design by 슝슝 (w/ChatGPT)아래 글은 2025년 06월 04일에 발행된 뉴스레터에 실린 글입니다.전체 뉴스레터를 보시려면 옆의 링크를 클릭하시면 됩니다. [뉴스레터

첫 '권고사직' 당근, 정말 위기일까요?

누가 봐도 좋은 상황인데 선제적 대응에 나선 이유는 뭐냐면요

[아티클 3문장 요약📑]

1️⃣ 창사 이래 처음으로 권고 사직에 나선다는 소식이 알려진 당근, 이를 다룬 기사에서는 당근이 위기에 처했다는 진단을 내렸지만, 올해 1분기만 해도 별도 기준으로 매출과 영업 이익이 각각 38.4%, 77.8% 증가했을 정도로 당근의 상황은 여전히 양호했습니다.

2️⃣ 다만 그럼에도 불구하고 내부 인력을 일부 정리하며 효율화에 나선 이유는 성장 정체에서 찾아볼 수 있는데, 당근은 MAU 성장이 더뎌진 이후 DAU와 인당 체류 시간을 늘리며 광고 사업을 키워왔지만, 최근 사용 시간 성장 추세마저 떨어지면서 10조 원 가치의 상장이라는 중장기 목표 달성에 빨간 불이 들어와서가 아닐까 추정됩니다.

3️⃣ 이처럼 당장 위기는 아니지만, 장기적 관점에서 선제적 대응을 하는 회사들은 당근뿐 아니라 무신사 등 여럿 찾아 볼 수 있는데, 이들의 목표는 투자 호황기 때 받았던 기업 가치 이상을 인정 받는 것이고, 따라서 국내를 넘어 글로벌 성과가 필요하나 불확실성이 높기에 미리 경영 효율화 작업을 병행하며 장기전에 대비하는 겁니다.

💡기묘한 관점➕
실적이 잘 나오는 회사들이 갑자기 허리 띠를 조일 때, 지나치게 호들갑 떨 필요는 없어 보입니다. 정말 이들이 오늘 내일의 생존이 문제는 아니기 때문이죠. 대신 그 이면에 숨겨진 고민들을 읽을 필요가 있고요. 오히려 더 많이 고민하고 미리부터 준비하는 것이 가깝기 때문에, 역으로 긍정적인 시그널로 봐도 되지 않을까 싶습니다. 이들이 움추린 만큼 더 높이 비상하며 글로벌에서도 큰 성공을 일궈내길 기대해 봅니다.

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누가 봐도 좋은 상황인데 선제적 대응에 나선 이유는 뭐냐면요 [아티클 3문장 요약📑] 1️⃣&nbsp;창사 이래 처음으로 권고 사직에 나선다는 소식이 알려진 당근, 이를 다룬 기사에서는 당근이 위기에 처했다는 진단을 내렸지만, 올해 1분기만 해도 별도 기준으로 매출과 영업 이익이 각각 38.4%, 77.8% 증가했을 정도로 당근의 상황은 여전히 양호했습니다. 2️⃣&nbsp;다만 그럼에도 불구하고 내부 인력을 일부 정리하며 효율화에 나선 이유는 성장 정체에서 찾아볼 수 있는데, 당근은 MAU 성장이 더뎌진 이후 DAU와 인당 체류 시간을 늘리며 광고 사업을 키워왔지만, 최근 사용 시간 성장 추세마저 떨어지면서 10조 원 가치의 상장이라는 중장기 목표 달성에 빨간 불이 들어와서가 아닐까 추정됩니다. 3️⃣&nbsp;이처럼 당장 위기는 아니지만, 장기적 관점에서 선제적 대응을 하는 회사들은 당근뿐 아니라 무신사 등 여럿 찾아 볼 수 있는데, 이들의 목표는 투자 호황기 때 받았던 기업 가치 이상을 인정 받는 것이고, 따라서 국내를 넘어 글로벌 성과가 필요하나 불확실성이 높기에 미리 경영 효율화 작업을 병행하며 장기전에 대비하는 겁니다. 💡기묘한 관점➕실적이 잘 나오는 회사들이 갑자기 허리 띠를 조일 때, 지나치게 호들갑 떨 필요는 없어 보입니다. 정말 이들이 오늘 내일의 생존이 문제는 아니기 때문이죠. 대신 그 이면에 숨겨진 고민들을 읽을 필요가 있고요. 오히려 더 많이 고민하고 미리부터 준비하는 것이 가깝기 때문에, 역으로 긍정적인 시그널로 봐도 되지 않을까 싶습니다. 이들이 움추린 만큼 더 높이 비상하며 글로벌에서도 큰 성공을 일궈내길 기대해 봅니다. 🥤트렌드라이트 구독하기https://m.site.naver.com/1Ew5V

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🥕첫 '권고사직'에 나선 당근, 정말 위기인 걸까요?

Q. 회사가 또 혁신안을 내놓았습니다. 이번에도 조직개편 중심인 혁신안을 실행한다고 하지만 이전에도 시간이 지나면서 흐지부지된 적이 있습니다. 저도 혁신이 필요하지 않다고 생각하는 건 아닙니다. 제대로 혁신해서 회사가 발전하기를 간절히 바랍니다. 그런 길이 있다면 적극

과거의 성공체험이 혁신의 걸림돌이 되지 않으려면

❓회사가 또 혁신안을 내놓았습니다. 이번에도 조직개편 중심의 혁신안을 내놓았지만, 사실 예전에도 시간이 지나며 흐지부지 되었습니다. 혁신이 필요하지 않다고 생각하는 건 아닙니다. 제대로 혁신해서 회사가 발전하기를 간절히 바랍니다. 그런 길이 있다면 적극 동참하고 싶습니다. 혁신은 어떻게 해야 하는 걸까요?

❗️예, 이젠 ‘혁신’이란 말이 진부하게 느껴질 정도지요. 혁신(革新)이란 몸의 가죽과 피부를 새롭게 바꾼다는 뜻이니 사실은 보통 어려운 일이 아니지요. 손발에 2도 화상만 입어도 새살이 돋는 데는 엄청난 시간이 걸리지 않습니까.

그런데 근래에는 ‘개선’ 정도의 일에도 혁신이란 표현을 쓰는 것이 아닌가 하는 생각도 듭니다. 아무튼 어떤 조직이 혁신을 한다고 할 때는 지금 이대로 가다가는 조직의 존립이 위태로워진다는 위기의식에서 출발하게 됩니다.

그런데 혁신이 성공하기 위해서는 우선 최고경영자의 확고한 내적 확신과 더불어 그 리더십의 진정성이 확보되어야 합니다. 경영진이 자신의 안위를 위해서 하는 프로젝트가 아니라, 그 자신이 희생되더라도 조직의 미래와 후배들을 위해서 하는 것이라는 것이 느껴질 때 구성원들은 극단적인 신뢰를 보냅니다. 즉 진정성은 리더의 자기희생을 먹고 자랍니다.

다음으로는 조직 내부에서 위기의식이 공유되어야 합니다. 조직의 최상부 밀실에서만 논의되고 나머지 구성원들이 소외된 채로 시행되는 조치들은, 억지로 밀어붙일 수 있을지는 모르지만 자발적 참여와 실행 단계에서의 창의력이 확보되지 못해 효과를 보기 어려울 뿐 아니라 시간이 가면서 유야무야되기 십상입니다.

예를 들면, 경영혁신의 목표를 달성하기 위한 방책의 하나로 조직개편을 할 수는 있습니다. 그런데 개편 뒤 조직이 기대한 대로 작동하기 위해서는 구성원들의 적극적인 역할이 필요합니다. 이 단계에서 자발성과 창의성이 확보되지 못하면 결코 기대한 효과를 보기가 어렵지요.

또한 적지 않은 경우에 조직개편이 재무적 관점에서 추진되는 경우들이 있습니다. 물론 때로는 경비절감 그 자체를 위한 조직개편이 있을 수도 있지만, 잘못하면 업의 본질을 훼손하게 되는 결과를 가져올 수도 있습니다. 생존이 우선이지만 단지 생존만이 조직의 존재 목적일 수는 없습니다.

“우리 회사는 왜 존재하고 무엇을 이루려고 하는 것인가?” 이 질문에 경영진은 늘 답할 수 있어야 합니다. 그래서 조직개편도 ‘비용 얼마를 절감하기 위해’라는 접근보다는 ‘어떤 산출물을 만들어내기 위해’, 즉 재무적 관점을 넘어 전략적 관점에서 검토되고 시행되어야 합니다.

결국, 혁신이 실패하는 가장 큰 이유는 최고경영자가 머리로는 그것을 이해하지만 그것을 가슴으로까지 연결하여 체화하지 못했기 때문입니다. 머리에서 가슴까지의 거리는 참으로 멀 수도 있습니다.

또는 최고경영자를 포함한 경영진들의 과거의 성공 체험이 오히려 혁신을 저해할 수도 있습니다. 설혹 겉으로는 표현을 하지 않는다 하더라도 과거의 성공 방식에서 벗어나지 못하여 심리적으로 저항하고 거부함으로써 시간이 가면서 결국은 혁신 전략이 실행되지 못하게 할 수도 있습니다.

과거의 성공 체험이 혁신의 걸림돌이 아니라 촉진제가 되려면 어떻게 해야 할까요? 최고경영자와 경영진이 늘 깨어 있어야 합니다. 자신의 성공 체험이 전부가 아니고 변화와 위기는 늘 예상치 못한 곳에서 올 수 있다는 열린 자세를 가져야 합니다.

