회사에서 리더의 역할은 뭘까요? 정확한 판단을 하고 문제를 해결해 성과를 내는 것 아니냐고요? 맞습니다. 매우 중요하죠. 하지만 이와 함께 해야 하는 것이 있습니다. 바로 조직을 관리하는 것입니다.

리더는 구성원들의 힘을 키워서 잘 활용해야 합니다. 여기엔 크게 2가지 관점이 있습니다. ‘잘하는 것’을 부각시키느냐 혹은 ‘못하는 것‘을 개선시키느냐 인데요. 그중에 ‘잘하는 것을 더 잘하도록’ 만드는 강점 코칭에 대해 알아보겠습니다.

1️⃣강점이 없는데 어떻게 키우나요?

정말 많은 리더분들이 이런 말씀을 하십니다. ‘특출난 강점이 있으면 그걸 키워주겠는데, 그런 게 안 보인다’고요. 다시 말해 구성원들이 강점이 없다는 것이죠.

좀 안타까운 생각이 듭니다. 바늘구멍보다 좁다는 취업 시장을 뚫고 어렵게 입사를 해 치열하게 회사 생활을 하고 있는데, 내세울 게 없다니...지켜보는 리더도 리더지만 당사자는 얼마나 힘들까 싶은 생각이 드네요.

이들에겐 정말 강점이 없는 걸까요? 리더들이 구성원들의 강점을 모르면서 ‘없다’고 말하는 것은 아닐까요? 그래서 강점 코칭은 구성원의 ‘강점을 보려는 시도’에서 시작됩니다.

이런 얘기를 하면 ‘하루에 몇 시간씩 함께 일하면서 충분히 보고 있다’고 말씀하시는 분들도 계시는데요. 여기서 필요한 건 그냥 보는게 아닌 ‘관찰’을 의미합니다.

팀원이 많아서 관찰이 어렵나요? 그럴 땐 여럿이 모이는 회의 시간을 활용해 보세요. 보통은 ‘일’에 집중하느라 어떤 얘기가 오고 가고, 그래서 결론이 무엇인지에 집중할 수밖에 없는데요. 이때 의도적으로라도 직원들을 살펴보는 겁니다.

그러다 보면 ‘A는 남들이 생각해내지 못하는 아이디어를 잘 내네. B는 다소 비판적이긴 하지만 현실적인 대안 제시를 잘하는군. C 직원은 흩어진 아이디어를 명료하게 정리하는 장점이 있구나’ 등 각 구성원들의 특징을 발견할 수 있을 겁니다.

사실 우리의 뇌는 멀티태스킹이 불가능하다는 것이 많은 연구에서 증명됐습니다. 리더도 마찬가지죠. ‘일’만 생각하는 리더에게 ‘사람’은 잘 안보일 수 밖에 없습니다.

그러니 하루 종일 붙어 있다고 해서 나의 구성원을 ‘잘 안다’고 생각하지 않았으면 좋겠습니다. 단순히 ‘보는 것’이 아닌 의도적으로 강점을 ‘관찰’하기 위한 노력에서 강점 코칭이 시작된다는 점을 잊지 마세요.

2️⃣강점이 업무와 상관없는데 어떡하죠?

관찰을 통해 강점을 찾았다 해도, 현실적으로 이를 키워주기 어렵다는 리더분들도 계십니다. ‘우리 부서의 일과 구성원의 강점이 맞지 않다는 겁니다.

예를 들어 영업부서라 추진력을 갖고 빠르게 실행하는 게 필요한데, ’비판적 사고‘가 강점이라면 써먹기 힘들지 않냐는 얘기인데요. 당장 성과를 내야하는 리더 입장에서는 당연히 고민될 것 같습니다.

우리 부서에서 필요한 업무 역량을 강점으로 가진 직원들만 있다면 얼마나 좋겠느냐만, 현실적으로 그런 조직은 많지 않습니다. 이때 리더에게 필요한 건 일의 속성을 쪼개보는 것'입니다.

예를 들어 ‘신규 고객 발굴을 통한 매출 확대’라는 과제가 떨어졌다고 해 보죠. 이를 맡길 수 있는 직원이 마땅치 않다면? 업무를 기획, 분석, 제안, 실행 등의 단계로 쪼개보세요.

우선 일의 시작은 아이디어가 많은 직원에게 맡깁니다. 그래서 신규 고객에게 접근하기 위해 기존에 해보지 않았던 방식들을 찾도록 하는 것이죠. 이를 갖고 분석력이 좋은 직원이 다음 단계의 일을 하게 합니다.

비현실적인 아이디어는 걸러내고, 실현 가능한 대안을 고민하는 식으로요. 그 다음엔 제안 능력이 좋은 직원이 다양한 이해관계자를 설득해 일을 확정하도록 합니다. 다음으로 추진력이 있는 직원이 정리된 내용을 갖고 실행에 옮기게 합니다. 이게 ’일을 쪼개서 구성원들의 강점을 활용하는 것‘입니다.

