보기 좋은 튜토리얼 사이트라고 생각합니다.

일반적으로는 컨테이너의 네트워크가 잘 동작하기 때문에 다 알아야 할 필요는 없지만 종종 겪게되는 엣지 케이스에서는 이러한 네트워크 구성을 알면 트러블시팅 및 원인 파악에 큰 도움이 되기 때문에 자세한 부분은 그때그때 찾아보더라도 전체적인 구조를 이해해두는 건 큰 도움이 된다고 생각합니다.

https://labs.iximiuz.com/tutorials/container-networking-from-scratch

컨테이너의 브릿지 네트워크가 어떻게 동작하는지를 배워볼 수 있는 재미있는 사이트입니다. 네트워크는 여전히 저에게 너무 어렵긴 한데 netns, veth, bridge, NAT를 설명하면서 우측에 플레이그라운드를 제공하기 때문에 웹사이트에서 설명에 나온 명령어를 따라해보면서 직접 구성해 볼 수 있습니다. 하나하나 직접 따라해보고 테스트도 해볼 수 있기 때문에 브릿지 네트워크를 이해해 보기 좋은 튜토리얼 사이트라고 생각합니다. 일반적으로는 컨테이너의 네트워크가 잘 동작하기 때문에 다 알아야 할 필요는 없지만 종종 겪게되는 엣지 케이스에서는 이러한 네트워크 구성을 알면 트러블시팅 및 원인 파악에 큰 도움이 되기 때문에 자세한 부분은 그때그때 찾아보더라도 전체적인 구조를 이해해두는 건 큰 도움이 된다고 생각합니다. https://labs.iximiuz.com/tutorials/container-networking-from-scratch

iximiuz Labs

컨테이너의 브릿지 네트워크가 어떻게 동작하는지를 배워볼 수 있는 

오랫동안 React 프로젝트를 만들기 위해서 Create React App라는 CLI 도구가 사용되었습니다.
State of JS 2023 설문 결과를 보시면 Create React App을 사용해봤다는 응답자가 90%가 넘을 정도로 CRA는 오랫동안 React 생태계에서 프로젝트를 생성하는 표준처럼 여겨졌습니다.

하지만 CRA는 2022년 4월 이후로 업데이트가 전혀 없으며, React 공식 문서에서도 사라지면서 사실 상 폐기(deprecated) 수순을 밟고 있습니다.

Next.js도 React 프로젝트를 만들기 위해서 많이 사용되는데요. 하지만 Next.js는 프로젝트 생성 뿐만 아니라 라우팅, 데이터 패칭(fetching), Server-Side Rendering(SSR), Static Site Generation(SSG), 이미지 최적화 등 온갖 부가 기능을 지원하는 메타 프레임워크입니다. 따라서 제대로 활용하려면 배워야할 것도 많고 CRA처럼 간단하게 React 프로젝트를 만들어 보는데는 적합한 도구가 아니죠.

이러한 이유로 최근에 Vite가 CRA의 대안 기술로 부상하고 있습니다. Vite를 사용하면 CRA처럼 간편하게 React 프로젝트를 만들 수 있을 뿐만 아니라, CRA보다 훨씬 빠르고 쾌적한 개발 서버를 사용할 수 있습니다.

뿐만 아니라, CRA로 만든 프로젝트는 규모가 커지면 결국 돌이킬 수 없는 eject를 해야한다는 부담이 있었는데, Vite는 그런 걱정없이 소규모 프로젝트부터 대규모 프로젝트까지 범용적으로 쓸 수 있도록 설계되어 있습니다.

이번 포스팅에서는 차세대 번들러인 Vite 사용하여 React 프로젝트를 생성하고 설정하는 방법에 대해서 알아보겠습니다.