경영자는 회사의 현재와 미래를 고민하고 길을 찾으려 애써야 합니다. 자신을 희생하는 한이 있더라도 이후의 회사를 고민하고 준비하는 경영자에 대해 조직 구성원들은 진정성을 느낍니다. 그리고 그 진정성에 대한 극단적인 신뢰는 실질적인 혁신을 가능하게 하는 가장 큰 힘입니다.

혁신과 관련하여 리더가 하기 쉬운 실수가 한 가지 더 있습니다. 회사가 어려운 상황에서는 리더는 똑똑하면서 오만한 사람에게 끌리는 경향이 있습니다. 이런 사람들은 굉장히 일을 잘하며 특히 윗사람에게는 아주 잘할 가능성이 큽니다. 그런데 문제는 이런 사람 곁에는 다른 사람들이 모이지 않는다는 것입니다.

왜냐하면 오만하고 똑똑한 그는 무능함을 죄악으로 여기기 때문에 주변인들이 모멸감을 느끼게 만듭니다. 경영자는 다양한 장점을 가진 사람들을 품어야 하는데 그 사람 때문에 필요한 인재를 놓칠 위험이 있습니다. 성공 체험과 똑똑함은 미래를 위한 아주 긴요한 자산일 수도 있지만, 한편으론 독이 될 수도 있다는 사실을 잊지 말아야 합니다.

짐 콜린스는 <좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로>에서 위대한 기업을 만든 경영자는 대개 리더십의 가장 높은 수준인 제5단계 리더십에 도달한 사람들이라고 말합니다. 이 단계의 리더는 인간적 겸허함(personal humility)과 프로다운 의지(professional will)를 융합하여 자신의 퇴임 이후에도 회사가 지속적으로 위대할 수 있도록 만드는 경영자라는 것이지요.

그런데 여기서 겸허함, 휴밀리티(humility)의 어원은 휴머스(humus)인데 유기질이 풍부한 짙은 색깔의 흙을 뜻한다고 합니다. 한편, 굴욕이라는 뜻의 휴밀리에이션(humiliation) 역시 땅, 흙, 아래, 낮음 등의 어원을 갖고 있다고 합니다. 겸허함이라는 건 굴욕을 참아내는 행동, 그 끝에서 얻어지는 것이 아닐까, 겸허함을 얻으려면 굴욕이라는 단련이 필요한 것이 아닌가 생각해봅니다.

조직을 위하는 마음이 누구보다도 크고 높은, 능력을 인정받고, 성과를 내는 중간 관리자가 간혹 회사 안에서 자존심이 상하고 또 굴욕적인 대접을 받는 경우가 있습니다. 이건 부당하다, 옳지 않다, 정의롭지 않다고 느끼면서 분노하고 또 좌절하기도 합니다.

그러나 어쩌면 그 사람에게는 이것이 굴욕이라는 단련 과정을 통해서 겸허함의 단계로 올라갈 수 있는 절호의 기회일지도 모른다는 생각을 해봅니다.

지식이 지혜가 되기 위해서는 반드시 머리가 가슴에 도달해야 합니다. 그런데 머리에서 가슴까지가 가장 먼 거리라고 합니다. 그리고 바로 갈 수는 없는 길이라서 머리의 생각이 땅으로 떨어져 흙 속에서 뒹굴고 나서야 드디어 가슴에 도달하는 경험을 하는, 즉 리더십의 도약의 기회이기도 하다는 것이지요.

❓회사가 또 혁신안을 내놓았습니다. 이번에도 조직개편 중심의 혁신안을 내놓았지만, 사실 예전에도 시간이 지나며 흐지부지 되었습니다. 혁신이 필요하지 않다고 생각하는 건 아닙니다. 제대로 혁신해서 회사가 발전하기를 간절히 바랍니다. 그런 길이 있다면 적극 동참하고 싶습니다. 혁신은 어떻게 해야 하는 걸까요? ❗️예, 이젠 ‘혁신’이란 말이 진부하게 느껴질 정도지요. 혁신(革新)이란 몸의 가죽과 피부를 새롭게 바꾼다는 뜻이니 사실은 보통 어려운 일이 아니지요. 손발에 2도 화상만 입어도 새살이 돋는 데는 엄청난 시간이 걸리지 않습니까. 그런데 근래에는 ‘개선’ 정도의 일에도 혁신이란 표현을 쓰는 것이 아닌가 하는 생각도 듭니다. 아무튼 어떤 조직이 혁신을 한다고 할 때는 지금 이대로 가다가는 조직의 존립이 위태로워진다는 위기의식에서 출발하게 됩니다. 그런데 혁신이 성공하기 위해서는 우선 최고경영자의 확고한 내적 확신과 더불어 그 리더십의 진정성이 확보되어야 합니다. 경영진이 자신의 안위를 위해서 하는 프로젝트가 아니라, 그 자신이 희생되더라도 조직의 미래와 후배들을 위해서 하는 것이라는 것이 느껴질 때 구성원들은 극단적인 신뢰를 보냅니다. 즉 진정성은 리더의 자기희생을 먹고 자랍니다. 다음으로는 조직 내부에서 위기의식이 공유되어야 합니다. 조직의 최상부 밀실에서만 논의되고 나머지 구성원들이 소외된 채로 시행되는 조치들은, 억지로 밀어붙일 수 있을지는 모르지만 자발적 참여와 실행 단계에서의 창의력이 확보되지 못해 효과를 보기 어려울 뿐 아니라 시간이 가면서 유야무야되기 십상입니다. 예를 들면, 경영혁신의 목표를 달성하기 위한 방책의 하나로 조직개편을 할 수는 있습니다. 그런데 개편 뒤 조직이 기대한 대로 작동하기 위해서는 구성원들의 적극적인 역할이 필요합니다. 이 단계에서 자발성과 창의성이 확보되지 못하면 결코 기대한 효과를 보기가 어렵지요. 또한 적지 않은 경우에 조직개편이 재무적 관점에서 추진되는 경우들이 있습니다. 물론 때로는 경비절감 그 자체를 위한 조직개편이 있을 수도 있지만, 잘못하면 업의 본질을 훼손하게 되는 결과를 가져올 수도 있습니다. 생존이 우선이지만 단지 생존만이 조직의 존재 목적일 수는 없습니다. “우리 회사는 왜 존재하고 무엇을 이루려고 하는 것인가?” 이 질문에 경영진은 늘 답할 수 있어야 합니다. 그래서 조직개편도 ‘비용 얼마를 절감하기 위해’라는 접근보다는 ‘어떤 산출물을 만들어내기 위해’, 즉 재무적 관점을 넘어 전략적 관점에서 검토되고 시행되어야 합니다. 결국, 혁신이 실패하는 가장 큰 이유는 최고경영자가 머리로는 그것을 이해하지만 그것을 가슴으로까지 연결하여 체화하지 못했기 때문입니다. 머리에서 가슴까지의 거리는 참으로 멀 수도 있습니다. 또는 최고경영자를 포함한 경영진들의 과거의 성공 체험이 오히려 혁신을 저해할 수도 있습니다. 설혹 겉으로는 표현을 하지 않는다 하더라도 과거의 성공 방식에서 벗어나지 못하여 심리적으로 저항하고 거부함으로써 시간이 가면서 결국은 혁신 전략이 실행되지 못하게 할 수도 있습니다. 과거의 성공 체험이 혁신의 걸림돌이 아니라 촉진제가 되려면 어떻게 해야 할까요? 최고경영자와 경영진이 늘 깨어 있어야 합니다. 자신의 성공 체험이 전부가 아니고 변화와 위기는 늘 예상치 못한 곳에서 올 수 있다는 열린 자세를 가져야 합니다. 경영자는 회사의 현재와 미래를 고민하고 길을 찾으려 애써야 합니다. 자신을 희생하는 한이 있더라도 이후의 회사를 고민하고 준비하는 경영자에 대해 조직 구성원들은 진정성을 느낍니다. 그리고 그 진정성에 대한 극단적인 신뢰는 실질적인 혁신을 가능하게 하는 가장 큰 힘입니다. 혁신과 관련하여 리더가 하기 쉬운 실수가 한 가지 더 있습니다. 회사가 어려운 상황에서는 리더는 똑똑하면서 오만한 사람에게 끌리는 경향이 있습니다. 이런 사람들은 굉장히 일을 잘하며 특히 윗사람에게는 아주 잘할 가능성이 큽니다. 그런데 문제는 이런 사람 곁에는 다른 사람들이 모이지 않는다는 것입니다. 왜냐하면 오만하고 똑똑한 그는 무능함을 죄악으로 여기기 때문에 주변인들이 모멸감을 느끼게 만듭니다. 경영자는 다양한 장점을 가진 사람들을 품어야 하는데 그 사람 때문에 필요한 인재를 놓칠 위험이 있습니다. 성공 체험과 똑똑함은 미래를 위한 아주 긴요한 자산일 수도 있지만, 한편으론 독이 될 수도 있다는 사실을 잊지 말아야 합니다. 짐 콜린스는 &lt;좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로&gt;에서 위대한 기업을 만든 경영자는 대개 리더십의 가장 높은 수준인 제5단계 리더십에 도달한 사람들이라고 말합니다. 이 단계의 리더는 인간적 겸허함(personal humility)과 프로다운 의지(professional will)를 융합하여 자신의 퇴임 이후에도 회사가 지속적으로 위대할 수 있도록 만드는 경영자라는 것이지요. 그런데 여기서 겸허함, 휴밀리티(humility)의 어원은 휴머스(humus)인데 유기질이 풍부한 짙은 색깔의 흙을 뜻한다고 합니다. 한편, 굴욕이라는 뜻의 휴밀리에이션(humiliation) 역시 땅, 흙, 아래, 낮음 등의 어원을 갖고 있다고 합니다. 겸허함이라는 건 굴욕을 참아내는 행동, 그 끝에서 얻어지는 것이 아닐까, 겸허함을 얻으려면 굴욕이라는 단련이 필요한 것이 아닌가 생각해봅니다. 조직을 위하는 마음이 누구보다도 크고 높은, 능력을 인정받고, 성과를 내는 중간 관리자가 간혹 회사 안에서 자존심이 상하고 또 굴욕적인 대접을 받는 경우가 있습니다. 이건 부당하다, 옳지 않다, 정의롭지 않다고 느끼면서 분노하고 또 좌절하기도 합니다. 그러나 어쩌면 그 사람에게는 이것이 굴욕이라는 단련 과정을 통해서 겸허함의 단계로 올라갈 수 있는 절호의 기회일지도 모른다는 생각을 해봅니다. 지식이 지혜가 되기 위해서는 반드시 머리가 가슴에 도달해야 합니다. 그런데 머리에서 가슴까지가 가장 먼 거리라고 합니다. 그리고 바로 갈 수는 없는 길이라서 머리의 생각이 땅으로 떨어져 흙 속에서 뒹굴고 나서야 드디어 가슴에 도달하는 경험을 하는, 즉 리더십의 도약의 기회이기도 하다는 것이지요.

