직장생활 전문가들은 이전부터 ‘적응력’에 대해 얘기해왔다. 그리고 노동 환경이 끊임없이 변화하는 오늘날, 적응력은 그 어느 때보다 중요해졌다. 적응력이 좋은 사람들은 직장에서 겪게 되는 어려움을 꿋꿋하게 헤쳐나간다. 전 세계적으로 원격 근무 및 하이브리드 근무가 시도되고 있는 오늘날 같은 상황에서는 이런 능력이 귀중한 자산이 된다. 하지만 적응력이 단지 근로자들의 효율성만 높여주는 것은 아니다. 노동자들의 행복에도 기여한다. 적응력이 높다는 것은 변화에 대한 준비가 잘 됐다는 의미이기 때문이다. 기업이 추구하는 목표가 끊임없이 변화하면서, 적응력은 고용주들이 추구하는 ‘소프트 스킬’로 떠올랐다. 2020년 하버드 비즈니스 스쿨 조사 자료에 따르면, 90여개국 1500여명의 임원 중 71%가 적응력을 리더에게 가장 필요한 자질로 꼽았다. 2021년 맥킨지 연구도 적응력이 뛰어난 사람들의 취업 가능성이 24% 높다고 주장했다. 따라서 직장에서 성과를 내려면, 적응력 개념을 이해하고 이를 강화하는 게 도움이 될 것이다. 적응력은 역경이 닥쳤을 때 살아남는 것이 아니다. 살아남는 것은 탄력성의 문제다. 전문가들은 진정한 적응은 변화에 적극적으로 대비하는 것, 심지어 변화를 추구하는 것이라고 말한다. 또 지속적으로 역량을 증진해 새로운 시대적 요구에 부합하도록 역량을 확대하는 것이라고도 한다. 맥킨지 수석 연구원인 재클린 브래시는 “탄력은 원래 상태를 회복하는 것”이라고 했다. 그래서 탄력성은 중요한 역량이지만, 개인을 지속적으로 발전시키지 못한다. 반면 적응력은 “앞으로 튀어나가는 것”이라고 했다. 적응력은 단순히 어려움이 생겼을 때 이를 견뎌내는 게 아니라, 그 이상을 해서 성과를 내는 것을 의미한다. 때로는 변화에 대한 반응이 아니라, 능동적으로 변화의 촉매제가 되는 게 적응력이 좋다는 의미로 쓰이기도 한다. 예를 들어, 적응력이 뛰어난 임원은 현재 사업 영역이 붕괴되면 어떻게 해야 할지 고민하지 않는다. 오히려 변화를 계획하며 적극적으로 회사를 변곡점의 앞으로 끌어간다. 적응력이 훌륭한 마케팅 담당자라면 이미 검증된 방식을 쓰지 않는다. 고객을 모을 새로운 방법의 실험, 이전과 다른 스킬의 학습 등 상황이 달라져도 대처할 수 있는 자신을 만들어 간다. 브래시는 “적응력은 우리가 상황에 끌려가지 않게 도와줄 뿐 아니라 혼란 속에서 창의력을 발휘하고 기회를 포착할 수 있게 해준다”고 말했다. 적응력이 뛰어나면 변화의 위기 속에서 침착함을 유지하고 조건반사적으로 결정할 가능성이 줄어든다는 건 이 때문이다. 2019년 TED 강연에서 미국의 벤처 투자자 나탈리 프라토는 적응력이 점점 더 중요해지고 있다고 말했다. “세상이 점점 더 빠르게 돌아가고 있고, 우리 모두가 인류 역사에서 그 어느 때보다 더 많은 변화와 씨름해야 한다”는 게 그 이유다. 미국 듀크 대학 후쿠아 비즈니스 스쿨의 컨설턴트인 도리 클라크 역시 “최근 30년 사이에서 지금이 가장 적응력이 중요한 시기”라고 했다. 