새해를 맞아 사람들은 “올해는 어떤 좋은 일이 일어날까?“ 기대를 한다. 기업도 마찬가지다. 아무리 전 세계적인 경제 상황이 좋지 않아도 예상을 뛰어넘는 성과가 있길 기대한다. 과연 리더는 어떻게 동기부여 해서 직원들이 최상의 성과를 내도록 할 수 있을까?

미국 리더십 컨설팅 기업 ‘필 퍼트넘 코칭’ 설립자인 필 퍼트넘은 “직원들이 최상의 성과를 내도록 하기 위해 조직의 리더들은 욕망 기반 리더십(desire-based leadership)을 펼쳐야 한다”고 주장했다.

퍼트넘이 말하는 욕망은 ‘개인이 원하는 것’이다. 그는 “모든 사람은 고용주보다 자기 자신을 더 사랑한다. 그러기에 기업 성공을 위한 목표를 토대로 직원들에게 동기부여 하는 것은 효과적이지 않다”고 단언했다.

기업은 회사의 성공을 위한 목표 대신, 해당 일자리를 통해 개인이 원하는 삶을 이루도록 도움을 줘야 한다는 것이다. 퍼트넘에 따르면 사람들이 일하는 이유는 개인의 욕망을 채우기 위함이기에, 욕망 기반 리더십을 통해 직원들로부터 최상의 성과를 얻어낼 수 있다.

1️⃣욕망 기반 리더십이란?

🅰️기업이 최소한의 마찰로 직원들로부터 최대한의 성과를 내는 방식이다. 욕망 기반 리더십은 모든 사람이 고용주보다 자기 자신을 더 사랑한다는 사실에 기반한다. 업무를 수행하는 것에 대한 대가로 본인이 원하는 삶을 얻는 것이 모든 사람의 중요한 커리어 목표라는 점이 욕망 기반 리더십의 토대다.

2️⃣욕망은 무엇인가?

🅰️욕망은 ‘개인이 원하는 것’이다. 이는 인간의 가장 기본적인 구성 요소 중 하나이며, 모든 사람이 태생적으로 갖고 있다. 인간의 욕망 없이는 고용이 존재할 수 없다.

한번 생각해보자. 만약 개인이 고용주를 위해 일하는 시간을 들이지 않고도 본인이 원하는 삶을 살 수 있다면 일할 사람이 얼마나 되겠는가? 대부분 사람은 일을 하지 않을 것이다.

많은 리더들이 직원의 욕망을 생산성을 제한하는 장애물로 여긴다. 하지만 사실은 그 반대다. 직원의 욕망은 기업이 성공하는 데 가장 중요한 필수 연료다.

3️⃣욕망 기반 리더십의 핵심은?

🅰️만약 개인이 하고 있는 일이 본인이 원하는 삶으로 향하는 경로라면, 매일 최상의 성과를 내는 근본적인 동기부여가 된다는 원칙이 핵심이다.

직원들이 최상의 성과를 내도록 만들기 위해서 리더는 각 직원이 원하는 인생이 무엇인지 묻고 해당 삶을 이루기 위해 필요한 것들을 가능한 많이 제공해야 한다.

만약 직원이 원하는 인생에 필요한 자원을 기업이 제공하지 못하면 해당 직원의 성과는 저하될 것이고, 원하는 삶에 필요한 자원을 기업으로부터 제공받지 못하면 결국엔 퇴사할 것이고, 기업은 그 빈자리를 채우기 위한 값을 지불해야 할 것이다.

4️⃣욕망 기반 리더십은 기업들이 직원의 성과를 이끄는 일반 방법과 다른가?

🅰️그렇다. 대부분의 고용주들은 직원 성과 향상을 위한 동기부여를 할 때 회사 성공을 목표로 내세운다. 이는 효과적인 방법이 아니다.

고용주의 성공은 절대로 직원의 1순위 동기가 될 수 없다. 직원들이 최상의 성과를 내게 만들기 위해서는 직원의 1순위 동기, 바로 일을 통해 개인이 원하는 삶을 이루고자 하는 욕망을 활용해야 한다.

5️⃣기업이 해당 리더십을 실천하게끔 만드는 요소는?

🅰️이익이다. 대부분 기업들에 직원과 급여는 가장 규모가 큰 운영비용이다. 때문에 이를 최소화하는 것이 이익을 달성하고 유지하는 데 필수다. 여러 연구에 의하면 직원을 교체하는 데 드는 비용이 직원을 만족시키는 데 드는 비용보다 5~12배 더 크다.

만약 직원이 현 직장에서 원하는 삶을 얻지 못한다면 그들은 새로운 욕망을 찾지 않는다. 대신 새로운 고용주를 찾는다. 모든 기업이 가능한 직원의 욕망을 충족시켜 직원 교체에 따르는 비용을 줄이는 것에 관심을 둬야 하는 이유가 여기에 있다.

6️⃣기업은 비용에 상관없이 직원이 원하는 바를 전부 다 제공해야 하나?

🅰️아니다. 직원 욕망 충족을 위해 기업이 어디까지 지원할 것인지에 한계를 두는 것은 중요하다. 모든 고용 상황에서 뛰어난 결과를 내기 위해서는 고용인과 고용주 모두에게 합리적인 거래가 오가야 한다.