한겨레

묵묵하게 계속하다 보면
어느 순간 내 안에서 뭔가가 일어난다.
그것을 참을성 있게 기다려야만 한다.
하루는 어디까지나 하루씩이다.
한꺼번에 몰아 이틀 사흘씩 해치울 수는 없다.
그런 작업을 인내심을 가지고
꼬박꼬박 해나가기 위해서는 무엇이 필요한가?
말할 것도 없이 지속력이다.
⠀
직업으로서의 소설가, 하루키

묵묵하게 계속하다 보면어느 순간 내 안에서 뭔가가 일어난다.그것을 참을성 있게 기다려야만 한다.하루는 어디까지나 하루씩이다.한꺼번에 몰아 이틀 사흘씩 해치울 수는 없다.그런 작업을 인내심을 가지고꼬박꼬박 해나가기 위해서는 무엇이 필요한가?말할 것도 없이 지속력이다.⠀직업으로서의 소설가, 하루키

《말할 것도 없는 힘, 지속력》

🥯무기의 모임

빵 좋아하세요? 베이글은요?
요즘 골목의 F&B 브랜드가 뜨겁죠!
어떻게 성장할 수 있을까?

빠르게 팬을 만든 오프라인 브랜드의 비결은 뭘까?

[초성장의 순간에는 특별한 것이 있다?]
F or B 의 공식
브랜드의 성장 비밀 공식 대방출!

“1년만에 어떻게 4배 넘게 성장할수 있었을까?”
“100만뷰 콘텐츠 맛집의 콘텐츠 비결은?” 🤔

이번 모임은 더 바이글과 함께 ‘F&B의 무기'를 주제로 꺼내봅니다. 단 하나의 메뉴로 인스타, 유튜브 인플루언서들의 성지가 되었던 이곳의 비결은? 생생한 무기 이야기를 준비했어요.

관심있으신 분은 맛있는 빵과 브랜드 이야기, 네트워킹으로 함께해요.
(F&B 종사자 아닌 분들이 대부분이니 편하게 오셔도 됩니다 :)

6/11 수요일 저녁 망원동 "더바이글"에서
브랜드토크로 함께 합니다 :)

*아래 페이지에서 신청
https://www.latpeed.com/products/mxDwj

🥯무기의 모임 빵 좋아하세요? 베이글은요?요즘 골목의 F&amp;B 브랜드가 뜨겁죠!어떻게 성장할 수 있을까? 빠르게 팬을 만든 오프라인 브랜드의 비결은 뭘까? [초성장의 순간에는 특별한 것이 있다?]F or B 의 공식브랜드의 성장 비밀 공식 대방출! “1년만에 어떻게 4배 넘게 성장할수 있었을까?”“100만뷰 콘텐츠 맛집의 콘텐츠 비결은?” 🤔 이번 모임은 더 바이글과 함께 ‘F&amp;B의 무기'를 주제로 꺼내봅니다. 단 하나의 메뉴로 인스타, 유튜브 인플루언서들의 성지가 되었던 이곳의 비결은? 생생한 무기 이야기를 준비했어요. 관심있으신 분은 맛있는 빵과 브랜드 이야기, 네트워킹으로 함께해요.(F&amp;B 종사자 아닌 분들이 대부분이니 편하게 오셔도 됩니다 :) 6/11 수요일 저녁 망원동 "더바이글"에서브랜드토크로 함께 합니다 :) *아래 페이지에서 신청https://www.latpeed.com/products/mxDwj

작은 브랜드가 초성장하는 힘은 뭘까?

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가트너 리포트 'Predicts 2025: Navigating the Rise of AI in Software Engineering'를 읽고 요약했습니다.

1️⃣ UX 채용 시장의 변화 | UX 리서치 채용공고 71%, UX 디자인 채용공고 70% 감소 (2022년 대비 Indeed 조사)

2️⃣ AI 도구의 접근성 향상 | Maze, UserTesting, Figma 등이 비전문가도 기본적인 UX 업무를 수행할 수 있게 지원

3️⃣ 개인화 기술의 발전 | 고객 데이터를 기반으로 실시간 개인화 UI를 자동 생성하는 기술 등장

4️⃣ 팀 구성의 다변화 | 엔지니어, PM, 비즈니스 분석가가 교육을 통해 UX 업무를 병행할 수 있게 됨

5️⃣ 필연적인 UX 전문가 역할의 변화 | 깊이 있는 사용자 이해, 창의적 문제 해결, 윤리적 설계 판단, 전략적 UX 기획에 집중 필요

[ 큐레이터의 문장 🎒 ]

아래 첨부한 그래프는 AI에 대한 조직의 기대치와 현실적 효용, 그 사이의 간극을 잘 보여줍니다. 파랑색 선은 Gen AI에 대한 과대광고로 인해 가파르게 상승하는 기대치를 표현합니다. 주황색 선은 현실에서 실질적으로 효용을 주는 실현 가능한 가치로 파랑색 선과 비교하면 차이가 커집니다. 기대가 현실을 앞서는 상황입니다. 많은 조직이 AI를 도입하면 자연스럽게 혁신할 수 있다고 믿습니다. 도입하지 않으면 안 될 것 같은 부담은 개인이나 조직이나 마찬가지입니다. 그런데 왜 이런 현상이 나타날까요?

가트너 분석에 따르면 몇 가지 현실적인 이유들이 AI로 인한 성과 창출을 어렵게 만듭니다.

1️⃣ 조직 구조 자체가 AI를 활용할 수 있도록 바뀌어야 합니다.
2️⃣ AI를 현재 업무에 어떻게 적용하는 것이 효과적인지 교육해야 합니다.
3️⃣ 제품 개발 전 과정에 적용하는 대신 난이도는 낮고, 임팩트는 큰 영역에 선택적으로 적용해야 합니다.
4️⃣ AI로 인한 성과 창출이 가능한 도메인과 단계를 파악하고 적절한 지표를 설정해 관리해야 합니다.

UX 분야도 마찬가지입니다. 가트너 리포트에 따르면 2027년까지 제품팀 내 UX 디자이너 인력이 40% 줄어들 겁니다. Indeed 조사에 따르면 2022년 이후 UX 리서치 채용공고는 71%, 디자이너 채용공고는 70% 감소했습니다. 현재 UX 분야에서 AI 기술은 빠르게 업무의 진입장벽을 낮추고 있고 Figma도 적극적으로 AI 기능을 적용하고 있습니다.

무엇이 변하고 있는가?

1️⃣ UX 리서치 도구의 발전 | Maze, UserTesting 같은 플랫폼이 사용자 피드백을 분석하고 인사이트를 자동으로 생성합니다.
2️⃣ UX 디자인 도구의 지능화 | Figma, Uizard의 AI가 레이아웃을 제안하고, 개발자도 전문가 수준의 프로토타입을 제작할 수 있게 됐습니다.
3️⃣ 개인화 UI 자동 생성 | 고객 데이터를 기반으로 실시간 개인화 UI를 자동 생성하는 기술이 등장했습니다.

이런 변화로 인해 엔지니어, 데이터 분석가들도 최소한의 교육만으로 쉽게 UX 리서치, 라이팅, 디자인까지 수행할 수 있는 환경이 조성되었습니다.

그래서 UX하는 사람들은 점점 줄어들까요?

여전히 인간이 고민을 주도해야 하는 영역이 있고 (AI를 활용하며) 더 효과적으로 고민할 지점이 있습니다.

1️⃣ 깊이 있는 사용자 이해 | 사용자의 말 뒤에 숨은 진짜 니즈와 맥락을 파악하는 일
2️⃣ 창의적 문제 해결 | 데이터만으로는 나올 수 없는 혁신적 솔루션을 찾는 일
3️⃣ 윤리적 설계 판단 | 기술적으로 가능해도 적용할 것인지 판단하는 일
4️⃣ 전략적 UX 기획 | 비즈니스 목표와 사용자 가치 사이의 균형점을 찾는 일

그렇다면 AI 시대에 살아남을 UX 전문가는 이런 사람들일 겁니다.

