‘임파워먼트’는 상사가 업무에 대한 자신의 공식적인 권한을 팀원에게 위임하는 것을 의미한다. 경영 환경의 변화가 너무 빠르기에 팀원이 상사의 결재 없이 본인의 지식과 전문성을 활용해 직접 일을 처리할 수 있도록 하기 위함이다. 하지만 무턱대고 권한을 위임할 경우, 위임한 업무 뿐만 아니라 전반적인 부서의 성과가 저해될 위험도 있다. 올바른 임파워먼트를 위해서는 어떤 전략이 필요할지 알아보자. 임파워먼트가 이뤄지면 팀원들의 몰입도가 높아진다. 또 상사도 본인의 업무 부담을 덜게 되고, 아직 역량이 부족한 직원은 일을 통해 성장할 수 있는 기회를 갖게 된다. 팀원에게 일을 시키는 과정에서 그들의 능력과 업무 성과가 확인되면, 상사는 직원에 대해 더 큰 신뢰감을 갖게 된다. 그리고 본인의 업무 권한을 더 위임하면서 직원과의 관계의 질을 높여갈 수 있다. 그러나 임파워먼트가 시행된다고 해서 반드시 개인이나 조직에 긍정적인 영향만 발생하는 것은 아니다. 임파워먼트의 효과를 제대로 보려면, 임파워먼트를 하기 전 2가지를 먼저 파악해야 한다. 임파워먼트는 반드시 직원의 역량 수준이나 성장 의지의 강도를 감안해서 단계적으로 이뤄져야 한다. 만약 직원의 역량 수준이 낮다면 상사의 적절한 개입과 코칭, 피드백이 동반되어야 임파워먼트가 조직과 개인 모두에게 긍정적인 영향을 가져온다. 또한, 임파워먼트는 직원의 역량 수준 뿐만 아니라 문화적 성향도 감안해야 한다. 권력 거리가 먼 조직 문화에서는 구성원들은 상사의 임파워먼트를 불편하게 느끼고, 상사가 알아서 의사결정을 해주기를 기대하는 경향이 있다. 권력 거리가 짧은 구성원은 권력의 평등한 배분을 추구하기 때문에 심리적으로 임파워먼트의 긍정적인 영향을 크게 느끼지만, 그렇지 않은 구성원은 권력의 불평등한 배분을 당연시하는 경향이 있기 때문에 관리자에게 지시를 받아 업무를 수행하는 것을 선호한다는 얘기다. 다시 말하면, 임파워먼트는 수평적이고 의사소통이 자유로운 문화 또는 그러한 문화를 선호하는 직원들에게는 실효성이 높을 수 있지만, 그렇지 않은 문화에서는 오히려 팀원의 업무 스트레스를 증가시킬 가능성이 있는 것이다. 따라서 임파워먼트가 성공하려면 개인의 역량과 의지뿐 아니라 권력 거리 성향과 같은 문화적 성향까지 종합적으로 고려해서 계획하고 진행하는 것이 바람직하다.