📝 포스팅: https://www.daleseo.com/vite-react/

Vite에 대한 기초적인 내용에 대해서는 아래 게시물을 참고하세요.
📕 Vite 처음 시작하기: https://careerly.co.kr/comments/110882

오랫동안 React 프로젝트를 만들기 위해서 Create React App라는 CLI 도구가 사용되었습니다.State of JS 2023 설문 결과를 보시면 Create React App을 사용해봤다는 응답자가 90%가 넘을 정도로 CRA는 오랫동안 React 생태계에서 프로젝트를 생성하는 표준처럼 여겨졌습니다. 하지만 CRA는 2022년 4월 이후로 업데이트가 전혀 없으며, React 공식 문서에서도 사라지면서 사실 상 폐기(deprecated) 수순을 밟고 있습니다. Next.js도 React 프로젝트를 만들기 위해서 많이 사용되는데요. 하지만 Next.js는 프로젝트 생성 뿐만 아니라 라우팅, 데이터 패칭(fetching), Server-Side Rendering(SSR), Static Site Generation(SSG), 이미지 최적화 등 온갖 부가 기능을 지원하는 메타 프레임워크입니다. 따라서 제대로 활용하려면 배워야할 것도 많고 CRA처럼 간단하게 React 프로젝트를 만들어 보는데는 적합한 도구가 아니죠. 이러한 이유로 최근에 Vite가 CRA의 대안 기술로 부상하고 있습니다. Vite를 사용하면 CRA처럼 간편하게 React 프로젝트를 만들 수 있을 뿐만 아니라, CRA보다 훨씬 빠르고 쾌적한 개발 서버를 사용할 수 있습니다. 뿐만 아니라, CRA로 만든 프로젝트는 규모가 커지면 결국 돌이킬 수 없는 eject를 해야한다는 부담이 있었는데, Vite는 그런 걱정없이 소규모 프로젝트부터 대규모 프로젝트까지 범용적으로 쓸 수 있도록 설계되어 있습니다. 이번 포스팅에서는 차세대 번들러인 Vite 사용하여 React 프로젝트를 생성하고 설정하는 방법에 대해서 알아보겠습니다. 📝 포스팅: https://www.daleseo.com/vite-react/ Vite에 대한 기초적인 내용에 대해서는 아래 게시물을 참고하세요.📕 Vite 처음 시작하기: https://careerly.co.kr/comments/110882

CRA 대신에 Vite로 React 프로젝트 시작하기

1
단순히 해야 할 일만 적어 넣으면 점점 일이 쌓이는 것 같은 압박감을 느낀다.

2
그런데 그 옆에 언제까지 그 일을 할 것인지 시간을 할당해놓으면, 해야 할 일이 아니라 해결한 일이 더 많아지는 느낌이다. 이는 성취감마저 느끼게 하고 알차게 살고 있다는 뿌듯함을 준다.

3
눈에 보이지 않는 것들을 눈에 보이게 만들면 생산성과 효율성이 획기적으로 증가한다.

4
시간을 할당해 두려움과 걱정을 한곳으로 몰아넣어라. 한곳에 몰아넣으면 그것들을 통제하는 것이 가능해진다. 두려움을 통제하는 사람은 포기하지 않는다.

5
우리에게 필요한 것은 '의식적인 멈춤'이다. 의식적으로 한 걸음 물러나서 흐름을 통찰하는 것이다.

6
나는 수첩에 '멈춰야 할 시간'이란 항목을 마련해놓고 있다. 중요한 의사결정이나 브리핑, 미팅이 있는 날 아침에는 수첩을 열어 호흡을 가다듬고 생각을 차분히 정리하는 시간을 미리 정해놓는다.

7
이런 습관을 들이면 중요한 일이 있을 때 방향을 잃지 않게 된다. 팽팽한 긴장감에서 1분 만이라도 벗어나 침착해지면, 중요한 것들을 놓치고 후회하는 일이 놀랍게 줄어든다.

8
어떤 경험을 하고 났을 때는 그 경험에 이름을 붙여주어라. 긍정적인 이름이나 제목을 붙여 기억은행 속에 예치해둔다. 그러면 그 경험이 비록 끔찍한 것이었다 할지라도 부정적 감정이 아니라 하나의 교훈이 먼저 소환된다.

9
인간의 잠재의식은 언제나 한 번에 한 장면만 불러낼 수 있도록 작동한다. 다시 말해 긍정적인 생각을 하면 부정적 생각이 비집고 들어올 자리가 없다. 모든 행동이 그렇다. 무엇인가를 집중적으로 행하고 주의를 기울이면 두려움이 끼어들 자리가 생겨나지 않는다.

