이미 유명한 넷플릭스의 조직문화지만 잘 정리된 기사가 있어 한번 더 인용합니다. 최고가 아니면 퇴직금을 쥐어주고 해고시키는 회사라니, 듣기만 해도 피가 말리는데요. 극심한 경영난 때 겪은 해고의 경험이 이런 문화를 만들었다는 것이 아이러니하기도 합니다. 아주 뛰어난 사람만 채용한다는 것, 극도의 솔직함, 부작용이 있지만 그럼에도 효과가 뛰어나기에 유지하는 독특한 조직 문화 등, 국내에서는 토스를 서비스하는 비바리퍼블리카가 많이 떠오르네요. ①성공을 갈망하는 인재들을 업계 최고 대우로 데려와 인재의 밀도(密度)를 높인다. 평범한 10명 대신, 수퍼스타 1명을 택한다. ②탁월한 인재들은 서로에게 배우면서, 폭발적인 시너지를 낸다. 이를 위해 누구든 솔직하게 피드백을 주고받을 수 있는 문화를 도입한다. ③수퍼스타들에게 걸맞게, 불필요한 규정을 없애고 자율적으로 일할 수 있는 권한을 준다. - “아주 탁월한 소프트웨어 개발자 한 명은 평균 수준 개발자보다 25% 이상 더 뛰어난 성과를 낸다.(학계에선 이를 ‘록스타 원칙’이라 부른다.) 이런 사람들만 모여 있으면 서로 많은 걸 배우고, 의욕도 폭발한다. 기업 성과가 수직 상승한다. 반면 불만에 찬 게으른 직원은 전반적인 성과를 끌어 내린다. 넷플릭스는 ‘비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장’이라고 직원에게 주입한다. 난 이 아이디어가 넷플릭스가 혁신을 이뤄낸 핵심이라고 생각한다.” “넷플릭스의 중간 관리자들은 부하 직원을 두고 이 둘을 계속 평가한다. ‘계속 같이 일할 사람인가’ 혹은 ‘관둔다고 했을 때 좋아해야 할 사람인가.'(넷플릭스는 이를 키퍼테스트<keeper test>라고 부른다.) 부족하다고 느껴지면 일단은 피드백을 주고받으며 개선할 방법을 논의한다. 그런데도 발전하지 못한다면? 두둑한 퇴직금을 안겨주고 회사에서 내보낼 때다. 넷플릭스 사람들은 회사를 ‘가족’이 아닌 ‘프로스포츠 팀’으로 여긴다. 실력이 부족하다면 아무리 사람 좋고 착한 사람이라도 다른 선수로 바꿔야 한다.”