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당연한 얘기지만 긍정적 피드백보다 어려운 게 부정적 피드백입니다. 부정적 피드백은 개선할 점에 대한 피드백을 주는 건데요, 거의 모든 분들이 부정적 피드백을 하는 것을 매우 어려워합니다. ‘앓느니 죽는다’는 속담처럼 싫은 소리 하느니 차라리 입을 닫는게 낫다고 생각하는 분들도 많습니다. 하지만 부정적 피드백을 계속 피하다 보면 어느날 폭탄이 되어 터지는 경우가 발생합니다. 피드백에 대한 연구에 의하면, 많은 리더들이 부정적 피드백을 하는 과정에서 구성원이 부정적인 감정을 느끼는 걸 두려워하기 때문에 피드백을 회피하는 경향이 있다고 합니다. (Audia & Locke, 2003) 그런데 그렇게 회피하면서 문제가 더 커져버리면 그 원인을 구성원에게 돌릴 뿐 아니라, 사안의 심각성도 더 확대해서 해석하게 됩니다. (Jones & Nisbett, 1972; Ross, 1977) 그러면 결국 애초에 말했으면 충분했을 피드백보다 훨씬 더 비판적이고 신랄한 부정적 피드백을 제공하게 된다는 겁니다. (Baron, 1988) 그 기간 동안 문제도 점점 쌓여서 호미로 막을 일이 가래로 막아야 하는 규모로 커질 수 있고, 감정도 점점 쌓여서 고조됩니다. 그러다 어느날 빵~!!! 하고 터진 경험이 다들 있지 않으신가요? ​그렇다고 화가 막 올라오는데 바로 피드백을 하라는 건 아닙니다. 감정을 가라앉히는 것도 필요하고 상대를 배려한 적절한 타이밍도 필요합니다. 다만, 해야 하는 일인데 피하지는 말자는 겁니다. 리더의 피드백이 없으면 구성원의 70%가 일에 몰입하지 않고, 33%는 일할 의욕이 떨어진다고 합니다. 반면 리더가 객관적이고 구체적인 피드백을 제공하면 57%의 구성원이 부정적 피드백에 대해서도 긍정적으로 받아들인다고 합니다. 또 43%의 구성원은 인정하는 피드백을 받기를 좋아하고, 72%의 구성원은 성과에 대한 피드백을 받고 싶어 한다고 합니다. 여기서 재미있는 건 92%의 구성원들이 어떤 피드백이라도 모두 도움이 된다고 답했다는 겁니다. 부정적 피드백의 효과에 대해서는 여러가지 논란이 있지만, 한 가지만은 분명한 것 같습니다. 아무런 피드백을 하지 않는 것보다는 낫다는 겁니다. 용기를 내서 피드백을 해야 하는 이유가 여기에 있습니다. ​참고로 피드백을 자주 해 주기를 원하는 정도를 보면, 베이비부머 세대 50%, X세대 71%, Y세대 85%, Z세대는 90%라고 합니다. 물론 이것은 미국에서 조사한 수치이기 때문에 우리나라 상황에는 차이가 있을 겁니다. 하지만 새로운 세대로 갈수록 피드백을 더 많이 원하는 것만은 공통적인 것 같습니다. 부정적 피드백, 그러니까 구성원의 성장을 위해 피드백을 하고 싶은데 망설이고 계시다면 오늘 말씀드린 내용이 참고가 되었으면 좋겠습니다.

리더가 힘들어도 부정피드백을 잘 하는 게 중요한 이유 ㅣ 하루5분 리더공부 #14

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