1 단순히 해야 할 일만 적어 넣으면 점점 일이 쌓이는 것 같은 압박감을 느낀다. ​ ​2 그런데 그 옆에 언제까지 그 일을 할 것인지 시간을 할당해놓으면, 해야 할 일이 아니라 해결한 일이 더 많아지는 느낌이다. 이는 성취감마저 느끼게 하고 알차게 살고 있다는 뿌듯함을 준다. ​ ​3​ 눈에 보이지 않는 것들을 눈에 보이게 만들면 생산성과 효율성이 획기적으로 증가한다. ​ ​4 시간을 할당해 두려움과 걱정을 한곳으로 몰아넣어라. 한곳에 몰아넣으면 그것들을 통제하는 것이 가능해진다. 두려움을 통제하는 사람은 포기하지 않는다. ​ ​5​ 우리에게 필요한 것은 '의식적인 멈춤'이다. 의식적으로 한 걸음 물러나서 흐름을 통찰하는 것이다. ​ ​6 나는 수첩에 '멈춰야 할 시간'이란 항목을 마련해놓고 있다. 중요한 의사결정이나 브리핑, 미팅이 있는 날 아침에는 수첩을 열어 호흡을 가다듬고 생각을 차분히 정리하는 시간을 미리 정해놓는다. ​ ​7 이런 습관을 들이면 중요한 일이 있을 때 방향을 잃지 않게 된다. 팽팽한 긴장감에서 1분 만이라도 벗어나 침착해지면, 중요한 것들을 놓치고 후회하는 일이 놀랍게 줄어든다. ​ ​8​ 어떤 경험을 하고 났을 때는 그 경험에 이름을 붙여주어라. 긍정적인 이름이나 제목을 붙여 기억은행 속에 예치해둔다. 그러면 그 경험이 비록 끔찍한 것이었다 할지라도 부정적 감정이 아니라 하나의 교훈이 먼저 소환된다. ​ ​​9 인간의 잠재의식은 언제나 한 번에 한 장면만 불러낼 수 있도록 작동한다. 다시 말해 긍정적인 생각을 하면 부정적 생각이 비집고 들어올 자리가 없다. 모든 행동이 그렇다. 무엇인가를 집중적으로 행하고 주의를 기울이면 두려움이 끼어들 자리가 생겨나지 않는다.

< 할 일을 쉽게 해치우는 시간 관리의 기술 >

What I've learned from spending a summer in SF

[Frontier] 실리콘밸리의 여름.

실리콘밸리에서 여름을 보내며 배운 10가지라고 해주셨는데, 많은 분들이 보시면 좋을 것 같아 공유해보아요. 원문을 꼭 읽어보셔요.

 1.  Have conviction and keep building (자기 확신을 가지고 계속 만들어라.)
 2.  Don't think about A -> Z, focus on A -> B (체계적인 계획이 아니라, 당장 빠르게 잘 실행하는 것에 집중하라)
 3.  10 Loving customers is all you need (10명이 제품을 사랑하게 하라)
 4.  Technical founding team is key (코파운더의 기술적 능력이 필수적이다)
 5.  Keep showing up to YC, a16z SR etc... (미국 진출을 위해 미국 accelerator에 문을 계속 두드리자)
 6.  Follow your energy
 7.  Live the life you would live if you knew you wouldn't fail. (실패하지 않을 거라 가정하고, 가장 기대되는 인생을 살자)
 8.  Obsession and taste (제품과 고객에 대한 집착과 완벽주의)
 9.  AI is really changing the world (AI는 정말 세상을 바꾸고 있다)
 10. Seoul vs San Francisco
     
     
https://frontierbydoyeob.substack.com/p/frontier

실리콘밸리에서 여름을 보내며 배운 10가지라고 해주셨는데, 많은 분들이 보시면 좋을 것 같아 공유해보아요. 원문을 꼭 읽어보셔요. <ol ><li>Have conviction and keep building (자기 확신을 가지고 계속 만들어라.)</li><li>Don't think about A -&gt; Z, focus on A -&gt; B (체계적인 계획이 아니라, 당장 빠르게 잘 실행하는 것에 집중하라)</li><li>10 Loving customers is all you need (10명이 제품을 사랑하게 하라)</li><li>Technical founding team is key (코파운더의 기술적 능력이 필수적이다)</li><li>Keep showing up to YC, a16z SR etc... (미국 진출을 위해 미국 accelerator에 문을 계속 두드리자)</li><li>Follow your energy</li><li>Live the life you would live if you knew you wouldn't fail. (실패하지 않을 거라 가정하고, 가장 기대되는 인생을 살자)</li><li>Obsession and taste (제품과 고객에 대한 집착과 완벽주의)</li><li>AI is really changing the world (AI는 정말 세상을 바꾸고 있다)</li><li>Seoul vs San Francisco </li></ol>https://frontierbydoyeob.substack.com/p/frontier

