직원들이 존중받고 있다고 생각하나요? 그런 회사를 만들어 가고 있나요? 하버드 비즈니스 리뷰의 글입니다. 회사에서 서로 존중하는 문화를 만드는 데 필요한 제언입니다. 직원들이 소소한 성취를 거둘 때, 리더가 성과를 공식적으로 인정할 수 있는 기회 및 자리를 만드는 것이 중요하다는 내용입니다. 하지만 이렇게 한 문장으로 설명하고 끝낼 만큼 간단한 문제는 아닙니다. 그래서 글쓴이는 리더들에게 7가지 방법을 제안합니다. 1. 존중의 기준을 설정합니다. 직원들은 리더의 간단한 인정과 칭찬의 말로도 본인이 가치있다고 느끼는 경우가 많습니다. 그래서 태스크를 기반으로 하든, 직원 개개인을 기반으로 하든 리더가 본인의 기준을 설정하는 것이 중요합니다. 2. 직장마다 존중하는 방법이 다르고 리더는 이를 이해하고 있어야 합니다. 리더는 직원들이 서로 존중하고, 서로를 위해 사회적인 가치를 일상적인 현실로 만드는 환경을 조성할 수 있어야 합니다. 이때 중요한 것은 이런 환경을 만들기 위해서는 직장 내 규범을 잘 파악하고 있어야 한다는 것입니다. 심지어는 이 규범이 부서마다 다를 수 있기 때문입니다. 이러한 규범에 따라서 적극적으로 경청하고 다양한 배경과 아이디어를 소중히 여기는 등 존중을 표하는 특정 행동을 알고 있어야 합니다. 예를 들어서 위임을 잘하고, 조언에 개방적이며, 직원들이 창의적인 아이디어를 추구할 수 있도록 자유를 제공하며 중요한 상황에서 공개적으로 지원하는 등의 행동이 있을 것입니다. 그러나 이 역시도 조직마다 다른 역학 관계를 가지고 있기 때문에 리더는 이를 파악해야만 합니다. 3. 리더의 존중에는 파급효과가 있음을 인식해야 합니다. 리더십 행동은 종종 조직 전체에서 모방됩니다. 리더가 무례한 행동을 하는 것이 조직 내에서 똑같이 행해질 수도 있고요. 존중하는 것이 일종의 문화 또는 신념으로 퍼져나갈 수도 있습니다. 이는 직원이 고객, 업계 파트너, 커뮤니티 구성원을 대하는 방식이 될 수도 있고요. 4. 당신이 전달하는 존중의 정도를 회사 문화에 커스터마이징 합니다. 2번과 비슷합니다만, 2번이 리더의 특정 행동을 정의하는 것이었다면 4번은 조직이 협력적인 문화인가 또는 개별적인 성과를 중시하는 문화인가에 따라 리더가 존중의 정도를 정하는 것이 중요하다는 내용입니다. 리더는 직원들이 회사에서 잘 성장할 수 있도록 존중의 유형을 혼합, 식별, 조정할 수 있어야 합니다. 공동작업과 결속력이 필요한 과업에서는 협동을 칭찬함으로써 존중할 수 있고요. 개인의 기여에 초점을 맞추는 경우 동료와의 비교보다 객관적인 결과물을 칭찬하면서 존중할 수 있습니다. 5. 존중은 무한합니다. 다른 직원에게 할 존중을 줄여서 다른 직원에게 할 필요가 없습니다. 존중은 무한합니다. 자신의 역할에서 기준을 충족했을 때 존중하면 됩니다. 한국에서는 굉장히 어려운 문화이고 그래서 직원들의 자존감이 박탈되는 경우가 많습니다. 그럴 필요가 없는 경우에도 말이죠. 6. 존중은 시간 낭비가 아니라 절약입니다. 존중을 표현하는 것이 중요한 작업 시간을 희생하는 일은 아닙니다. 분명 리더의 일이고 의무이지만, 다른 사람에게 인사를 건네는 것, 뒤에서 문을 잡아주는 것, 성과를 인지해주는 것만큼의, 아주 작은 시간과 노력을 들이면 됩니다. 7. 존중을 전달하려는 노력이 역효과를 내지 않도록 조심하세요. 존중을 나타내려는 시도가 일관성이 없거나 뜬금없는 경우 역효과를 낼 수 있습니다. 첫째 직원들은 매일 접하는 관리자나 동료가 아니라 HR 직원이나 경영진이 갑자기 모호한 표현으로 칭찬을 한다면 기만적이라고 인식하게 됩니다. 둘째 리더가 특정 동료나 관리자에 대해서만 특히 존중을 하고 다른 상황에서는 그렇지 않다면 그들이 나중에 존중의 말을 해도 진정성이 없다고 받아들일 수밖에 없고요. 마지막으로 칭찬 받을 만한 상황이 아닌데 칭찬을 받는다면 당사자도 황당해하게 됩니다. 핵심은, 언급한 세 가지의 경우 직원들이 실제로 존중을 받고 있다고 느끼지 않을 것이라는 이야기입니다.