또한 그녀는 “모든 변화는 쉽지 않지만, 한 번에 하나씩 변수를 바꾼다면 대부분 변화를 관리할 수 있다”고 말했다. 일부 노동자들은 자신의 적응력이 뛰어나다고 생각할 수도 있다. 반면 자신만의 고정된 업무 방식이나 성격 일부를 바꾸는 게 불가능하다고 생각하는 이들도 있다. 하지만 오늘날의 노동 환경은 끊임없이 진화한다. 그래서 적응력을 훈련하고 연마하면 누구나 그 혜택을 누릴 수 있다. 그 훈련의 핵심 단계는 기존의 습관과 형식, 접근 방식에서 벗어나려 노력하는 것이다. 브래시는 자신의 기본 사고 방식을 보다 흥미로운 것들로 바꿔보라고 권했다. 그녀는 이를 <보호> 사고방식 대 <학습> 사고방식이라고 했다. “둘 다 좋고, 둘 다 필요하죠. 하지만 새로운 일을 할 때나 창의적이고 혁신적인 일을 할 때는 <보호>사고방식은 도움이 되지 않아요.“ 몇 년간 어떤 일을 특정한 방식으로 해온 사람은 자신이 최선의 방법을 안다고 생각할 수 있다. 바로 이게 <보호> 사고방식이다. 그러나 의도적으로 이것이 최선인지 자문하거나 다른 접근 방식을 시도하면, 더 흥미로운 변화가 가능해진다. 클라크는 ”기꺼이 배우고 변화에 능동적으로 대응하면 단지 자신감을 갖게 되는 것만이 아니라 성공에도 가까워진다“고 말했다. 일하는 과정에서 작은 부분을 바꾸려고 시도하는 게 새로운 변화를 포용하는 첫걸음이 될 수 있다. 브래시는 캐롤 드웩의 ‘Growth Mindset’을 활용해보는 것도 권했다. 성장 마인드셋을 가진 사람들은 자신의 능력이 시간이 흐르면서 바뀔 수 있다고 믿는다. 반면, 고정 마인드셋을 고수하는 사람들은 자신이 내재적 재능을 갖고 태어났다고 믿기에, 어떤 일이 너무 어렵다면 그 일이 자신에게 옳은 게 아니라고 생각한다. 성장 마인드셋으로의 전환은 편안함을 느끼는 상황을 벗어나는 것에서 시작할 수 있다. 변화가 당신을 찾아올 때까지 기다리지 말고, 새로운 방법이나 기술을 찾아보자. 그것들이 어떻게 작동하는지 파악하고, 불편하더라도 새로운 것을 배워보자. 결정을 내릴 때는 어떤 사고 방식이 이 결정을 주도하고 있는지 따져보자. 만약 기계적으로 결정을 내리고 있다면, 다른 쪽으로 선회하려 해보자. 브래시는 이것이 학습 사고방식 및 성장 마인드셋을 구축하고 적응력 근육을 훈련시킨다고 말했다. 맥킨지 연구에 따르면, 적응력 훈련의 효과는 뚜렷하다. 한 기업에서 노동자들에게 적응력 향상을 위한 온라인 훈련 프로그램을 제공했다. 그런데 간단한 자료를 본 것만으로도 학습 기술과 공감, 자기 인식과 같은 적응력 및 관련 행동에서 의미있는 향상이 나타났다. 또한 맥킨지는 업무 환경을 악화시키는 요인들에 대한 완충 역할을 적응력이 해주기 때문에, 적응력 훈련을 받은 직원들의 행복도가 통제 그룹에 비해 더 크게 나타났다고 분석하기도 했다. 클라크는 무언가가 잘못되었을 때 그것이 치명적인 게 아님을 인식하는 게 적응력 훈련의 본질이라고 말했다. “실험하고 모색하는 사고 방식이죠. 시도와 학습을 통해 자신이 더 나은 것을 찾아낼 수 있다는 것을 깨닫는 것입니다.”