frontierbydoyeob.substack.com

실리콘밸리에서 깨달은 10가지

사용자가 공유한 콘텐츠

1. “(요즘 데이터로 확인되는 흐름 중 하나는) 직급이 아닌 '이름' 으로 불리는 이들이 늘고 있는 거예요”

2. “(지금까지) 우리 사회는 이름에 참 각박한 사회였어요. 내 이름으로 불리는 기간이 아주 짧았죠. 신입 사원 때 잠깐 이름으로 불리다 직급을 다는 순간 '김 대리'가 돼요. 심지어 퇴직 후 20년이 지나도 옛 동료끼리는 서로를 마지막 직급으로 부른다고 하죠”

3. “물론 (직급을 부른 문화에는) 성취에 대한 인정도 있지만, (어떤 면에선) 부당해요. 각자의 다양성과 다면성을 (직급을 부르며) 제거하는 거니까요. (그러다) 주체적으로 자신의 삶을 사는 (요즘의) '핵개인'들은, 직급이 아닌 자기 이름으로 불린다는 걸 알게 됐어요”

4. “이름으로 부른다는 건 곧 단독자로서의 지칭이자 그의 아이덴티티를 인식한다는 뜻이잖아요? (그러면서 생각했죠) 이제는 홀로 선 각자가 서로의 이름을 부르는 시대로 가는구나, 서로의 소중함을 인식하는구나, 그래서 (시대예보 책 타이틀에) '호명사회'라는 이름을 붙인 거예요”

5. “이런 사회 변화는 (크게) 2가지 키워드로 정리할 수 있어요. 첫 번째는 '유동화(=스트리밍화)'. (이젠) 한 사람이 여러 곳의 일을 동시에 할 수 있게 됐어요. (단순히 사람을 채용하는 것이 아니라) 그 사람이 가진 능력을 사는 시대가 되고 있는 거죠”

6. “두 번째는 극소화(=극단적 효율화)예요. 자동화와 플랫폼의 등장으로 한 명이 할 수 있는 일이 많아졌어요. 무리 지어 일할 필요가 없어진 거죠. 그러면 개인의 영향력이 극단적으로 증강됩니다. '내가 80% 이상을 일하는데, 왜 우리 팀은 4명이지?' 그 의문에서 1인 기업을 택하는 분들이 늘고 있죠. 그게 (더) 합리적인 선택이라고 판단하니까요”

7. “이렇듯 점차 개인의 이름이 드러나는 사회로 가고 있어요. 그런 사회에서는 온전히 자신이 만든 것을 세상에 알리며 성과를 쌓아가는 사람에게 많은 이들이 열광하게 돼요. 내가 한 일이라면 그 결과가 나에게 온전히 귀속되는 사회, 새로운 공정 사회가 오고 있는 거죠”

8. “(바꿔 말하면, 무슨 전문가니, 컨설턴트니, 코치니 하는 온갖 직업명이나 수식어로 자기를 꾸미는 퍼스널 브랜딩의 시대는 끝났고, 그 사람이 무슨 일을 했고, 어떤 결과를 만들었는지를 중심으로, 그 개인의 시간과 능력을 사려는 분위기가 생기고 있다는 얘깁니다)”

9. “(그러니 온갖 미사여구를 동원해 자기 자신을 억지로 브랜딩하려고 하지 말고, 지금부터는 딱 깔끔하게 실력과 능력과 결과로, 자기 이름이 지닌 가치를 높이세요. 그렇게 자기 이름으로 업계에서 네임드가 되세요. 앞으로는 훨씬 더 중요할 겁니다)”