1️⃣ AI를 도구로 삼아 더 높은 차원의 문제를 빠르게 해결하는 전문가
2️⃣ 데이터로 설명하기 어려운 인간적인 관점에서 출발하는 전문가
3️⃣ 개별 화면이나 UI가 아닌 전체 경험을 설계하는 전문가

https://lnkd.in/gP3g7P4i

가트너 리포트 'Predicts 2025: Navigating the Rise of AI in Software Engineering'를 읽고 요약했습니다. 1️⃣ UX 채용 시장의 변화 | UX 리서치 채용공고 71%, UX 디자인 채용공고 70% 감소 (2022년 대비 Indeed 조사) 2️⃣ AI 도구의 접근성 향상 | Maze, UserTesting, Figma 등이 비전문가도 기본적인 UX 업무를 수행할 수 있게 지원 3️⃣ 개인화 기술의 발전 | 고객 데이터를 기반으로 실시간 개인화 UI를 자동 생성하는 기술 등장 4️⃣ 팀 구성의 다변화 | 엔지니어, PM, 비즈니스 분석가가 교육을 통해 UX 업무를 병행할 수 있게 됨 5️⃣ 필연적인 UX 전문가 역할의 변화 | 깊이 있는 사용자 이해, 창의적 문제 해결, 윤리적 설계 판단, 전략적 UX 기획에 집중 필요 [ 큐레이터의 문장 🎒 ] 아래 첨부한 그래프는 AI에 대한 조직의 기대치와 현실적 효용, 그 사이의 간극을 잘 보여줍니다. 파랑색 선은 Gen AI에 대한 과대광고로 인해 가파르게 상승하는 기대치를 표현합니다. 주황색 선은 현실에서 실질적으로 효용을 주는 실현 가능한 가치로 파랑색 선과 비교하면 차이가 커집니다. 기대가 현실을 앞서는 상황입니다. 많은 조직이 AI를 도입하면 자연스럽게 혁신할 수 있다고 믿습니다. 도입하지 않으면 안 될 것 같은 부담은 개인이나 조직이나 마찬가지입니다. 그런데 왜 이런 현상이 나타날까요? 가트너 분석에 따르면 몇 가지 현실적인 이유들이 AI로 인한 성과 창출을 어렵게 만듭니다. 1️⃣ 조직 구조 자체가 AI를 활용할 수 있도록 바뀌어야 합니다. 2️⃣ AI를 현재 업무에 어떻게 적용하는 것이 효과적인지 교육해야 합니다. 3️⃣ 제품 개발 전 과정에 적용하는 대신 난이도는 낮고, 임팩트는 큰 영역에 선택적으로 적용해야 합니다. 4️⃣ AI로 인한 성과 창출이 가능한 도메인과 단계를 파악하고 적절한 지표를 설정해 관리해야 합니다. UX 분야도 마찬가지입니다. 가트너 리포트에 따르면 2027년까지 제품팀 내 UX 디자이너 인력이 40% 줄어들 겁니다. Indeed 조사에 따르면 2022년 이후 UX 리서치 채용공고는 71%, 디자이너 채용공고는 70% 감소했습니다. 현재 UX 분야에서 AI 기술은 빠르게 업무의 진입장벽을 낮추고 있고 Figma도 적극적으로 AI 기능을 적용하고 있습니다. 무엇이 변하고 있는가? 1️⃣ UX 리서치 도구의 발전 | Maze, UserTesting 같은 플랫폼이 사용자 피드백을 분석하고 인사이트를 자동으로 생성합니다. 2️⃣ UX 디자인 도구의 지능화 | Figma, Uizard의 AI가 레이아웃을 제안하고, 개발자도 전문가 수준의 프로토타입을 제작할 수 있게 됐습니다. 3️⃣ 개인화 UI 자동 생성 | 고객 데이터를 기반으로 실시간 개인화 UI를 자동 생성하는 기술이 등장했습니다. 이런 변화로 인해 엔지니어, 데이터 분석가들도 최소한의 교육만으로 쉽게 UX 리서치, 라이팅, 디자인까지 수행할 수 있는 환경이 조성되었습니다. 그래서 UX하는 사람들은 점점 줄어들까요? 여전히 인간이 고민을 주도해야 하는 영역이 있고 (AI를 활용하며) 더 효과적으로 고민할 지점이 있습니다. 1️⃣ 깊이 있는 사용자 이해 | 사용자의 말 뒤에 숨은 진짜 니즈와 맥락을 파악하는 일 2️⃣ 창의적 문제 해결 | 데이터만으로는 나올 수 없는 혁신적 솔루션을 찾는 일 3️⃣ 윤리적 설계 판단 | 기술적으로 가능해도 적용할 것인지 판단하는 일 4️⃣ 전략적 UX 기획 | 비즈니스 목표와 사용자 가치 사이의 균형점을 찾는 일 그렇다면 AI 시대에 살아남을 UX 전문가는 이런 사람들일 겁니다. 1️⃣ AI를 도구로 삼아 더 높은 차원의 문제를 빠르게 해결하는 전문가 2️⃣ 데이터로 설명하기 어려운 인간적인 관점에서 출발하는 전문가 3️⃣ 개별 화면이나 UI가 아닌 전체 경험을 설계하는 전문가 https://lnkd.in/gP3g7P4i

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⟪UX 디자이너가 사라지고 있다⟫

브랜드는 고객이 만드는 거라고 말하는 이유는 | 아래 글은 2025년 05월 28일에 발행된 뉴스레터에 실린 글입니다. 전체 뉴스레터를 보시려면 옆의 링크를 클릭하시면 됩니다. [뉴스레터 보러 가기] ​ 아래 글은 <파는 사람들>과 양윤선 대표와의 인터뷰를 재구성한 것입니다 ☞아티클 전문 보러 가기 '철수저'인데 장사꾼이라고요? 인테리어에 관심 있는 사람이라면 한 번쯤 들어봤을 브랜드, 레어로우.

레어로우를 키운 건 '철수저'의 '장사 본능'이었습니다

브랜드는 고객이 만드는 거라고 말하는 이유는

[아티클 3문장 요약📑]

1️⃣ '컬러 맛집'이자 '감성 쇠테리어'로 유명한 철제 가구 전문 브랜드 레어로우, 을지로에서 철물점을 한 할아버지, 철제 가구 공장을 운영했던 아버지의 영향도 분명 있었겠지만, 브랜드가 현재의 위치까지 성장하는 데는 이러한 '철수저' 만큼이나 양윤선 대표의 장사 본능도 큰 몫을 했다고 합니다.

2️⃣ 20살 무렵 이미 인기 얼짱과 함께 쇼핑몰을 만들어 매각한 경험이 있던 양대표는 미국 유학 이후 돌아와 철제 가구를 만들게 되었는데, 먼저 B2B로 시작하여 패션/뷰티 브랜드 담당자들과 함께 일하던 경험을 살려 당시 이들이 원하던 복잡한 요구들을 하나둘 들어주던 것이 현재 레어로우를 대표하는 상품들로 이어졌다고 하죠.

3️⃣ 이처럼 레어로우는 '처음부터 답을 정해 놓은' 브랜드가 아니라, 고객들이 원하기에 잘 팔리는 걸 하나씩 발전시키면서 성장한 곳이었는데, 최근에는 더 나아가 브랜딩과 경영 사이의 균형점을 고민하며 예쁜 것 이상의 경쟁력을 갖추기 위해 분투 중이라 하네요.

💡기묘한 관점➕
성공한 브랜드 창업자들의 이야기를 듣다 보면, 그냥 열심히 하다 보니 지금의 성공에 이르렀다는 말을 들을 때가 많습니다. 단지 고객이 원하는 걸 열심히 만드는 기본에 충실했다는 거죠. 레어로우 또한 집요하게 고객이 필요로 하는 걸 충족시키고 맞춰서 하나하나 해오던 것이 성공의 비결이었는데요. 때론 쉬워 보여도 정석적인 것이 가장 어렵고, 하지만 동시에 가장 확실한 방법이라는 걸 다시 한번 배울 수 있었습니다.

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브랜드는 고객이 만드는 거라고 말하는 이유는 [아티클 3문장 요약📑] 1️⃣&nbsp;'컬러 맛집'이자 '감성 쇠테리어'로 유명한 철제 가구 전문 브랜드 레어로우, 을지로에서 철물점을 한 할아버지, 철제 가구 공장을 운영했던 아버지의 영향도 분명 있었겠지만, 브랜드가 현재의 위치까지 성장하는 데는 이러한 '철수저' 만큼이나 양윤선 대표의 장사 본능도 큰 몫을 했다고 합니다. 2️⃣&nbsp;20살 무렵 이미 인기 얼짱과 함께 쇼핑몰을 만들어 매각한 경험이 있던 양대표는 미국 유학 이후 돌아와 철제 가구를 만들게 되었는데, 먼저 B2B로 시작하여 패션/뷰티 브랜드 담당자들과 함께 일하던 경험을 살려 당시 이들이 원하던 복잡한 요구들을 하나둘 들어주던 것이 현재 레어로우를 대표하는 상품들로 이어졌다고 하죠. 3️⃣&nbsp;이처럼 레어로우는 '처음부터 답을 정해 놓은' 브랜드가 아니라, 고객들이 원하기에 잘 팔리는 걸 하나씩 발전시키면서 성장한 곳이었는데, 최근에는 더 나아가 브랜딩과 경영 사이의 균형점을 고민하며 예쁜 것 이상의 경쟁력을 갖추기 위해 분투 중이라 하네요. 💡기묘한 관점➕성공한 브랜드 창업자들의 이야기를 듣다 보면, 그냥 열심히 하다 보니 지금의 성공에 이르렀다는 말을 들을 때가 많습니다. 단지 고객이 원하는 걸 열심히 만드는 기본에 충실했다는 거죠. 레어로우 또한 집요하게 고객이 필요로 하는 걸 충족시키고 맞춰서 하나하나 해오던 것이 성공의 비결이었는데요. 때론 쉬워 보여도 정석적인 것이 가장 어렵고, 하지만 동시에 가장 확실한 방법이라는 걸 다시 한번 배울 수 있었습니다. 🥤트렌드라이트 구독하기https://m.site.naver.com/1Ew5V'

Brunch Story

🪑레어로우를 키운 건 '철수저'의 '장사 본능'이었습니다

모든 것을 말하는 대신 오히려 ’덜 말하고‘ 더 감추고 숨기는 마케팅으로 소비자들에게 더 주목받은 브랜드들이 있다.