분석적 사고가 뛰어난 직원에게 ‘일단 해봐’라고 하거나, 새로운 시도를 즐기는 직원에게 ‘하던 대로 해’라고 하는 것은 괴롭힘일지 모릅니다. 일을 쪼개서 구성원들이 각자의 강점을 발휘할 기회를 만들어 주면 어떨까요?

3️⃣업무를 쪼개는 게 현실적으로 불가능해요!

업무를 쪼개서 강점을 활용하는 게 힘들다고요? 그렇다면 강점이 발휘될 수 있는 역할을 부여하는 것도 방법입니다. 조직관리자로서 리더가 챙겨야 하는 ‘성과’가 단순히 ‘업적’만은 아니니까요.

구성원 들이 불편하지 않게 일하도록, 서로의 노하우를 나누며 함께 성장하도록, 신입 혹은 경력 입사자들이 어색하지 않게 적응할 수 있도록 하는 등 ‘조직 문화’를 만드는 것도 리더의 중요한 성과죠.

구성원의 강점에 맞게 이런 역할들을 위임해 보세요. 예를 들어 육성이나 코칭에 대한 관심과 강점이 많은 직원은 ‘신규 직원 온보딩’을 담당하도록 하고, 학습에 강점이 있는 구성원에게는 ‘조직 내 학습 리더’의 역할을 맡기는 식으로요.

사람은 본인이 ‘잘하는 일’을 맡았을 때 열정이 생깁니다. 일이 몰려 힘들더라도 내가 ‘잘하는 일’을 할 때는 없던 힘이 생기기도 하죠. 제한된 자원을 최대한 잘 활용해야 하는 리더가 구성원의 강점을 찾고 활용해야 하는 이유입니다.

구성원의 강점을 키우기 위해 리더가 먼저 고민해야 할 게 있습니다. 바로 리더 본인의 강점을 명확히 아는 것입니다. 왜냐하면 내가 가진 강점에 대해서는 구성원들에게도 그 정도 수준을 기대하기가 쉽기 때문입니다.

그래서 직원에게 충분히 강점이 있음에도 리더의 눈엔 잘 안 보일 수 있습니다. 나의 잣대가 아닌 구성원 개개인의 입장에서 생각해 보는 게 필요합니다. 의도적 노력으로 각자의 강점이 최대한으로 발휘되는 조직을 만들어보시기 바랍니다.

회사에서 리더의 역할은 뭘까요? 정확한 판단을 하고 문제를 해결해 성과를 내는 것 아니냐고요? 맞습니다. 매우 중요하죠. 하지만 이와 함께 해야 하는 것이 있습니다. 바로 조직을 관리하는 것입니다.

리더는 구성원들의 힘을 키워서 잘 활용해야 합니다. 여기엔 크게 2가지 관점이 있습니다. ‘잘하는 것’을 부각시키느냐 혹은 ‘못하는 것‘을 개선시키느냐 인데요. 그중에 ‘잘하는 것을 더 잘하도록’ 만드는 강점 코칭에 대해 알아보겠습니다.

1️⃣강점이 없는데 어떻게 키우나요?

정말 많은 리더분들이 이런 말씀을 하십니다. ‘특출난 강점이 있으면 그걸 키워주겠는데, 그런 게 안 보인다’고요. 다시 말해 구성원들이 강점이 없다는 것이죠.

좀 안타까운 생각이 듭니다. 바늘구멍보다 좁다는 취업 시장을 뚫고 어렵게 입사를 해 치열하게 회사 생활을 하고 있는데, 내세울 게 없다니...지켜보는 리더도 리더지만 당사자는 얼마나 힘들까 싶은 생각이 드네요.

이들에겐 정말 강점이 없는 걸까요? 리더들이 구성원들의 강점을 모르면서 ‘없다’고 말하는 것은 아닐까요? 그래서 강점 코칭은 구성원의 ‘강점을 보려는 시도’에서 시작됩니다.

이런 얘기를 하면 ‘하루에 몇 시간씩 함께 일하면서 충분히 보고 있다’고 말씀하시는 분들도 계시는데요. 여기서 필요한 건 그냥 보는게 아닌 ‘관찰’을 의미합니다.

팀원이 많아서 관찰이 어렵나요? 그럴 땐 여럿이 모이는 회의 시간을 활용해 보세요. 보통은 ‘일’에 집중하느라 어떤 얘기가 오고 가고, 그래서 결론이 무엇인지에 집중할 수밖에 없는데요. 이때 의도적으로라도 직원들을 살펴보는 겁니다.

그러다 보면 ‘A는 남들이 생각해내지 못하는 아이디어를 잘 내네. B는 다소 비판적이긴 하지만 현실적인 대안 제시를 잘하는군. C 직원은 흩어진 아이디어를 명료하게 정리하는 장점이 있구나’ 등 각 구성원들의 특징을 발견할 수 있을 겁니다.