- 송길영 박사

1. “(요즘 데이터로 확인되는 흐름 중 하나는) 직급이 아닌 '이름' 으로 불리는 이들이 늘고 있는 거예요” 2. “(지금까지) 우리 사회는 이름에 참 각박한 사회였어요. 내 이름으로 불리는 기간이 아주 짧았죠. 신입 사원 때 잠깐 이름으로 불리다 직급을 다는 순간 '김 대리'가 돼요. 심지어 퇴직 후 20년이 지나도 옛 동료끼리는 서로를 마지막 직급으로 부른다고 하죠” 3. “물론 (직급을 부른 문화에는) 성취에 대한 인정도 있지만, (어떤 면에선) 부당해요. 각자의 다양성과 다면성을 (직급을 부르며) 제거하는 거니까요. (그러다) 주체적으로 자신의 삶을 사는 (요즘의) '핵개인'들은, 직급이 아닌 자기 이름으로 불린다는 걸 알게 됐어요” 4. “이름으로 부른다는 건 곧 단독자로서의 지칭이자 그의 아이덴티티를 인식한다는 뜻이잖아요? (그러면서 생각했죠) 이제는 홀로 선 각자가 서로의 이름을 부르는 시대로 가는구나, 서로의 소중함을 인식하는구나, 그래서 (시대예보 책 타이틀에) '호명사회'라는 이름을 붙인 거예요” 5. “이런 사회 변화는 (크게) 2가지 키워드로 정리할 수 있어요. 첫 번째는 '유동화(=스트리밍화)'. (이젠) 한 사람이 여러 곳의 일을 동시에 할 수 있게 됐어요. (단순히 사람을 채용하는 것이 아니라) 그 사람이 가진 능력을 사는 시대가 되고 있는 거죠” 6. “두 번째는 극소화(=극단적 효율화)예요. 자동화와 플랫폼의 등장으로 한 명이 할 수 있는 일이 많아졌어요. 무리 지어 일할 필요가 없어진 거죠. 그러면 개인의 영향력이 극단적으로 증강됩니다. '내가 80% 이상을 일하는데, 왜 우리 팀은 4명이지?' 그 의문에서 1인 기업을 택하는 분들이 늘고 있죠. 그게 (더) 합리적인 선택이라고 판단하니까요” 7. “이렇듯 점차 개인의 이름이 드러나는 사회로 가고 있어요. 그런 사회에서는 온전히 자신이 만든 것을 세상에 알리며 성과를 쌓아가는 사람에게 많은 이들이 열광하게 돼요. 내가 한 일이라면 그 결과가 나에게 온전히 귀속되는 사회, 새로운 공정 사회가 오고 있는 거죠” 8. “(바꿔 말하면, 무슨 전문가니, 컨설턴트니, 코치니 하는 온갖 직업명이나 수식어로 자기를 꾸미는 퍼스널 브랜딩의 시대는 끝났고, 그 사람이 무슨 일을 했고, 어떤 결과를 만들었는지를 중심으로, 그 개인의 시간과 능력을 사려는 분위기가 생기고 있다는 얘깁니다)” 9. “(그러니 온갖 미사여구를 동원해 자기 자신을 억지로 브랜딩하려고 하지 말고, 지금부터는 딱 깔끔하게 실력과 능력과 결과로, 자기 이름이 지닌 가치를 높이세요. 그렇게 자기 이름으로 업계에서 네임드가 되세요. 앞으로는 훨씬 더 중요할 겁니다)” - 송길영 박사

www.folin.co

일을 잘 해서 네임드가 되면, 퍼스널 브랜딩 따위는 1도 중요하지

긱뉴스를 처음 보기 시작했던 게 2019년이었던가. 서비스가 나오자마자 보기 시작했습니다. 서비스 자체보다는 서비스를 어떻게 운영하는지에 더 관심이 있었습니다.

긱뉴스에서 배운 것들

긱뉴스를 처음 보기 시작했던 게 2019년이었던가.
서비스가 나오자마자 보기 시작했습니다.
서비스 자체보다는 서비스를 어떻게 운영하는지에 더 관심이 있었습니다.

어려울 거라 생각했습니다.
운영자님 혼자만 글을 올리는 개발 뉴스 커뮤니티.
한국이라는 작은 시장.
과연 이게 될까?

뭔가를 꾸준히 한다는 게 참 쉽지가 않습니다.
아무리 쉬운 일이라도 빼먹지 않고 매일 한다는 것.
저는 번번이 실패했습니다.

매일 팔굽혀펴기 100개씩을 해보자, 더도 말고 딱 100개만.
한 달을 조금 넘기고 빵꾸를 냈습니다.
한 번 빵꾸를 내니 더 이상 지속되질 않았습니다.

