"피드백! 효과 있으신가요?" 직장 내에서 피드백의 중요성은 이제는 누구나 알고있다. 사례를 참고해서 조직 내 제도로 만들고 리더들을 교육시키며 열을 올리고 있다. 힘들게 제도로 만들어 막상 운영을 하면 그 효과는 바로 나타나지 않는 경우가 더러 있다. 왜 그럴까? 일단 피드백은 쌍방이 아닌 일방적으로 전달해야 한다는 인식이 많다. 리더가 해당 구성원들에게 업무에 대해 지적하고 개선을 유도하는 방법이 피드백이라 오해하는 경우가 많다. 피드백은 상호간 빈번히 이뤄질 수 있어야 한다. "라떼" 시절 얘기를 해 보면 일방적으로 윽박지르는 행위가 피드백이라 오해하던 시기가 있었는데 아직 그런 부분이 남아 있기도 하다. 가벼운 말이라도 좋다. 피드백은 일상의 대화처럼 쉽게 그리고 언제든 상호간이 자유롭게 이뤄질 수 있는 환경이 필요하다. 두번 째로 명확한 개선 방안 혹은 해결 방안을 포함한 내용을 전달하는 것이 피드백이다. "이거 아니야", "왜 이렇게 해?", "이건 너무 내용이 빈약하잖아", "이렇게 밖에 생각 못해?" 등의 표현은 피드백이 아니다. 어떤 부분이 충족되고 어떤 부분이 부족한지, 그리고 부족한 부분은 왜 부족한지 등의 정보 전달은 물론 이를 개선하기 위한 방안을 권장하고 전달하는 식의 대화나 문서 전달이 피드백이다. 세번 째는 피드백은 상호간 신뢰가 쌓인 관계여야 한다. 신뢰가 없는 관계에서는 어떤 피드백을 줘도 받아들이는 입장에서는 수용할 수 없다. 객관적 사실을 전달하더라도 그게 거짓일 거라고 판단을 한다. 신뢰는 그만큼 중요하다. 당연한거 아닌가? 조직 관리를 하면서 이 신뢰는 무엇보다 중요하다. 그래서 피드백을 활성화 하고자 마음 먹었다면 무언가 피드백을 줘야지 라는 다짐 보다는 구성원들과의 신뢰 형성 관계를 파악하고 신뢰를 구축하기 위한 방안으로 접근해야 한다. 마지막으로 피드백을 받는 상대방의 마음을 강요하지 말아야 한다. "내가 피드백을 줬으니 너는 당연히 이 부분을 받아 들여야 해." 혹은 "난 피드백을 줬으니 달라질꺼야. 난 내 할일을 했어" 라는 식으로 상대방이 내가 준 피드백대로 달라지길 바라면 안된다. 피드백을 받아 들이는 부분은 온전히 그 사람의 몫이다. 그러니 강요하지는 말자. 피드백은 서로 성장하기위해 필요한 방법이다. 함께 성장할 수 있는 방법으로 조직마다의 특성을 반영해 "우리"만의 피드백 방법을 만드는데 많은 고민을 했으면 좋겠다.