즉, 양측에서 수용 가능한 비용으로 필요한 것을 얻는 가치 교환이 이뤄져야 한다. 만약 고용주가 직원이 욕망하는 바를 줄 수 없다면, 최선의 조치는 직원이 원하는 것을 얻을 수 있는 다른 역할로 이동시키거나 빠르게 다른 고용주를 찾는 데 도움을 주는 것이다.

그러나 대다수의 경우 직원들의 욕망을 거절하는 것보다 들어주는 것이 경영 측면에서 더 합리적이다. 많은 리더들이 ‘직원을 경쟁사에 빼앗기고 그를 대체하는 것에 따르는 비용이 훨씬 더 크다’ 생각하는 대신, ‘직원은 너무 많은 것을 요구한다. 이기적이다’라고 생각하는 함정에 빠진다.

7️⃣성과가 낮은 직원들도 계속 둬야 할까?

🅰️아니다. 이는 경영 측면에서 말이 되지 않는다. 하지만 고용주가 직원 동기부여와 이직 관련 문제를 진정 해결하고 싶다면, 직원 관점에서 왜 낮은 성과를 냈는지 알아야 한다. 구체적으로 직원이 해당 일자리로부터 얻고자 하는 바가 무엇인지를 파악해야 한다.

8️⃣직원의 욕망은 결국 돈인가?

🅰️확실하게 말할 수 있다. 직원의 욕망은 돈 그 이상이다. 물론 돈은 만족스러운 고용을 위해 필요한 중요한 요소다. 하지만 돈 외에도 많은 요소들이 있다.

직장 밖에서의 삶을 즐길 수 있는 시간을 갖고, 본인이 살고 싶은 곳에서 거주하고, 마음의 평화를 누리고, 매일의 기분이 대체로 나쁜 것이 아닌, 좋은 기분으로 살아가는 것 등이 직원들이 욕망에 포함된다.

9️⃣직원의 욕망이 채워진 후에는 어떤 일이 일어나는가?

🅰️직원 욕망이 채워지면 가장 먼저 일어나는 일은 직원 성과 상향이다. 그러므로 리더는 매년 2~3번씩 <인생 동기부여 찾기 모델>을 기반으로 직원들과 대화를 나눠야 한다.

상황이 바뀌면 직원 동기와 욕망도 그에 따라 바뀌기 때문이다. 과거에 파악했던 직원의 욕망을 기반으로 성과 향상을 위해 이들에게 동기부여를 하는 것은, 직원의 동기가 무엇인지 전혀 모르는 리더와 똑같이 아무 효과가 없다.

🔟<인생 동기부여 찾기 모델>에 대해 자세히 설명해달라.

🅰️인생 동기부여 찾기 모델을 구성하는 4가지 요소가 있다. 바로 (1)라이프스타일, (2)수입, (3)감정, (4)직업가치다. 이 4가지는 인간 욕망의 기초다. 모든 사람은 이에 대한 욕망을 갖고 있다.

(1)라이프스타일에는 개인이 어디서 사는지, 가족 구성원이 어떻게 되는지, 집을 어떻게 꾸미는지 등이 포함된다. 리더가 개인 라이프스타일을 향상하기 위해 무엇을 지원할 수 있는지 알아보기 위해서는 다음 질문들을 할 수 있다.

’3~5년 후 어떤 집에서 살 것이라 예상하는가?‘ ’미래 집은 현재 거주하고 있는 도시와 같은 곳에 위치한가?‘ ’꿈꾸는 집에는 누가 함께 있는가?‘ 등을 물어 특정 직원의 욕망을 파악할 수 있다.

(2)수입은 개인 라이프스타일을 위한 재정 자원이다. 수입에 대한 직원들의 생각을 알기 위해 리더는 ’돈을 어디에 사용하고 싶은가?‘ ’은퇴에 대한 당신의 생각은?‘ ’얼마큼의 돈이 있어야 충분하다고 생각하는가?‘ 등의 질문을 할 수 있다.

리더는 질문들을 통해 얻는 정보와 개인 성과 평가를 바탕으로 어떤 직원이 더 큰 임금 인상을 받을 만한지 파악하고, 임원들에게 타당한 근거를 제시해 그의 보수가 인상될 수 있도록 힘써야 한다.

(3)다음은 삶을 살아가는 데 드는 감정이다. 개인적 경험을 예로 들자면, 몇 년 동안 이발소에 가기 전 들렀던 카페가 하나 있었다. 머리 자르기 전 커피숍에 들르는 루틴을 즐겼다.

하지만 언젠가부터 카페에서 제공하는 서비스가 점차 안 좋아졌고, 나는 결국 그 커피숍에 더 이상 가지 않게 됐다. 리더는 직원들을 본인의 ’고객‘으로 여기고, 리더와 일할 때 드는 감정을 고객에게 제공하는 서비스로 간주해야 한다.

(4)마지막은 직업가치다. 직원들은 깨어 있는 대부분 시간을 일을 하거나 업무 생각을 하며 보낸다. 이렇게 오랜 시간 사람들 머릿속을 차지하는 직업의 가치는 현 직장에서 계속 근무할 것인지, 아니면 퇴사할 것인지를 판단하는 데 중요한 요소다.