절제된 표현을 중요하게 여기면서 기술적인 표현이나 과도한 설명을 과감히 배제해 더 크게 주목받은 브랜드들의 대표적인 사례들을 모아 정리했다.
https://bit.ly/3ZJ2ibs

*스투시의 트레바리 북클럽 <마케터의 탐색법 시즌5> 함께해요!
https://trevar.in/EBSAD2

*협업/기업강연,교육 문의
https://linktr.ee/stussygo

모든 것을 말하는 대신 오히려 ’덜 말하고‘ 더 감추고 숨기는 마케팅으로 소비자들에게 더 주목받은 브랜드들이 있다.​절제된 표현을 중요하게 여기면서 기술적인 표현이나 과도한 설명을 과감히 배제해 더 크게 주목받은 브랜드들의 대표적인 사례들을 모아 정리했다.https://bit.ly/3ZJ2ibs *스투시의 트레바리 북클럽 &lt;마케터의 탐색법 시즌5&gt; 함께해요!https://trevar.in/EBSAD2 *협업/기업강연,교육 문의 https://linktr.ee/stussygo

브랜드를 지우는 브랜드.숨기고 감추는 전략으로 더 주목 받은 브랜드들

﻿
이제 더 이상 물러설 곳이 없습니다. 우리를 믿고 취업 전선에 뛰어든 사람들을 위해, 지금이야말로 우리가 할 수 있는 최선의 노력을 다해야 할 때입니다. 채용 시장이 경직돼 있다는 것은 변명에 불과합니다. 누구나 일할 기회를 가져야 하며, 개인이 그 기회를 만들기 어려운 상황이라면, 그 책임을 지고 있는 우리가 함께 만들어야 합니다.

물론 기업도 여유가 없는 상황입니다. 억지로 고용을 늘릴 수는 없습니다. 그렇다면 우리 사회 전체가 금전적 여유를 조금씩 나누어 고용을 창출하는 방향으로 움직여야 합니다. 누구도 여유롭지 않지만, 콩 한 쪽도 나눈다는 심정으로 형편이 되는 쪽에서 부족한 쪽으로 나누어야 합니다. 이렇게 순환하는 선한 흐름은 결국 우리에게 더 큰 가치로 되돌아올 것입니다.

일할 기회를 제공받는 이들에게도 큰 의미가 있습니다. 억지로 자리를 만든다고 보일 수도 있지만, 결코 돈만으로 기회가 주어지는 것은 아닙니다. 기업은 여전히 합당한 역량과 태도를 가진 인재를 선발할 것이며, 이는 단순한 자리가 아닌 진짜 기회를 의미합니다.

이 제도는 결국 기업과 인재 모두에게 도움이 될 것입니다. 기업은 역량 있는 인재와 함께 일할 수 있는 기회를 얻고, 인재는 실무 경험을 통해 경력을 쌓을 수 있습니다. 비록 한 달이라는 짧은 시간이지만, 서로의 가능성을 확인하고 관계를 지속할 수 있는 충분한 시간입니다.
인턴십의 개념도 새롭게 정의될 것입니다. 인재가 스스로 팀을 꾸려 원하는 프로젝트를 기획하고 실행할 수 있으며, 그 결과물은 창업이나 서비스 고도화로 이어질 수 있습니다. 이 경험은 고스란히 포트폴리오로 남아, 이후 경력 전개에 중요한 자산이 됩니다.

또한, 우리는 인재 밀도를 평가할 수 있는 새로운 기준을 마련할 수 있습니다. 기술력, 태도는 물론 한 달간의 실질적 성과를 통해 인재의 역량을 정량적으로 피드백할 수 있습니다. 이는 다음 기회에 적합한 인재를 추천하는 데 중요한 데이터로 활용될 수 있습니다. 우리 사회 전체의 인재 풀을 더 밀도 높게 만드는 전략이기도 합니다.

기업 입장에서는 자율적인 근무 형태를 설정할 수 있어 매력적입니다. 예를 들어 원격 근무, 주간 15~20시간 근무 등 다양한 형태로 조정할 수 있습니다. 인재 측에서도 본인의 선호에 맞는 근무 방식을 고려하여 매칭할 수 있으므로, 유연한 고용 구조가 가능합니다.

지금 우리는 위기 속에서 새로운 기회를 만들 수 있는 중요한 전환점에 서 있습니다. 일이 어렵게 느껴진다면, 그것은 우리가 옳은 방향으로 나아가고 있다는 증거입니다. 이 고비를 넘긴다면, 대한민국의 일자리 패러다임을 새롭게 정의할 수 있다는 확신이 듭니다. 모두가 어렵다고 말할 때, 주저앉지 말고 함께 일어나 새로운 길을 개척해 나갑시다. 우리 모두의 힘을 모아 이 위기를 극복합시다.

﻿이제 더 이상 물러설 곳이 없습니다. 우리를 믿고 취업 전선에 뛰어든 사람들을 위해, 지금이야말로 우리가 할 수 있는 최선의 노력을 다해야 할 때입니다. 채용 시장이 경직돼 있다는 것은 변명에 불과합니다. 누구나 일할 기회를 가져야 하며, 개인이 그 기회를 만들기 어려운 상황이라면, 그 책임을 지고 있는 우리가 함께 만들어야 합니다. 물론 기업도 여유가 없는 상황입니다. 억지로 고용을 늘릴 수는 없습니다. 그렇다면 우리 사회 전체가 금전적 여유를 조금씩 나누어 고용을 창출하는 방향으로 움직여야 합니다. 누구도 여유롭지 않지만, 콩 한 쪽도 나눈다는 심정으로 형편이 되는 쪽에서 부족한 쪽으로 나누어야 합니다. 이렇게 순환하는 선한 흐름은 결국 우리에게 더 큰 가치로 되돌아올 것입니다. 일할 기회를 제공받는 이들에게도 큰 의미가 있습니다. 억지로 자리를 만든다고 보일 수도 있지만, 결코 돈만으로 기회가 주어지는 것은 아닙니다. 기업은 여전히 합당한 역량과 태도를 가진 인재를 선발할 것이며, 이는 단순한 자리가 아닌 진짜 기회를 의미합니다. 이 제도는 결국 기업과 인재 모두에게 도움이 될 것입니다. 기업은 역량 있는 인재와 함께 일할 수 있는 기회를 얻고, 인재는 실무 경험을 통해 경력을 쌓을 수 있습니다. 비록 한 달이라는 짧은 시간이지만, 서로의 가능성을 확인하고 관계를 지속할 수 있는 충분한 시간입니다.인턴십의 개념도 새롭게 정의될 것입니다. 인재가 스스로 팀을 꾸려 원하는 프로젝트를 기획하고 실행할 수 있으며, 그 결과물은 창업이나 서비스 고도화로 이어질 수 있습니다. 이 경험은 고스란히 포트폴리오로 남아, 이후 경력 전개에 중요한 자산이 됩니다. 또한, 우리는 인재 밀도를 평가할 수 있는 새로운 기준을 마련할 수 있습니다. 기술력, 태도는 물론 한 달간의 실질적 성과를 통해 인재의 역량을 정량적으로 피드백할 수 있습니다. 이는 다음 기회에 적합한 인재를 추천하는 데 중요한 데이터로 활용될 수 있습니다. 우리 사회 전체의 인재 풀을 더 밀도 높게 만드는 전략이기도 합니다. 기업 입장에서는 자율적인 근무 형태를 설정할 수 있어 매력적입니다. 예를 들어 원격 근무, 주간 15~20시간 근무 등 다양한 형태로 조정할 수 있습니다. 인재 측에서도 본인의 선호에 맞는 근무 방식을 고려하여 매칭할 수 있으므로, 유연한 고용 구조가 가능합니다. 지금 우리는 위기 속에서 새로운 기회를 만들 수 있는 중요한 전환점에 서 있습니다. 일이 어렵게 느껴진다면, 그것은 우리가 옳은 방향으로 나아가고 있다는 증거입니다. 이 고비를 넘긴다면, 대한민국의 일자리 패러다임을 새롭게 정의할 수 있다는 확신이 듭니다. 모두가 어렵다고 말할 때, 주저앉지 말고 함께 일어나 새로운 길을 개척해 나갑시다. 우리 모두의 힘을 모아 이 위기를 극복합시다.﻿

인위적인 기회

YouTube에서 마음에 드는 동영상과 음악을 감상하고, 직접 만든 콘텐츠를 업로드하여 친구, 가족뿐 아니라 전 세계 사람들과 콘텐츠를 공유할 수 있습니다.

 - YouTube

유통업의 본질이 부동산업에서 경험산업으로 바뀌었기 때문입니다

[영상 3문장 요약📑]

1️⃣ 1조 점포는 계속 성장하지만 지방에선 연일 폐점 소식이 들리는 양극화가 두드러지고 있는 백화점 업계, 영업 면적과 매출 성장률이 정비례하는 현상이 일어나는 건, 과거 유통업의 본질이 부동산업이었다면 이제는 경험 산업으로 변모했기 때문입니다.

2️⃣ 결국 이러한 경험을 어떻게 설계 하느냐가 경쟁의 핵심이 되고 있는데, 최근에는 크게 사용자의 경험을 강화하는 '경험의 확장'과 핵심 요소는 최대한 살린 채 고객의 접근성을 높이는 '경험의 압축'이 트렌드로 떠오르고 있죠.

