퍼블리 읽어주는 청년 212 구성원의 건강한 성장을 돕는 문화가 조금씩 더 많이 고민이 되고 있는 것 같습니다. 지금까지 회사와 조직 문화는 좋은 인재를 채용해서 신나게 일 할 수 있도록 돕는 것으로 역할을 했다면, 앞으로는 구성원의 성장을 적극적으로 돕는 조력자가 되어야 합니다. 되어야 한다는 것은 그렇게 하지 않으면 훌륭한 인재를 영입하기 어렵다는 의미입니다. 최근 채용 트렌드를 보면 잦은 이직이 두드러지게 보입니다. 이와 같은 현상의 배경이 바로 회사가 구성원의 성장을 진심으로 돕고 있지 않다고 느끼기 때문이라고 생각합니다. 구성원의 성장은 여러 가지 방법으로 도울 수 있습니다. 오늘 소개하는 콘텐츠는 피드백 노하우에 대한 내용입니다. 회사와 리더 입장에서 피드백을 잘 주는 것만으로 구성원의 건강한 성장을 도울 수 있다는 점이 비용 효율적이라는 생각이 듭니다. 오늘 이야기하는 피드백에 대한 노하우가 우리에게 전달하는 메시지는 아래 세 가지입니다. 첫 번째, 피드백은 동료에 대한 관심이 있을 때 가능합니다. 특히 좋은 피드백은 더 그렇습니다. 관심을 가지고 있지 않은데 단 한마디라도 의미있는 피드백이 가능한가요? 절대 그렇지 않습니다. 진심으로 동료가 하는 일과 그의 컨디션, 상황을 관찰하고 이해하려고 할 때 좋은 피드백이 가능합니다. 두 번째, 피드백은 구성원의 성장을 돕는 장치입니다. 성장을 도와야 의미가 있습니다. 잘 못을 지적하고 조직에서 떠나게 하기 위한 피드백은 범죄에 가깝습니다. 마음에 상처가 되는 말이 아니라 역량이 성장할 수 있도록 돕는 기능을 담아야 합니다. 그래서 피드백에 감정을 배제할 수 밖에 없고, 동료가 기능적으로 성장할 수 있도록 돕는 내용일 수 밖에 없습니다. 세 번째, 피드백은 보조 장치일 뿐 함께 성장과 성과를 만들기 위해서는 가까이 협업해야 합니다. 어느 날 갑자기 피드백 한 마디를 듣고 개선이 된다면, 부족한 피드백을 어렵게 주는 것보다 자기개발 도서를 선물해 주는 것이 좋겠습니다. 그러나 자기개발 도서 내용도 실천해야 의미가 있습니다. 그렇다면 중요한 것은 발전할 수 있도록 실천과 실행을 돕는 일입니다. 말만 하지 말고 옆에 가까이 도와주세요. 그럼 분명히 같이 성장하게 된다고 믿습니다. 달라도 너무 달라! 케바케 팀원에 따른 팀장의 평가 피드백 방법은? 저자 백종화 좋은 목표와 성과관리 대화를 위한 열 가지 노하우 1. Conversation(대화) 대화는 쌍방향 의사소통입니다. 팀 목표를 수립하기 전 구성원들의 의견을 충분히 수렴하고, 반영할 수 있는 부분이 있다면 반영하는 것이 팀원들이 자신을 존중한다고 느끼도록 도와줍니다. 2. Align(얼라인) 팀원이 자신의 과업에 몰입할 수 있도록 팀의 목표와 개인이 하고 싶어 하는 과업이 서로 얼라인될 수 있도록 합니다. 특히 하고 싶은 과업, 잘할 수 있는 과업, 하기는 싫지만 할 수 있는 과업, 절대 하기 싫은 과업을 구분합니다. 3. Growth(성장 관점) 잘하는 방법이나 해봤던 방법으로만 일하는 것이 아니라 팀원의 성장을 위해 직무와 미래 기대하는 모습에 필요한 경험, 스킬, 툴 등을 학습하고 더 잘 활용할 수 있도록 실행 방법을 정렬해야 합니다. 4. Coaching/Mentoring(코칭/멘토링) 팀원이 좀 더 대화를 이끌어가는 시간으로, 팀원이 자신의 목표를 실행하는 과정에서 팀장에게 도움이 필요한 주제를 바탕으로 대화를 나누는 것입니다. 팀장은 팀원의 실행 과정을 관찰하고, 정기적/비정기적 코칭과 멘토링 대화를 통해 함께 고민하고, 해결책을 찾아줘야 합니다. 5. Goal Pivot(목표 변화) 개인의 과업과 목표는 팀의 방향성에 따라 달라질 수 있음을 서로 합의하고, 새롭게 바뀐 목표뿐만 아니라 기존 목표에 대해서도 함께 평가를 진행하여 12개월을 온전히 평가받을 수 있도록 지원합니다. 