사실 우리의 뇌는 멀티태스킹이 불가능하다는 것이 많은 연구에서 증명됐습니다. 리더도 마찬가지 죠. ‘일’만 생각하는 리더에게 ‘사람’은 잘 안보일 수 밖에 없습니다.

그러니 하루 종일 붙어 있다고 해서 나의 구성원을 ‘잘 안다’고 생각하지 않았으면 좋겠습니다. 단순히 ‘보는 것’이 아닌 의도적으로 강점을 ‘관찰’하기 위한 노력에서 강점 코칭이 시작된다는 점을 잊지 마세요.

2️⃣강점이 업무와 상관없는데 어떡하죠?

관찰을 통해 강점을 찾았다 해도, 현실적으로 이를 키워주기 어렵다는 리더분들도 계십니다. ‘우리 부서의 일과 구성원의 강점이 맞지 않다는 겁니다.

예를 들어 영업부서라 추진력을 갖고 빠르게 실행하는 게 필요한데, ’비판적 사고‘가 강점이라면 써먹기 힘들지 않냐는 얘기인데요. 당장 성과를 내야하는 리더 입장에서는 당연히 고민될 것 같습니다.

우리 부서에서 필요한 업무 역량을 강점으로 가진 직원들만 있다면 얼마나 좋겠느냐만, 현실적으로 그런 조직은 많지 않습니다. 이때 리더에게 필요한 건 일의 속성을 쪼개보는 것'입니다.

예를 들어 ‘신규 고객 발굴을 통한 매출 확대’라는 과제가 떨어졌다고 해보죠. 이를 맡길 수 있는 직원이 마땅치 않다면? 업무를 기획, 분석, 제안, 실행 등의 단계로 쪼개보세요.

우선 일의 시작은 아이디어가 많은 직원에게 맡깁니다. 그래서 신규 고객에게 접근하기 위해 기존에 해보지 않았던 방식들을 찾도록 하는 것이죠. 이를 갖고 분석력이 좋은 직원이 다음 단계의 일을 하게 합니다. 비현실적인 아이디어는 걸러내고, 실현 가능한 대안을 고민하는 식으로요.

그 다음엔 제안 능력이 좋은 직원이 다양한 이해관계자를 설득해 일을 확정하도록 합니다. 다음으로 추진력이 있는 직원이 정리된 내용을 갖고 실행에 옮기게 합니다. 이게 ’일을 쪼개서 구성원들의 강점을 활용하는 것‘입니다.

분석적 사고가 뛰어난 직원에게 ‘일단 해봐’라고 하거나, 새로운 시도를 즐기는 직원에게 ‘하던 대로 해’라고 하는 것은 괴롭힘일지 모릅니다. 일을 쪼개서 구성원들이 각자의 강점을 발휘할 기회를 만들어 주면 어떨까요?

3️⃣업무를 쪼개는 게 현실적으로 불가능해요!

업무를 쪼개서 강점을 활용하는 게 힘들다고요? 그렇다면 강점이 발휘될 수 있는 역할을 부여하는 것도 방법입니다. 조직관리자로서 리더가 챙겨야 하는 ‘성과’가 단순히 ‘업적’만은 아니니까요.

구성원들이 불편하지 않게 일하도록, 서로의 노하우를 나누며 함께 성장하도록, 신입 혹은 경력 입사자들이 어색하지 않게 적응할 수 있도록 하는 등 ‘조직 문화’를 만드는 것도 리더의 중요한 성과죠.

구성원의 강점에 맞게 이런 역할들을 위임해 보세요. 예를 들어 육성이나 코칭에 대한 관심과 강점이 많은 직원은 ‘신규 직원 온보딩’을 담당하도록 하고, 학습에 강점이 있는 구성원에게는 ‘조직 내 학습 리더’의 역할을 맡기는 식으로요.

사람은 본인이 ‘잘하는 일’을 맡았을 때 열정이 생깁니다. 일이 몰려 힘들더라도 내가 ‘잘하는 일’을 할 때는 없던 힘이 생기기도 하죠. 제한된 자원을 최대한 잘 활용해야 하는 리더가 구성원의 강점을 찾고 활용해야 하는 이유입니다.

구성원의 강점을 키우기 위해 리더가 먼저 고민해야 할 게 있습니다. 바로 리더 본인의 강점을 명확히 아는 것입니다. 왜냐하면 내가 가진 강점에 대해서는 구성원들에게도 그 정도 수준을 기대하기가 쉽기 때문입니다.

그래서 직원에게 충분히 강점이 있음에도 리더의 눈엔 잘 안 보일 수 있습니다. 나의 잣대가 아닌 구성원 개개인의 입장에서 생각해 보는 게 필요합니다. 의도적 노력으로 각자의 강점이 최대한으로 발휘되는 조직을 만들어보시기 바랍니다.