이번엔 좀 더 쉬운 걸로 해보자.
인스타그램을 만들어서 사진을 하루에 하나씩 올려보는 거야.
여행 사진이든 음식 사진이든.
이건 진짜 쉬운 일 아닌가?
이것도 한 달을 넘기질 못했습니다.

긱뉴스를 보면서 감탄했던 건 운영자님 혼자서 매일 5개의 글을 올렸다는 것.
눈이 오나 비가 오나. 반응이 있건 없건.
그것도 무려 5년 동안이나.

1년간 총 2411개의 기술뉴스가 작성되었습니다. 그중에 제가 작성한 것은 1974개 입니다. 일년간 하루도 빠짐없이 뉴스를 올려서, 평균 5.4개의 뉴스를 올렸네요. 지금도 가능하면 하루에 5개 이상은 뉴스를 엄선해서 올리려고 노력하고 있습니다.

긱뉴스 1주년 회고 중

지난 1년간총 2225개의 기술뉴스가 작성되어서 현재까지 총 뉴스는 4636개 입니다. 저는 오픈 후 2년간 하루도 빠짐없이 뉴스를 올려서, 총 3764개, 하루 평균 5.1개의 뉴스를 올렸네요. 지금도 가능하면 하루에 5개 이상은 뉴스를 엄선해서 올리려고 노력하고 있습니다.

긱뉴스 2주년 회고 중

도저히 활성화되지 않을 것 같던 커뮤니티에..
3년 쯤 지나니 다른 사람들도 종종 글을 올리고 댓글들도 달리기 시작했습니다.
와, 이게 되긴 되는구나.
서비스는 이렇게 하는 거구나.

제가 매일 코딩하기를 하는 것.
커피한잔을 만들면서 포기하지 않고 버텨낸 것.
긱뉴스를 운영하는 모습을 보며 영향을 많이 받았습니다.

오늘 긱뉴스에 올라온 한 글에서…
수많은 댓글을 보고 이제 커뮤니티가 많이 커졌구나 느꼈습니다.
피곤할 만한 글에 대한 운영자님의 대응을 보면서 많이 배우기도 했습니다. 감탄했습니다.

한때는 RSS를 500여 개 등록해놓고 매일 아침 눈 떴을 때부터 자기 전까지 틈날 때마다 읽었습니다.
다 읽어야 한다는 부담을 가지고. 아주 고통스럽게.
이제 긱뉴스 덕분에 RSS는 잘 보지 않습니다.
긱뉴스만 읽어도 이전보다 좋은 소식을 더 많이 알게 되는 것 같습니다.
바로 운영자님이 바라던 그 모습 그대로.

정말 대단한 서비스입니다.
항상 응원하고 감사하게 생각합니다.

