직장인의 평균 근무시간을 조사한 결과 (20년 1-8월 조사) 휴게시간을 포함한 평균 근무시간은 9시간 49분이었다. 따라서 리더는 수면시간 7시간을 뺀 나머지 시간의 60%를 회사에서 보내는 직장인들이 일에 흥미를 갖고 몰두하게 할 의무가 있다. 팀장이 팀원들이 일에 흥미를 갖고 몰두하도록 돕는데 필요한 세 가지 집중 요소가 있다. 바로 대화(Conversation), 피드백(Feedback), 인정(Recognition)이다. 팀장은 팀의 목표를 설정하고 관리할 것을 요구받는 자리다. 목표를 설정하고 그 목표를 이루기 위해 팀원들이 주도적으로 일할 수 있는 환경을 제공해야 한다. 이때 목표는 팀원 모두가 이해할 수 있는 명확하고 구체적인 목표로 설정해야 한다. ➡️목표를 설정하고 팀원들에게 전달하는 효율적인 방법이 바로 대화(Conversation)이다. 앤디 그로브는 “리더가 2주 동안 90분을 투자하면 직원의 업무 성과 능력을 개선할 수 있다”고 주장했다. 그는 회의의 개념도 재정의했다. “회의의 목적은 서로 조언과 정보를 나누는 것이다. 문제와 주변 상황에 대한 대화를 하는 동안 리더는 직원에게 자신의 기술과 노하우를 전수하고 문제 해결을 위한 접근 방식을 제시한다”며 팀장의 역할을 정의했다. “이때 직원은 자신이 무슨 일을 하고 있고, 어떤 것에 관심이 있는지 구체적으로 얘기해야 한다. 핵심은 직원이 주도적으로 안건을 마련하고 일하는 것에 있다”고 말했다. 리더는 팀원이 진행하는 일을 솔직하게 얘기할 수 있는 분위기를 만들어야 한다. ➡️“팀장이 어렵고 귀찮은 일을 시키면서 피드백을 제대로 주지 않아 소외감을 느낀다.” 피드백(Feedback)을 하지 않는 것처럼 비효율적으로 일하는 방식은 없다. 셰릴 샌드버그는 린인(Lean In)에서 이렇게 말했다. “우리는 피드백을 통해 본인이 다른 이들에게 어떤 인상을 주는지 알 수 있다. OKR의 실현 과정에서 피드백은 필수 요소다. 자신의 성과를 정확하게 알지 못한다면 성과를 개선하기 위한 노력도 할 수 없다.” ➡️피드백 과정에서 팀원들이 몰입할 수 있게 하는 툴이 인정(Recognition)이다. 제트블루(JetBlue Airways)는 P2P(Peer to Peer) 인정 시스템을 도입해 직원들이 서로의 업무 활동을 쉽게 확인할 수 있게 했다. 그러자 업무 만족도가 두 배 가까이 높아졌다. 직원들 간의 인정만으로도 직원의 참여를 이끌어낼 수 있다. 마감일을 지키기 위한 노력, 제안서에서 돋보인 내용 등 쉽게 지나칠 수 있는 사소한 것도 인정의 대상으로 삼는 노력이 필요로 하다. 강력한 인정 문화를 갖춘 기업의 이직률은 그렇지 않은 기업에 비해 31%나 더 낮았다. ✅팀장이 ‘대화’를 통해 세운 구체적이고 명확한 목표를 지속적으로 ‘피드백’할 때, 팀원은 성과를 위해 몰두하기 시작한다. 여기에 사소한 것까지 ‘인정’해 주는 팀장의 디테일까지 추가되면 구성원은 단순하고 반복적인 업무에도 흥미를 느끼며 주도적으로 일하기 시작할 것이다. 조직에서 혼자 일하는 팀장은 필요없다. 구성원들이 성장할 수 있는 발판을 만들어주고 몰입할 수 있게 돕는 것이 팀장의 역할이다.