3️⃣ '경험의 확장'을 대표하는 사례로는 다이소를 들 수 있으며, 한때는 동네 천원샵이었던 다이소가 매장의 평균 면적을 크게 늘리고 동시에 트렌디한 상품들을 선보여 '구경하러 가는 곳'으로 거듭난 것이 대표적이라 할 수 있습니다.

💡기묘한 관점➕
이제 오프라인 리테일이 살아 남으려면 좋은 경험을 만드는 동시에, 이를 고객이 진입 장벽 없이 누릴 수 있도록 도와야 합니다. 그렇기에 경험의 확장과 압축 사이에서 균형점을 찾는 것이 중요해 졌고요. 대형마트는 접근성이 낮았다면, 편의점은 경험 요소가 부족했고 대신에 그 사이에 있는 올리브영, 다이소, 혹은 슈퍼마켓이 요즘 대세로 떠오르는 것이 대표적인 사례입니다. 앞으로도 이러한 줄 타기를 과연 어디가 잘해낼지 궁금해 지네요.

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유통업의 본질이 부동산업에서 경험산업으로 바뀌었기 때문입니다 [영상 3문장 요약📑] 1️⃣&nbsp;1조 점포는 계속 성장하지만 지방에선 연일 폐점 소식이 들리는 양극화가 두드러지고 있는 백화점 업계, 영업 면적과 매출 성장률이 정비례하는 현상이 일어나는 건, 과거 유통업의 본질이 부동산업이었다면 이제는 경험 산업으로 변모했기 때문입니다. 2️⃣&nbsp;결국 이러한 경험을 어떻게 설계 하느냐가 경쟁의 핵심이 되고 있는데, 최근에는 크게 사용자의 경험을 강화하는 '경험의 확장'과 핵심 요소는 최대한 살린 채 고객의 접근성을 높이는 '경험의 압축'이 트렌드로 떠오르고 있죠. 3️⃣&nbsp;'경험의 확장'을 대표하는 사례로는 다이소를 들 수 있으며, 한때는 동네 천원샵이었던 다이소가 매장의 평균 면적을 크게 늘리고 동시에 트렌디한 상품들을 선보여 '구경하러 가는 곳'으로 거듭난 것이 대표적이라 할 수 있습니다. 💡기묘한 관점➕이제 오프라인 리테일이 살아 남으려면 좋은 경험을 만드는 동시에, 이를 고객이 진입 장벽 없이 누릴 수 있도록 도와야 합니다. 그렇기에 경험의 확장과 압축 사이에서 균형점을 찾는 것이 중요해 졌고요. 대형마트는 접근성이 낮았다면, 편의점은 경험 요소가 부족했고 대신에 그 사이에 있는 올리브영, 다이소, 혹은 슈퍼마켓이 요즘 대세로 떠오르는 것이 대표적인 사례입니다. 앞으로도 이러한 줄 타기를 과연 어디가 잘해낼지 궁금해 지네요. 🥤트렌드라이트 구독하기https://m.site.naver.com/1Ew5V

youtu.be

🏬오프라인 리테일, 경험의 확장과 압축이 핵심 전략이 된 이유

스타트업 다이어리 : 네이버 블로그

최근에 알라미 DAU가 300만을 돌파했는데요. 그 뒷 이야기(?)를 정리하다보니, '조직의 성과를 바꾸는 3가지 방법' 이라는 야심찬(!) 제목의 글이 나왔습니다...;;;

이 글은 추천하는 책 리뷰이기도 하고, 올해 상반기 업무 회고이기도 하고, 회사생활 18년만에 알게 된 인사이트 정리이기도 하고, 무엇보다 함께 일하는 동료들에 대한 헌사이기도 합니다 ㅎㅎ

https://blog.naver.com/leoyang99/223892653099

최근에 알라미 DAU가 300만을 돌파했는데요. 그 뒷 이야기(?)를 정리하다보니, '조직의 성과를 바꾸는 3가지 방법' 이라는 야심찬(!) 제목의 글이 나왔습니다...;;; 이 글은 추천하는 책 리뷰이기도 하고, 올해 상반기 업무 회고이기도 하고, 회사생활 18년만에 알게 된 인사이트 정리이기도 하고, 무엇보다 함께 일하는 동료들에 대한 헌사이기도 합니다 ㅎㅎ https://blog.naver.com/leoyang99/223892653099

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[조직의 성과를 바꾸는 3가지 방법]

[광고] 다음 직무 채용 예정입니다.

- 프러덕트/사업 기획 1인
- 프러덕트 디자인 1인
- 풀스택 웹 or 앱(RN) 개발자 1인
- 백엔드(음성 AI 에이전트) 개발자 1인

연차 무관, 인턴, 정규 모두 고려하고 있습니다.

참고로, 이번달에 시드단계로썬 상당히 좋은 투자를 받았고, 조금이지만 매출도 내고 있습니다. 업무에 AI를 매우 적극적으로 활용합니다.

자세한 팀 소개와 채용 공고는 곧 올리겠습니다. 많관부입니다. 🙇🏻🙇🏻‍♀️

회사 홈페이지 👉 https://playmore.ai

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[광고] 다음 직무 채용 예정입니다.

- 프러덕트/사업 기획 1

쿠버네티스를 활용한 클라우드 네이티브 데브옵스 | 데브옵스를 위한 쿠버네티스 완벽 활용 가이드쿠버네티스가 표준 플랫폼으로 자리 잡은 클라우드 네이티브 세계에서 데브옵스를 실천하는 방법을 다룬다. 쿠버네티스 ……

쿠버네티스를 활용한 클라우드 네이티브 데브옵스 | 존 어런들 - 교보문고

최근, Next.js 프로젝트를 AWS EKS(Elastic Kubernetes Service)에 배포하는 경험을 했습니다.
이 과정에서 『쿠버네티스를 활용한 클라우드 네이티브 데브옵스』라는 책을 참고하며, 인프라에 대해 배운 내용을 제 방식대로 정리해봤습니다.

👨‍💻🛠️ 모든 것은 소프트웨어며 우리는 모두 엔지니어
이제는 프론트엔드 개발과 운영의 경계가 경계가 점점 사라지고 있습니다. HTML, CSS, JavaScript만 잘 다루면 됐던 시대를 지나 이제는 SSR, API 연동, 배포자동화, 모니터링 까지 고민해야 하죠.
이제 인프라도 코드로 작성하고 관리합니다.
package.json 을 다루듯, deployment.yaml, Dockerfile을 작성합니다.
결국, 인프라를 구성하는 것도 우리가 다루는 ‘코드’입니다.
그리고 코드는 바로 개발자가 잘 다루는 도구 입니다.
빠르고 안정적인 제품 전달은 특정 역할의 몫이 아니라, 모든 개발자의 책임입니다.
AI 시대에 우리는 점점 더 ‘경계를 넘는 개발자’가 되어야 합니다.
“나는 프론트만 해”라는 말보다, “이 기능을 어떻게 빠르게 사용자에게 전달하지?”라는 시야가 중요해졌습니다.
우리는 모두 ‘엔지니어’이고, 세상은 점점 더 모든 것을 ‘코드’로 표현하는 방향으로 나아가고 있으니까요.

🤖 왜 쿠버네티스인가?
비즈니스 관점에서는 “더 적게 실행하는 소프트웨어”가 중요합니다.
이 말은 꼭 적게 개발하자는 게 아니라, 이미 검증된 표준 기술을 활용해 핵심 기능에 집중하자는 의미입니다.
쿠버네티스(Kubernetes)는 그런 관점에서 사실상 인프라 관리의 표준이 되었습니다.
다수의 컨테이너를 한 번에 배포하고, 필요에 따라 스케일을 자동으로 조절해주고, 문제가 생긴 컨테이너는 알아서 다시 띄워줍니다.
프론트 기준으로 비유하자면 Turborepo가 모노레포 내에서 빌드 의존성을 분석하고, 필요한 부분만 선택적으로 빌드해주는 것처럼 쿠버네티스는 수많은 애플리케이션 인스턴스를 효율적으로 실행하고 관리해줍니다.
게다가 오토스케일링, 로드밸런싱 같은 기능도 AWS 같은 특정 클라우드에 종속되지 않고,
쿠버네티스 자체에 내장되어 있어 어떤 환경에서도 일관되게 작동합니다.
결국 우리는 인프라에 시간을 쏟기보다, 비즈니스 로직과 사용자 경험에 더 집중할 수 있게 되는 것이죠.

🧱 쿠버네티스 구조, 핵심 리소스 이해하기
쿠버네티스에서는 애플리케이션을 구성하는 요소들이 계층적으로 관리됩니다. 프론트엔드 개발자에게 익숙한 컴포넌트 트리처럼, 각각의 리소스가 어떤 역할을 하는지 이해하면 전체 구조가 훨씬 명확해집니다.
Pod
하나의 프로그램(보통 하나의 컨테이너)을 실행시키는 가장 작은 단위입니다.
프론트 기준으로 보면, 브라우저에서 하나의 탭이 하나의 페이지 앱을 띄우는 것처럼, Pod는 컨테이너 하나를 띄우는 최소 실행 단위입니다.

ReplicaSet
Pod를 몇 개 띄울지, 언제 다시 띄울지를 관리하는 리소스입니다.
마치 React에서 상태 변화를 감지해서 필요한 컴포넌트만 다시 그리는 것처럼,
ReplicaSet은 애플리케이션이 항상 원하는 수만큼 실행되도록 유지시켜줍니다.