https://jeho.page/essay/2024/09/30/geek-news.html

긱뉴스를 처음 보기 시작했던 게 2019년이었던가.서비스가 나오자마자 보기 시작했습니다.서비스 자체보다는 서비스를 어떻게 운영하는지에 더 관심이 있었습니다. 어려울 거라 생각했습니다.운영자님 혼자만 글을 올리는 개발 뉴스 커뮤니티.한국이라는 작은 시장.과연 이게 될까? 뭔가를 꾸준히 한다는 게 참 쉽지가 않습니다.아무리 쉬운 일이라도 빼먹지 않고 매일 한다는 것.저는 번번이 실패했습니다. 매일 팔굽혀펴기 100개씩을 해보자, 더도 말고 딱 100개만.한 달을 조금 넘기고 빵꾸를 냈습니다.한 번 빵꾸를 내니 더 이상 지속되질 않았습니다. 이번엔 좀 더 쉬운 걸로 해보자.인스타그램을 만들어서 사진을 하루에 하나씩 올려보는 거야.여행 사진이든 음식 사진이든.이건 진짜 쉬운 일 아닌가?이것도 한 달을 넘기질 못했습니다. 긱뉴스를 보면서 감탄했던 건 운영자님 혼자서 매일 5개의 글을 올렸다는 것.눈이 오나 비가 오나. 반응이 있건 없건.그것도 무려 5년 동안이나. 1년간 총 2411개의 기술뉴스가 작성되었습니다. 그중에 제가 작성한 것은 1974개 입니다. 일년간 하루도 빠짐없이 뉴스를 올려서, 평균 5.4개의 뉴스를 올렸네요. 지금도 가능하면 하루에 5개 이상은 뉴스를 엄선해서 올리려고 노력하고 있습니다. 긱뉴스 1주년 회고 중 지난 1년간총 2225개의 기술뉴스가 작성되어서 현재까지 총 뉴스는 4636개 입니다. 저는 오픈 후 2년간 하루도 빠짐없이 뉴스를 올려서, 총 3764개, 하루 평균 5.1개의 뉴스를 올렸네요. 지금도 가능하면 하루에 5개 이상은 뉴스를 엄선해서 올리려고 노력하고 있습니다. 긱뉴스 2주년 회고 중 도저히 활성화되지 않을 것 같던 커뮤니티에..3년 쯤 지나니 다른 사람들도 종종 글을 올리고 댓글들도 달리기 시작했습니다.와, 이게 되긴 되는구나.서비스는 이렇게 하는 거구나. 제가 매일 코딩하기를 하는 것.커피한잔을 만들면서 포기하지 않고 버텨낸 것.긱뉴스를 운영하는 모습을 보며 영향을 많이 받았습니다. 오늘 긱뉴스에 올라온 한 글에서…수많은 댓글을 보고 이제 커뮤니티가 많이 커졌구나 느꼈습니다.피곤할 만한 글에 대한 운영자님의 대응을 보면서 많이 배우기도 했습니다. 감탄했습니다. 한때는 RSS를 500여 개 등록해놓고 매일 아침 눈 떴을 때부터 자기 전까지 틈날 때마다 읽었습니다.다 읽어야 한다는 부담을 가지고. 아주 고통스럽게.이제 긱뉴스 덕분에 RSS는 잘 보지 않습니다.긱뉴스만 읽어도 이전보다 좋은 소식을 더 많이 알게 되는 것 같습니다.바로 운영자님이 바라던 그 모습 그대로. 정말 대단한 서비스입니다.항상 응원하고 감사하게 생각합니다. https://jeho.page/essay/2024/09/30/geek-news.html

K리그 프로그래머

[Axie Infinity의 수치들과 mechanism]
Play to Earn 의 선두주자 (베트남 game studio 에서 나온 3년차 게임)
- 2M daily gamers (거의 필리핀, 베네주엘라, 브라질 소재)
- 지난달 월간 매출이 US $360M : 실제 real money로 바꾸지는 못했을 것으로 예상
- 최근 $3bn value에 a16z등으로 부터 funding 받음
- Axie의 coin (AXS) 전체 market Cap은 $9bn 에 이름
- Player들은 game을 함으로써 game coin을 받고, 그 coing을 Crypto currency로 변환하여 다시 Fiat money로 바꾼뒤 현금화가 가능할 수 있음
- Play를 하려면, 우선 Axie라는 캐릭터 3마리가 필요하고, 마리당 얼추 $1,000. 즉 play를 하려면 기본 $3k이 필요함 (아주아주 싼 캐릭터는 $200선, rare character는 $130k에 이름
- 그래서 gaming guild라는 in-game asset을 구매하여 신규 player들에게 대여해주고 play로 나오는 revenue를 share하는 모델이 많이 나오고 있음 (대표가 Yield Guild Games): 현재 YGG상에서 3만명 이상이 Axie로 생계를 유지하고 있음
- YGG는 자체 coin을 발행하여 guild member들이 함께 성장할 수 있는 구조를 만들었으며, 또한 a16z로 funding을 받아 Unicorn이 되었음

freelancer 프로덕트 매니저

idanam

프롬프트 엔지니어

이병헌

전략 기획

Bat.3

Managing Director

Manager in messenger service team

Manager in Global strategy & investment team

전기공학부

Learned how cryptocurrencies work and how the underlying
blockchain technology could impact your organization and industry

Blockchain in Business: Beyond the Hype

토마스 정

링크

Wharton MBA를 졸업하고 실리콘밸리에서 11년차 VC로 활동하고 있습니다. SKT에서 투자/전략을 담당했었고, Xiaomi의 100번째 직원이기도 합니다.

댓글 0

비슷한 게시물

주간 인기 TOP 10

추천 프로필