《연차가 쌓이는 게 두려운, 성장 없는 시니어》 학습조직이론에 따르면 기업 경쟁력에 있어 핵심 요인인 지식 창출과 지식 생산 능력을 위해서, 끊임없이 배우고 새로운 것을 창출할 수 있는 조직이 될 수 있습니다. 조직도, 조직을 구성하는 개인도 마찬가지입니다. 이미 다양한 플랫폼에서 새로운 기술을 쉽게 습득할 수 있고, 테크 분야 학습 플랫폼(예: 클래스101, 탈잉 등) 비즈니스는 놀라운 속도로 성장하고 있습니다. 기술, 플랫폼에 친숙한 주니어들은 개인의 성장과 함께 업무에 몰입하고 있고 때론 그 속도가 치열해 보이기까지 합니다. 2021년은 이제 2달 남았습니다. 2022년이 되면 치열함과 무관하게 연차는 또 쌓일 것이고 주니어보다 시니어에 가까워질 겁니다. [ 큐레이터의 문장 🎒 ] 성장 없는 시니어가 무서운 이유 1️⃣ 학습하지 않은 시니어는 전문성이 없기 때문에 외부 노출 시 회사 이미지를 손상시킵니다 전문성이 없는 시니어가 리더를 맡은 경우, 대부분 본인을 제외한 동료들은 그 사람이 전문성이 부족하다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 이런 사람이 리드, 매니저를 맡고 있다면 회사 수준이 낮을 것으로 합리적 의심을 할 수 있죠. 기껏 만들어 놓은 브랜드가 손상되는 겁니다. 2️⃣ 전문성이 없는 것과 제너럴리스트를 혼동합니다 리더가 된다면 특정 분야의 전문성을 바탕으로 전반적인 전문성을 갖추기 위해 학습해야 하고 치열한 노력을 해야 마땅합니다. 이게 따라주지 않는다면 '지적 리더십'에서 실패하기 때문이죠. 동료 주니어가 성장하기 위해서는 지적 리더십을 갖춘 시니어가 필수적입니다. 주니어가 기대치가 없어 시니어에게 더 이상 질문을 하지 않는다면 어떨까요? 3️⃣ 팀 구성원을 자신보다 주니어, 또는 능력이 부족한 사람으로만 채용한다 스스로 자신의 전문성이 낮거나 성장 속도가 뒤처진다고 자각한다면 어떤 사람으로 팀을 구성할까요? 자신의 자리를 위협받지 않을 수 있도록 능력이 부족한 사람을 채용합니다. 자연스럽게 기업의 구성원 퍼포먼스는 하향 평준화될 것이고 비즈니스 성과에 직격탄을 날릴 수 있습니다. 4️⃣ 문제해결능력이 부족하고 업무지시 방향이 불명확하다 전문성이 없으면 업무지시에 구체성이 떨어집니다. 이런 경우 외부에 잘 아는 지인을 통해 정보를 취득하거나, 어디서 스쳐가며 본 정보나 단어를 조합하여 업무 협조를 요청하기 때문에 문제가 발생합니다. 두루뭉술하게 이야기해놓고, 당연히 알아서 찰떡같이 이해하고 결과물을 가져올 것이라는 시니어의 기대는 합리적이지 않습니다. 대부분의 원인을 주니어에게 돌림으로써 조직 내 갈등이 커집니다. 5️⃣ 유능한 인재들이 퇴사합니다 '구글인 줄 알았는데 좋좋소였다'라는 말입니다. 이런 시니어가 조직의 장, 장들의 리더라고 한다면 유능한 인재들은 다가올 위기를 직감하고 얼른 몸을 피합니다. 이 조직에 있을 경우, 자신의 퍼포먼스나 성장에 어떤 영향이 있을지 상대적으로 빠르게 시뮬레이션할 수 있기 때문입니다. 동시에 유능한 인재들을 찾는 여러 기업들은 더 나은 대우와 성장의 가능성으로 그들을 채용하려고 노력하죠. 이렇게 조직에서 유능한 인재가 이탈하기 시작하면 '학습조직'으로 성장은 불가능해집니다. [ 함께 보면 좋은 콘텐츠 📮 ] ➊ 커리어리, ⟪나의 커리어는 어떻게 되는 걸까?⟫ https://careerly.co.kr/comments/13035?utm_campaign=self-share ➋ 커리어리, ⟪멀티 커리어리즘⟫ https://careerly.co.kr/comments/10676?utm_campaign=self-share