Deployment
선언적인 방식으로 Pod와 ReplicaSet을 관리하는 상위 리소스입니다.
구조로 보면 Deployment → ReplicaSet → Pod 순서입니다.
쉽게 말해, “이 앱을 3개 실행시켜줘” 같은 요청을 코드(yaml)로 정의하고, 이 상태를 자동으로 유지하게 해주는 역할을 합니다.
Deployment는 .yaml 매니페스트로 관리되며, 실제 클러스터의 상태를 원하는 상태와 일치시키도록 쿠버네티스가 지속적으로 조율합니다.

이처럼 쿠버네티스는 복잡한 인프라 구성도 마치 컴포넌트처럼 구조화하고 선언적으로 관리할 수 있게 도와줍니다.
덕분에 인프라 변경도 코드 리뷰와 버전 관리를 통해 안전하게 수행할 수 있게 되는 거죠.

🩺 쿠버네티스의 헬스 체크
헬스 체크(Health Check)는 인프라 전반에서 널리 사용되는 개념이지만, 쿠버네티스는 이 기능을 체계화하고 자가 복구까지 연결 해 놓은 것이 큰 특징입니다. 단순히 컨테이너를 실행하는 것에 그치지 않고, 서비스가 “정상적으로 동작하는지” 판단해서 자동Pod의 응답이 없다면 그 Pod를 죽이고 새로 띄웁니다. 상태에 따라 직접 재시작 하거나 트래픽 대상에서 제외시키고 복구를 시도합니다. 즉 강력한 자가 복구를 해줍니다.
따라서 Next.js 에서는 아래와 같은 API ROUTE를 만들어줄 수 있습니다
// /pages/api/health.ts
export function GET() {
return NextResponse.json({ status: "ok" }, { status: 200 });
}

🌩️ 클라우드 네이티브 개발자?
클라우드 네이티브 개발자는, 클라우드 환경에 최적화된 방식으로 설계, 개발, 배포, 운영까지 고려하는 개발자를 말합니다.
요즘 프론트엔드는 단순한 SPA를 넘어, SSR, CSR, ISR 등 다양한 렌더링 방식에 따라 배포 전략도 달라집니다.
즉, 단순히 앱을 만드는 것뿐 아니라 어디에, 어떻게 띄우느냐"도 이제 중요한 개발의 일부가 된 것이죠.
아무리 인프라 담당자가 따로 있더라도, 도커 이미지 빌드, GitHub Actions 설정, ArgoCD로 배포 확인 및 롤백 같은 과정은 결국 프론트엔드 개발자가 직접 다루게 되는 영역입니다.
그래서 이제 프론트엔드 개발자도 클라우드 네이티브 개발자처럼 시스템 전반을 이해하고, 능동적으로 대처할 수 있는 역량이 필요해졌습니다. 단순히 UI만 잘 만드는 개발자를 넘어서, 인프라, 배포, 모니터링까지 포함한 전체 흐름을 이해해야 복잡한 문제를 "기술로 해결할 수 있는" 좀 더 나은 개발자로 성장할 수 있습니다.
이 글이 누군가에게는 그 여정을 시작하는 좋은 출발점이 되기를 바랍니다. 🙌

https://product.kyobobook.co.kr/detail/S000001810211?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campaign=googleSearch&gt_network=g&gt_keyword=&gt_target_id=dsa-435935280379&gt_campaign_id=9979905549&gt_adgroup_id=132556570510&gad_source=1

최근, Next.js 프로젝트를 AWS EKS(Elastic Kubernetes Service)에 배포하는 경험을 했습니다. 이 과정에서 『쿠버네티스를 활용한 클라우드 네이티브 데브옵스』라는 책을 참고하며, 인프라에 대해 배운 내용을 제 방식대로 정리해봤습니다. 👨‍💻🛠️ 모든 것은 소프트웨어며 우리는 모두 엔지니어 이제는 프론트엔드 개발과 운영의 경계가 경계가 점점 사라지고 있습니다. HTML, CSS, JavaScript만 잘 다루면 됐던 시대를 지나 이제는 SSR, API 연동, 배포자동화, 모니터링 까지 고민해야 하죠. 이제 인프라도 코드로 작성하고 관리합니다. package.json 을 다루듯, deployment.yaml, Dockerfile을 작성합니다. 결국, 인프라를 구성하는 것도 우리가 다루는 ‘코드’입니다. 그리고 코드는 바로 개발자가 잘 다루는 도구 입니다. 빠르고 안정적인 제품 전달은 특정 역할의 몫이 아니라, 모든 개발자의 책임입니다. AI 시대에 우리는 점점 더 ‘경계를 넘는 개발자’가 되어야 합니다. “나는 프론트만 해”라는 말보다, “이 기능을 어떻게 빠르게 사용자에게 전달하지?”라는 시야가 중요해졌습니다. 우리는 모두 ‘엔지니어’이고, 세상은 점점 더 모든 것을 ‘코드’로 표현하는 방향으로 나아가고 있으니까요. 🤖 왜 쿠버네티스인가? 비즈니스 관점에서는 “더 적게 실행하는 소프트웨어”가 중요합니다. 이 말은 꼭 적게 개발하자는 게 아니라, 이미 검증된 표준 기술을 활용해 핵심 기능에 집중하자는 의미입니다. 쿠버네티스(Kubernetes)는 그런 관점에서 사실상 인프라 관리의 표준이 되었습니다. 다수의 컨테이너를 한 번에 배포하고, 필요에 따라 스케일을 자동으로 조절해주고, 문제가 생긴 컨테이너는 알아서 다시 띄워줍니다. 프론트 기준으로 비유하자면 Turborepo가 모노레포 내에서 빌드 의존성을 분석하고, 필요한 부분만 선택적으로 빌드해주는 것처럼 쿠버네티스는 수많은 애플리케이션 인스턴스를 효율적으로 실행하고 관리해줍니다. 게다가 오토스케일링, 로드밸런싱 같은 기능도 AWS 같은 특정 클라우드에 종속되지 않고, 쿠버네티스 자체에 내장되어 있어 어떤 환경에서도 일관되게 작동합니다. 결국 우리는 인프라에 시간을 쏟기보다, 비즈니스 로직과 사용자 경험에 더 집중할 수 있게 되는 것이죠. 🧱 쿠버네티스 구조, 핵심 리소스 이해하기 쿠버네티스에서는 애플리케이션을 구성하는 요소들이 계층적으로 관리됩니다. 프론트엔드 개발자에게 익숙한 컴포넌트 트리처럼, 각각의 리소스가 어떤 역할을 하는지 이해하면 전체 구조가 훨씬 명확해집니다. Pod 하나의 프로그램(보통 하나의 컨테이너)을 실행시키는 가장 작은 단위입니다. 프론트 기준으로 보면, 브라우저에서 하나의 탭이 하나의 페이지 앱을 띄우는 것처럼, Pod는 컨테이너 하나를 띄우는 최소 실행 단위입니다. ReplicaSet Pod를 몇 개 띄울지, 언제 다시 띄울지를 관리하는 리소스입니다. 마치 React에서 상태 변화를 감지해서 필요한 컴포넌트만 다시 그리는 것처럼, ReplicaSet은 애플리케이션이 항상 원하는 수만큼 실행되도록 유지시켜줍니다. Deployment 선언적인 방식으로 Pod와 ReplicaSet을 관리하는 상위 리소스입니다. 구조로 보면 Deployment → ReplicaSet → Pod 순서입니다. 쉽게 말해, “이 앱을 3개 실행시켜줘” 같은 요청을 코드(yaml)로 정의하고, 이 상태를 자동으로 유지하게 해주는 역할을 합니다. Deployment는 .yaml 매니페스트로 관리되며, 실제 클러스터의 상태를 원하는 상태와 일치시키도록 쿠버네티스가 지속적으로 조율합니다. 이처럼 쿠버네티스는 복잡한 인프라 구성도 마치 컴포넌트처럼 구조화하고 선언적으로 관리할 수 있게 도와줍니다. 덕분에 인프라 변경도 코드 리뷰와 버전 관리를 통해 안전하게 수행할 수 있게 되는 거죠. 🩺 쿠버네티스의 헬스 체크 헬스 체크(Health Check)는 인프라 전반에서 널리 사용되는 개념이지만, 쿠버네티스는 이 기능을 체계화하고 자가 복구까지 연결 해 놓은 것이 큰 특징입니다. 단순히 컨테이너를 실행하는 것에 그치지 않고, 서비스가 “정상적으로 동작하는지” 판단해서 자동Pod의 응답이 없다면 그 Pod를 죽이고 새로 띄웁니다. 상태에 따라 직접 재시작 하거나 트래픽 대상에서 제외시키고 복구를 시도합니다. 즉 강력한 자가 복구를 해줍니다. 따라서 Next.js 에서는 아래와 같은 API ROUTE를 만들어줄 수 있습니다 // /pages/api/health.ts export function GET() { return NextResponse.json({ status: "ok" }, { status: 200 }); } 🌩️ 클라우드 네이티브 개발자? 클라우드 네이티브 개발자는, 클라우드 환경에 최적화된 방식으로 설계, 개발, 배포, 운영까지 고려하는 개발자를 말합니다. 요즘 프론트엔드는 단순한 SPA를 넘어, SSR, CSR, ISR 등 다양한 렌더링 방식에 따라 배포 전략도 달라집니다. 즉, 단순히 앱을 만드는 것뿐 아니라 어디에, 어떻게 띄우느냐"도 이제 중요한 개발의 일부가 된 것이죠. 아무리 인프라 담당자가 따로 있더라도, 도커 이미지 빌드, GitHub Actions 설정, ArgoCD로 배포 확인 및 롤백 같은 과정은 결국 프론트엔드 개발자가 직접 다루게 되는 영역입니다. 그래서 이제 프론트엔드 개발자도 클라우드 네이티브 개발자처럼 시스템 전반을 이해하고, 능동적으로 대처할 수 있는 역량이 필요해졌습니다. 단순히 UI만 잘 만드는 개발자를 넘어서, 인프라, 배포, 모니터링까지 포함한 전체 흐름을 이해해야 복잡한 문제를 "기술로 해결할 수 있는" 좀 더 나은 개발자로 성장할 수 있습니다. 이 글이 누군가에게는 그 여정을 시작하는 좋은 출발점이 되기를 바랍니다. 🙌 https://product.kyobobook.co.kr/detail/S000001810211?utm_source=google&amp;utm_medium=cpc&amp;utm_campaign=googleSearch&amp;gt_network=g&amp;gt_keyword=&amp;gt_target_id=dsa-435935280379&amp;gt_campaign_id=9979905549&amp;gt_adgroup_id=132556570510&amp;gad_source=1

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Next.js 프로젝트를 AWS EKS에 배포하며 배운 것들

외국어를 사용해서? 돈을 더 많이 벌어서? 새로운 기회가 많아서? 글로벌 경력을 쌓을 수 있어서?

