리더가 되기 위해서는 무엇부터 배워야 할까? 리더십을 키우기 위해서는 어떤 커리어를 쌓으면 될까?

‘라떼’는 어김없이 어느 동네나 ‘골목대장’이 있었다. 누가 임명해 준 것도 아니다. 나이가 많고 학년이 높다고 골목대장이 되는 것도 아니다. 그런 것을 보면 리더DNA는 따로 있는 것 같다.

반면 군대에서는 소위 달고 초군반 교육을 마치면 소대장 역할을 하고 대위달고 고군반 교육을 받으면 중대장 역할을 한다. 그 위로도 마찬가지다. 승진-교육-직책의 패턴이다.

기업체에 들어와서도 팀장, 본부장, 상무, 전무가 시키면 다 한다. 직책이 사람을 말해준다. 학장시절 쪼다였던 친구가 대기업의 임원이다. 본부를 맡으면 본부장의 역할을 한다. 여기도 군대와 비슷한 패턴이다.

이런 질문이 생긴다. 리더십은 선천적인가? 후천적인가? 흑백논리는 아니다. 선천적인 면도 후천적인 면도 있다. 쪼다였던 친구가 큰 조직을 리드하는 것을 보면, 후천적인 면의 비중이 휠씬 크다. 필자의 생각은 그렇다.

리더가 있다는 말은 follower가 있다는 얘기다. 리더와 팀원은 가족보다도 심한 교류를 통해 성장한다. 팀장도 성장하고 팀원도 성장하고 조직도 성장한다. 그래서 LMX(Leader-Member exchange), LMX라고 한다.

리더와 팀원은 ’성과‘ 때문에 맺어진 관계다. 어떤 보고서에서는 리더가 전체 성과의 40%를 차지한다고 했다.

반대로 미경영학자 켈리 교수는 저서 <팔로워십의 힘(The Power of Followership)>에서 “조직의 성공에서 리더의 기여도는 20% 정도이고, 나머지 80%가 팔로워에 의한 것”이라고 했다.

필자는 성과에 대한 리더의 몫이 40%다 20%다는 중요치 않다고 본다. 단지 40%라고 주장한 것은 리더십이 얼마나 중요한가에 대한 어필이고, 20%라고 주장한 것은 팔로워십이 얼마나 중요한가에 대한 어필이다.

그리고 이것은 수박 자르듯이 어떤 한 시점에서 본 단면일 뿐이다. 우리에게 더 중요한 것은 지속성장이다. 40%든 20%든 그 조직의 성과를 지속적으로 키우는 게 중요한 것이다.

진정한 한 팀은 그 시너지가 장난이 아니다. 그런 팀은 네 일 내 일, 네 몫 내 몫 따지지 않는다. 전체 파이를 키우는데 팀원 모두가 올인한다. 그런 팀의 리더가 되기 위해 무엇부터 배워야 할까?

제 1번이 바로 ‘팔로워들에 대한 ’진정성‘있는 접근’이다. 팀장이 나를 대하는 태도는 귀신같이 알아차린다. 리더가 영혼없이 대하면 팔로워도 영혼없이 대한다. 무섭다. 아무리 외부에서 훌륭한 리더십 교육을 받고 왔어도 소용없다.

그렇다면 리더십을 키우기 위해 어떤 커리어를 쌓으면 될까? 제 1번이 바로 ‘이해관계자들에게 ’진정성‘있는 접근’이다. 아무리 밟아온 커리어가 화려해도 이해관계자들과 감정적 거리(emotional distance)가 멀고 팔로워가 없다면 리더는 혼자가 된다.

팀은 있지만 ‘한 팀’이 아닌 것이다. LMX를 통해 시너지를 내도 부족한데, 리더 혼자서 무슨 성과를 내겠는가? 리더십은 입으로만 나불 나불 댄다고 만들어지지 않는다. 리더십의 스타트라인은 ‘진정성’이란 것을 기억해야 한다.