리더다움을 결정하는 7가지

실력이 뛰어한 실무자(팀원)가 반드시 훌령한 팀장이 되란 법은 없는 것처럼, 우수한 팀장, 임원이 그 상위 리더인 임원, CEO자리에서도 우수한 역량을 발휘하는 것만은 아니기 때문이다. 그렇다면 CEO의 역할을 성공적으로 수행하기 위해서는 어떻게 해야 할까? HR블레틴의 다음글을 참고해보자~ 1. 사업전략은 간단(simple)해야 한다. 전략은 “우리는 어디로 가는가, 어떻게 거기에 도달 할 수 있는가?”에 대해 답을 주어야 하고, 직원들이 이해하고 기억하기 쉽게 3~4개로 설정하는 것이 좋다. 즉, 직원들의 눈높이에 맞게 전략을 설명해야 한다. 길을 지나가는 아이에게 전략을 설명하고 이해시킬 수 있다면 준비가 된 것이다. 2. 진정한 기업 가치는 조직문화로부터 나온다. 조직문화가 바르게 작동하면 문화, 업무가 직원들의 정체성에 영향을 미쳐 그들로 하여금 일에 더욱 몰입하고, 기여하게 만든다. 강력한 문화를 조성하기 위해서는 분명한 가치 설정에서 시작해야 한다. 가치와 구체적인 행동을 명확하게 설정하고, 분기별 혹은 연간 포상을 통해 가치의 중요성을 강화시킬 수 있다. 3. 팀은 누가, 무엇을, 어떻게, 왜가 필요하다. 사람만 모여있을 뿐인, 허울뿐인 팀들이 많다. 팀이라고 하지만은 자원, 관심을 얻으려고 경쟁하고, 뚜렷한 안건 없이 회의에 집결한다. 리더라면 다음 4개 질문에 반드시 답할 수 있어야 한다. 이 팀의 목적은 무엇인가? 이 팀에는 누가 포함되어야 하는가? 어떻게 일해야 하는가? 이 팀에서 리더의 역할은 무엇인가? 리더들이 흔히 빠지는 함정은 아래와 같다. 4. 변화(transformation)를 효과적으로 이끌어야 한다. 지속적인 변화, 적응에 실패하는 기업들은 살아남을 수 없다. 변화를 이끌 때 리더들이 주로 범하는 실수는 하향식(top-down)으로 접근하는 것이다. CEO가 변화 계획을 발표하면 모든 직원들이 이를 따를 것이라는 생각은 오산이다. 성공적으로 변화를 주도하기 위해서는 변화의 필요성, 바람직함을 설득할 수 있는 호소력 짙은 이야기를 만드는 것에서 시작해야 한다. 두번째 단계는 미션, 목적처럼 변하지 않는 것은 무엇인지 명확하게 설명하게 한다. 세번째 단계는 팀장, 임원 등 전 계층의 모든 리더들이 변화 전략에 몰입해야 한다. 마지막으로 끊김없이 변화에 대해 소통하는 것이 중요한데, 특히 작은 성취를 공유함으로써 동력을 확보해야 한다. 5. ‘진짜로’ 들어야 한다. CEO들은 더 많은 소통 채널을 가지고 있지만 내부 상황에 대해 더 모르는 경우가 많다. 정보가 필터링되거나 듣기 좋은 정보만 보고되기 때문이다. 그러다보면 조직 이슈에 대해 가장 먼저, 정확하게 알아야 하는 리더가 가장 늦게 알게 된다. 이러한 상황을 방지하기 위해서는 전 직원에게 소통 채널을 열어 두어야 한다. 그리고 CEO 자신이 의식적이든 무의식적이든 나쁜 소식을 회피하고 부정적인 반응을 보였던 것은 아닌지 점검이 필요하다. 6. 위기를 과소평가하지 마라. 리더들의 위기대응과 관련하여 가장 흔한 문제는 위기 발생 초기에 이를 부정하는 것이고, 가장 큰 실수는 위기를 평가절하는 말들을 하는 것이다. 직원들이 동요할까봐 선한 의도로 문제를 감추거나 별일 아닌 것처럼 말할 수 있다. 그러나 이러한 행동은 직원들의 신뢰를 잃는, 돌이킬 수 없는 결과로 귀결된다. 따라서 문제가 발생했을 때에는 이와 관련된 모든 사실을 빠르고 투명하게 소통하는 것이 중요하다. 7. 위대한 리더는 역설의 달인이다. 리더가 되면 역설적인 요구들을 잘 다루어야 한다. “앞에서 이끌어라, 뒤에서 이끌어라” 등 이 때 한 가지 태도만 고수하는 것보다 상황에 따라, 순간의 필요에 따라 상반돼 보이는 두 가지 태도를 균형있게 조절하는 것이 필요하다.

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2023년 8월 17일 오전 6:16

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