‘창의적 경영’이 화두다. 핵심은 ‘창의적으로 영속’할 수 있어야 하는 것이다. 조건이 많다. 기업의 미래가 창의성에 걸려 있음을 인식하고, 창의적인 조직문화를 단단하게 구축해야 하며, 시장에서 가치와 독창성을 인정받는 창의적 제품을 꾸준히 생산해야 한다.

’토이 스토리’부터 ‘겨울왕국’까지, 픽사 신화를 만들고 디즈니의 부활을 이끈 에드 캣멀 픽사•디즈니 사장이 ‘창의성 고민’을 해갈할 지침서를 내놓았다. 픽사의 탄생과 성장 과정에서 만난 3명의 상사(알렉스 슈어, 조지 루커스, 스티브 잡스)를 통해 ‘좋은 경영인’에 대해 고찰하고, 지난 30년간 온갖 실패와 성공의 경험을 통해 얻은 통찰과 아이디어를 공유한다.

캣멀의 가장 큰 장점은 창의성과 사람을 구분해서 생각하지 않는다는 것. 아이디어도, 창의성도 결국 사람의 것이라 믿는다. 그는 “사람에 초점을 맞추는 것이 모든 창조적 사업의 핵심 성공비결이며, 좋은 인재를 육성하고 지원하면 그들이 좋은 아이디어를 내놓는다”는 간단한 원리를 픽사 경영의 근간으로 삼는다.

따라서 캣멀에게 ‘좋은 경영’이란 아이디어나 견해가 자유롭게 분출되도록 돕는 것. 실패와 책임에 대한 공포나 두려움, 위계질서나 직급 차이에서 비롯된 미묘한 심리적 압박과 소통 부재 등을 제거하는 게 리더의 중요 임무인 셈이다.

예컨대 긴 직사각형 테이블 대신 정사각형 테이블에서 회의를 하는 것도 하나의 방법. 서로 눈을 맞추면 원활하고 솔직한 회의가 이뤄진다. 캣멀은 “솔직함이 부족한 문화를 방치하면 창의성이 발휘되기 어렵다”며 픽사의 브레인트러스트 회의를 ‘솔직함의 제도화’의 좋은 사례로 제시했다.

이 회의는 ‘토이 스토리’ 제작 과정에서 자연스럽게 생겨난 후 픽사의 전통이 됐다. “영리하고 열정적인 직원들을 한 방에 모아놓고 서로 솔직하게 의견을 얘기하도록 장려하는 것이다. 정직을 요구받는 상황에 부담을 느끼는 사람도 솔직하게 이야기해 보자는 요청을 받으면 조금 더 편하게 얘기할 수 있다.”

캣멀은 창의적 기업이라면 오류나 실패를 최소화하는 것보다 보이지 않는 문제나 위기에 적절하게 대응할 수 있는 탄력적인 구조를 구축하는 게 더 중요하다고 조언한다.

그는 1995년 잡스가 픽사를 상장해 흥행에 실패해도 버텨 나갈 안전망을 마련하자고 했을 때를 떠올리며 “잡스의 주장에 충격을 받았지만 그날 이후 나는 숨은 문제를 최대한 많이 파악하기로 결심했다”며 경영자들에게 ‘냉정한 자기인식’과 ‘건설적인 자기비판’이 필요함을 강조했다.

즉, 조직의 리더가 자신의 경영모델이 불완전할 수도 있다는 사실을 솔직하게 인정하는 것이 바로 ‘창의적으로 지속 가능한 기업’으로 가는 정도(正道)이다.

또한 그는 “‘토이스토리2’ 제작 과정을 지켜본 나는 직원들이 한계를 넘어 과로하다 보면 기업이 파멸할 수도 있겠다고 느꼈다.(…) 경영자라면 직원들이 기업의 성과를 위해 모든 걸 희생하는 사태가 발생하지 않게 개입하고, 직원들을 보호해야 한다. 경영자가 장기적 관점에서 직원들을 보호하지 않는 것은 직무유기다.”라고도 했다.

후기로 실린 ‘우리가 알던 잡스’는 이 책의 보너스. 캣멀이 바라본 잡스는 ‘창의성을 지휘하는’ 상사였고, 픽사의 ‘지속 가능한 창조와 혁신을 이끄는 힘’, 그 자체였다.

캣멀에 따르면 잡스는 초창기엔 퉁명스럽고 안하무인격인 때가 많았다. 그러나 정보기술(IT)과 애니메이션이라는 두 역동적인 분야의 사업을 성공적으로 키우면서 실용적인 경험을 얻었고, 이전보다 다른 사람을 배려하고 자아를 성찰할 수 있는 리더로 발전했다.

캣멀은 이러한 ‘진화’에 대해 “잡스가 나이가 들면서 유해졌다”는 세간의 평가와 달리 “그 표현은 마치 뭔가를 내려놓은 것처럼 수동적인 느낌이 강하다. 그러나 잡스의 변화는 능동적인 선택의 결과였다”며 스스로 선택한 삶의 방식이라는 점을 강조했다.