기업에서 리더의 위치에 올랐다고 해서 모두 훌륭한 리더가 되는 것은 아니다. 기업을 이끄는 리더의 위치에 있는 사람치고 더 나은 실적을 목표로 하지 않는 경우는 없지만 말처럼 쉽지 않다. 더 나은 실적은 리더 혼자의 힘으로 이뤄지는 것이 아니기 때문이다.

리더가 이끄는 방향으로 리더를 따르는 사람들이 얼마나 기꺼이 협력하느냐가 관건이다. 거꾸로 말하면 리더의 자격이 없는 사람을 잘못 발탁하는 바람에 기업이 산으로 가는 경우도 흔하다는 얘기다. 리더로서 자격이 없는 경우 5가지를 미국 경제매체 잉크가 정리했다.

1️⃣마이크로매니지먼트

마이크로매니지먼트(micromanagement)란 미시적인 경영 스타일을 말한다. 관리자가 직원들의 업무를 밀착 감시하면서 소소한 업무까지 참견하는 관리 방식을 가리킨다.

마이크로매니지먼트가 능사라고 여기는 관리자가 이끄는 조직에서는 일하는 직원의 측면에서나 내려지는 결정의 측면에서나 업무가 처리되는 방식에서나 모두 실패로 이어질 가능성이 크다는 지적이다. 가장 큰 이유는 마이크로매니지먼트가 ‘통제’를 기반으로 하기 때문이다.

통제를 기반으로 한다는 것은 직원 개개인에 대한 신뢰를 전제로 하지 않는다는 뜻이기 때문이다. 직원 개개인을 신뢰하지 않는다는 것은 직원 개개인의 자발적인 근로 의욕을 꺾기 마련이고 자발적인 창의성도 없애기 마련이다. 자발성을 억제하는 관리 방식은 구성원이 열심히 일하고자 하는 의욕을 꺾는 결과를 낳는다.

전문가들은 특히 직원을 관리하는 일은 통제를 최소화하고 자율성을 최대한 끌어올릴 수 있도록 지원하는 일이 핵심이라고 지적한다. 자율성을 인정해줄 때 자발성이 극대화되고 자발성이 극대화될수록 실적은 결국 나아질 수 밖에 없다는 것.

실제로 리더십 전문 컨설팅업체 월드블루가 자율적으로 운영되는 문화가 강한 기업들과 S&P 500 지수 편입 대기업을 조사한 결과에 따르면 자율성을 최대한 부여하는 조직일수록 그렇지 않은 경우에 비해 경영실적이 7배나 우수한 것으로 나타났다.

2️⃣아이디어를 존중하지 않는 관리자

직원들의 아이디어를 경청하지 않는 관리자도 관리자로서 자격이 없는 유형으로 꼽힌다. 말로는 혁신적을 추구한다면서도, 말로는 아이디어를 낼 것을 주문하면서도, 실상은 아이디어를 소중히 여기지 않는 관리자들이 기업 현장에서 흔히 목격된다는 얘기다.

직원들의 아이디어를 소중히 여기지 않는 조직은 상명하달식 운영 방식으로 빠지기 쉽고, 창의성을 상실한 조직으로 귀결될 위험이 크다는게 전문가들의 지적이다. 가능하면 아이디어가 넘치는 직원들의 창의성이 아래에서 위로 전달되는 방식으로 조직을 변화시키는 것이 바람직하다.

3️⃣경청하지 않는 관리자

직원들의 목소리를 경청하지 않는 관리자 역시 관리자로 자격이 없다. 쌍방향 의사소통이 들어설 여지가 없어서다. 경청하는 것은 그리 어려운 일이 아닌 것처럼 보이지만, 실제로는 기업 현장에서 경청하지 않는 관리자를 흔히 접할 수 있다.

이는 관리자의 독단일뿐 아니라 관리자가 스스로의 능력을 과신한 결과이기도 하다. 상급자가 자신의 의견을 귀기울여 듣지 않는 조직이 성공하기를 기대하는 것은 연목구어나 다름 없다는 지적이다.

4️⃣성취욕은 당연하다

관리자라면 직원들이 성취욕을 부리는 것을, 뭔가 내세우려는 것을 당연하게 여겨야 한다. 구성원들이 성취감을 느낄 수 있도록 배려하는 조직이어야 스스로를 발전시킬 수 있는 기회가 있는 조직이어야 그 조직은 비로소 성장 가능하다.

개별 업무를 부여하고 감독하는 행위 못지 않게 관리자에게 요구되는 덕목은, 부하 직원들이 스스로를 계발할 수 있도록 중장기적 관점에서 지도편달하는 일, 즉 멘토 역할을 하는 일이다.

5️⃣보이지 않는 관리자

직원들의 눈에 잘 띄지 않는 관리자를 말한다. 마이크로매니지먼트와는 정반대의 개념일 수 있다. 이런 방식을 추구하는 관리자는 대개의 경우 직원들과 마찰을 빚는 것을 극히 꺼리는 경우에 해당한다.

중요한 회의가 있다면서, 위에서 부른다면서, 아래 직원들과 소통하는 것을 꺼리는 경향이 강하다. 아래 사람들과 직접 의사소통하기 보다는 이메일로 용건을 전달하거나 문자를 통해 의사소통하는 방식을 주로 쓰는 경향도 있다.

나쁘게 말하면 조직의 실적이나 결과가 나쁠 가능성을 감지하고 자신의 책임을 회피하기 위해 직원들과 거리를 두는 경우도 있다. 책임지려는 자세와 거리가 멀기 때문에 좋은 소식이 있을때만 모습을 드러내는 경향도 있다.