6. Branding(브랜딩) 팀원의 성과를 팀 내 다른 구성원과 회사, HR에 노출해야 합니다. BP 사례* 공유, 세미나, 지식 공유 등의 활용을 통해서 우리 팀에서 특별한 성과를 낸 팀원을 브랜딩할 수 있도록 지원합니다. 7. Recognition/Feedback(인정과 칭찬/피드백) 수시로 진행되는 원온원을 통해 실행과 결과에 맞는 인정과 칭찬, 피드백을 통해 팀원이 잘하고 있는 행동과 개선해야 하는 행동을 인지하고 학습과 훈련을 통해 행동의 변화가 이루어지도록 대화가 진행되어야 합니다. 8. Contributor(기여) 팀원이 고객, 팀과 동료의 성공에 기여하는 사람이 될 수 있도록 자신의 성과를 기록하고 평가할 때 개인 관점이 아닌, 팀의 목표와 결과에 어떤 기여를 했는지, 동료의 성장과 성공에 어떤 영향을 주었는지를 기록하게 함으로써 평가의 관점을 팀과 팀장으로 확장할 수 있게 됩니다. 9. Ordinary management(상시 관리) 상시 성과관리 대화의 목적은 단 하나, 팀원의 성장을 위해서 잘하고 있는 부분을 노출하고 인정하는 것과 더 성장하기 위해 개선해야 할 부분을 서로 공유하고 실제 행동으로 옮기도록 대화를 이끌어가는 것입니다. 10. Do&Don't(할 수 있는 것과 할 수 없는 것) 팀원을 동기부여하는 여러 도구 중에 팀장이 할 수 없는 것 때문에 고민하기보다는 팀장이 할 수 있는 역할에 집중하는 것이 필요합니다. 팀원에게도 솔직하게 팀장이 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 이야기하고, 팀원이 기대하는 역할을 수행하게 하는 것도 도움이 됩니다. 성과에 따른 5가지 유형별 팀원 피드백 방법 유형 1. 기대 이상의 성과를 낸 팀원 기대초과 평가를 받은 팀원과 평가 피드백 대화를 할 때 가장 중요한 것은 다음 분기에도 기대초과가 나올 수 있도록 그의 성장과 성공을 지원하는 것입니다. 이 관점에서 잘했던 부분과 팀과 회사에 기여한 영향을 구체적으로 피드백하고, 그럼에도 불구하고 더 성장하기 위해 개선할 점을 꼭 공유해보면 좋겠습니다. 유형 2. 기대만큼의 성과를 낸 팀원 기대충족이라는 평가를 받은 팀원은 평가 면담을 준비하면서 어떤 마음일까요? 조금은 아쉽다는 생각을 할 수밖에 없을 것입니다. 그래서 이들에게는 충분히 기대했던 만큼의 퍼포먼스를 해줘서 고맙다는 인정과 칭찬을 충분히 전달해야 합니다. 그리고 더 중요한 것은 다음 시즌에 성장하기 위한 구체적인 목표치를 공유하는 것이고요. 유형 3. 기대보다 낮은 성과를 낸 팀원 개선필요가 나온 인원과의 성과평가 대화에서 중요한 부분은 평가 결과를 공유하는 것뿐만 아니라 과거의 평가가 아닌, 미래의 성장 계획과 성과 목표의 합의가 중요합니다. 이유는 단 하나, 지난 시즌에는 부족한 성과를 냈지만 다음 시즌에는 더 높은 성과를 통해 성장하고 성공할 수 있도록 도와줘야 하기 때문입니다. 유형 4. 지속적으로 성과를 내지 못하는 팀원 지속해서 성과가 나지 않는 인원과 대화를 할 때 기대하는 부분은 성과를 내는 직원이 스스로 자신의 개선점을 이야기하도록 하는 것입니다. 팀원은 자신의 관점에서 어려움을 이야기할 수도 있지만, 팀장이 평가할 때 중요한 부분은 팀 전체의 성과에 대해서입니다. 즉 A급 인재가 그 자리에 있을 때 팀 전체의 성과는 어떻게 될지를 생각해봐야 한다는 의미입니다. 유형 5. 스트라이크 대상자가 된 팀원 스트라이크(Strike) 대상자라는 의미는 '더 이상 팀에서 함께하기 어려운 동료'라는 의미입니다. 기업마다 조직문화가 다르고, HR 제도도 다르기 때문에 스트라이크 제도를 운영하는 기업과 운영하지 않는 기업이 있습니다. 원온원의 목적은 '구성원의 성장'입니다. 즉 구성원이 성장했으면 좋겠다는 마음을 가지고 원온원 대화를 이끌어가야 한다는 의미입니다. 인정과 칭찬 그리고 피드백을 통해 구성원이 자신이 잘하고 있는 것과 개선해야 하는 부분을 구체적으로 인지하고 행동으로 옮길 수 있어야 하고, 가끔은 스트레스와 마음의 지침을 위로받는 시간이 될 수도 있습니다.