정답은 없지만, 가장 바람직한 배분은 명령가 10%, 영웅 0%, 선생 10%, 코치 80%이다. 결국 가장 바람직한 리더의 모습은 '코칭하는 리더'이다. 일명, 1960년대를 보스(boss)의 시대, 1980~90년대를 관리자(manager)의 시대라고 한다면, 21세기는 코칭(coaching)의 시대라고 말한다. . 무수한 피드백들이 효과를 발휘하지 못하는 이유 중 하나는 피드백의 대부분이 무의미한 피드백이거나, 교정적 피드백을 줘야 할 순간에 학대적 피드백을 주기 때문이라는 윌리엄스의 조언을 되새길 필요가 있다. . 첫째, 신뢰를 확보하라. 교정적 피드백에서 가장 먼저 확보해야 할 것은 신뢰이다. 많은 피드백을 팀원에게 주지만 변화가 일어나지 않는 경우가 있다. 왜 그럴까? 팀장의 피드백 방법이 잘못된 것일까? 팀원의 이해력이 떨어지는 것일까? 그럴 때 가장 먼저 확인해봐야 할 것은 팀장인 나와 팀원 간의 신뢰에 기초한 피드백통에 구멍이 난 것은 아닌지 확인해야 한다. 피드백통에 구멍이 나 면 아무리 좋은 피드백이라도 효과가 발생되지 않는다. 아무리 좋은 피드백도 계속 빠져나간다. '팀장님 본인은 제대로 일하지도 않으시면서, 왜 나한테만 제대로 하라고 고집하시지? 이해가 안 되네…', '이걸 제대로 해내면 팀장님만 좋은 일 아닌가? 난 또 이용만 당하라고? 그렇게는 못하겠는데?' 팀원들에게 이런 감정들이 생겨난다면 더 이상의 피드백은 무의미하다. . . . 나도 언젠가 말단에서 조금 업그레이드가 되어 부사수가 생길테니까(과연?!) 지금의 나에게도 도움이 되는 글이었다. 홍보 업무는 여러가지로 사람들과 소통을 할 일이 많으니 결국 커뮤니테이션 면에서 도움이 되는 이야기인 것 같다. 무엇보다 인상 깊었던 것은 팀장과 사원이 나 사이에 신뢰가 있어야 한다는 것이다. 같이 일하는 사람 간의 신뢰가 얼마나 중요한지 새삼 깨닫게 되는 내용이었다. 신뢰가 있는 사람과 없는 사람 사이에선 같은 말도 다르게 느껴진다는 것은 진리! 나는 언젠가 팀장이 되었을 때 신뢰를 주는 사람이 될 수 있을까? 지금부터라도 신뢰를 줄 수 있는 사람이 되도록 노력해야겠다. . #퍼블리뷰 #17일차