실제로 한국에서 일하시다가 외국으로 이직을 하신 분들께 뭐가 제일 좋으시냐고 여쭤보면 이런 답변을 자주 들어요.

"제 할 일만 할 수 있어서 너무 좋아요!"💡

참 의외죠? 😯

돌아켜보면 저도 한국에서 직장을 다닐 때는 항상 제 직무에서 벗어나는 무언가를 하느라 바빴던 것 같아요. 신입 때는 회식, 단합 대회, 송년회 등 각종 행사를 챙기느라 정신이 없었고, 올라가니 뜬금없이 위에서 긴급으로 자료를 취합해 오라는 경우가 많아서 야근이 잦았습니다. 소프트웨어 개발자인데 하루 종일 코드 한 줄 못 쓰고 엑셀 작업만 하다가 현타가 왔던 기억이 있네요 ㅋㅋ

외국에 와서는 직장에서 이런 일에 쓰는 시간이 확 줄어든 느낌인데요. 왜 그런걸까 저도 궁금해서 해외에서 다양한 직종에 종사하고 계신 한국인 분들과 이 것에 대해서 많은 대화를 나누어 보았습니다.

그 중 공통적으로 나왔던 얘기는 해외 직장에서는 중간 관리직이 이런 잡무가 아래로 내려오지 않도록 진짜 헌신적으로 일한다는 것입니다. 반면에 한국 직장에서는 상사가 일을 제대로 안 하거나 (또는 무지하거나 능력이 안 되서) 부하 직원들에게 그냥 떠 넘기는 경우가 많았다고 하시네요. 과잉 충성 때문에 오히려 불필요한 일이 생겨나기도 하고요. 이런 환경에서는 실무자들만 죽어나는 것 같습니다. ㅠㅠ

이러한 차이는 결국 연공서열에 따라 무조건 중간 관리직으로 승진시키는 한국의 기업 문화와 관련이 있지 않을까 생각해보았어요. 외국에서는 단순히 연차가 높다고 관리직에 앉히지는 않습니다. 관리직에 관심이 없는 직원들에게는 애초에 관리 업무를 주지도 않으며, 관리 역량을 성공적으로 수행할 수 있는 능력을 증명해야 관리직 역할을 유지할 수 있죠. 그래서 상대적으로 전문성을 보유한 중간 관리자가 많다고 느껴집니다.

어찌보면 우리가 직장 생활에서 원하는 것은 사실 뭐 그리 대단한 것이 아닐 수 있다는 생각이 들었습니다. 각 구성원이 자신의 역할에 맞는 일만 하게 해줄 수 있어도 훨씬 더 행복한 직장 생활이 될 수 있지 않을까요?

외국어를 사용해서? 돈을 더 많이 벌어서? 새로운 기회가 많아서? 글로벌 경력을 쌓을 수 있어서? 실제로 한국에서 일하시다가 외국으로 이직을 하신 분들께 뭐가 제일 좋으시냐고 여쭤보면 이런 답변을 자주 들어요. "제 할 일만 할 수 있어서 너무 좋아요!"💡 참 의외죠? 😯 돌아켜보면 저도 한국에서 직장을 다닐 때는 항상 제 직무에서 벗어나는 무언가를 하느라 바빴던 것 같아요. 신입 때는 회식, 단합 대회, 송년회 등 각종 행사를 챙기느라 정신이 없었고, 올라가니 뜬금없이 위에서 긴급으로 자료를 취합해 오라는 경우가 많아서 야근이 잦았습니다. 소프트웨어 개발자인데 하루 종일 코드 한 줄 못 쓰고 엑셀 작업만 하다가 현타가 왔던 기억이 있네요 ㅋㅋ 외국에 와서는 직장에서 이런 일에 쓰는 시간이 확 줄어든 느낌인데요. 왜 그런걸까 저도 궁금해서 해외에서 다양한 직종에 종사하고 계신 한국인 분들과 이 것에 대해서 많은 대화를 나누어 보았습니다. 그 중 공통적으로 나왔던 얘기는 해외 직장에서는 중간 관리직이 이런 잡무가 아래로 내려오지 않도록 진짜 헌신적으로 일한다는 것입니다. 반면에 한국 직장에서는 상사가 일을 제대로 안 하거나 (또는 무지하거나 능력이 안 되서) 부하 직원들에게 그냥 떠 넘기는 경우가 많았다고 하시네요. 과잉 충성 때문에 오히려 불필요한 일이 생겨나기도 하고요. 이런 환경에서는 실무자들만 죽어나는 것 같습니다. ㅠㅠ 이러한 차이는 결국 연공서열에 따라 무조건 중간 관리직으로 승진시키는 한국의 기업 문화와 관련이 있지 않을까 생각해보았어요. 외국에서는 단순히 연차가 높다고 관리직에 앉히지는 않습니다. 관리직에 관심이 없는 직원들에게는 애초에 관리 업무를 주지도 않으며, 관리 역량을 성공적으로 수행할 수 있는 능력을 증명해야 관리직 역할을 유지할 수 있죠. 그래서 상대적으로 전문성을 보유한 중간 관리자가 많다고 느껴집니다. 어찌보면 우리가 직장 생활에서 원하는 것은 사실 뭐 그리 대단한 것이 아닐 수 있다는 생각이 들었습니다. 각 구성원이 자신의 역할에 맞는 일만 하게 해줄 수 있어도 훨씬 더 행복한 직장 생활이 될 수 있지 않을까요?

🌎 해외에서 일하면 뭐가 좋을까요❓

AI 시대에는 개발자가 유리한가? 디자이너에게 좋은건가? 기획자는? 마케터는?

앱 개발 개척시대

AI 시대에는 개발자가 유리한가?
디자이너에게 좋은건가? 기획자는? 마케터는?

다 똑같다고 생각합니다. 모두가 같은 출발선.

제가 공부한 모든 컴퓨터 공학 지식의 가치를 0으로 설정했습니다.
맘이 좀 아프지만 이렇게 생각하니 차라리 편하기도 합니다. (다른 직군도 마찬가지일 겁니다)

서부 개척시대에서 요이땅 하고 땅따먹기를 하러 가는 느낌입니다.
누구든 먼저 땅에다 깃발을 꼽으면 그 땅을 주었던 시대.
말 한 마리만으로 달려가던 사람도 있었고 전차를 만들어서 가기도 하고 연합을 하기도 했습니다.
마냥 좋지만은 않았을 겁니다. 옆에 달려가는 사람들을 죽이기도 하고, 미리 가서 기다리고 있다가 깃발을 꼽는 등 얍삽이가 수두룩했습니다. 그래도 기회의 시대였던 것은 분명합니다.

어쩌면 이게 제 개발자 경력의 마지막은 아닐까?
나이도 들었고 함께할 연합도 없지만 제가 가진 장점들이 분명히 있을 겁니다.
이 레이스를 즐겨보려 합니다. 😁

https://jeho.page/essay/2025/06/05/at-the-app-development-race.html

AI 시대에는 개발자가 유리한가? 디자이너에게 좋은건가? 기획자는? 마케터는? 다 똑같다고 생각합니다. 모두가 같은 출발선. 제가 공부한 모든 컴퓨터 공학 지식의 가치를 0으로 설정했습니다. 맘이 좀 아프지만 이렇게 생각하니 차라리 편하기도 합니다. (다른 직군도 마찬가지일 겁니다) 서부 개척시대에서 요이땅 하고 땅따먹기를 하러 가는 느낌입니다. 누구든 먼저 땅에다 깃발을 꼽으면 그 땅을 주었던 시대. 말 한 마리만으로 달려가던 사람도 있었고 전차를 만들어서 가기도 하고 연합을 하기도 했습니다. 마냥 좋지만은 않았을 겁니다. 옆에 달려가는 사람들을 죽이기도 하고, 미리 가서 기다리고 있다가 깃발을 꼽는 등 얍삽이가 수두룩했습니다. 그래도 기회의 시대였던 것은 분명합니다. 어쩌면 이게 제 개발자 경력의 마지막은 아닐까? 나이도 들었고 함께할 연합도 없지만 제가 가진 장점들이 분명히 있을 겁니다. 이 레이스를 즐겨보려 합니다. 😁 https://jeho.page/essay/2025/06/05/at-the-app-development-race.html

K리그 프로그래머

서버엔지니어의 시대적 고민변화 : 트래픽 증가대비 장애걱정 서버는 빵빵 -> 비용압박 인스턴스 다이어트하고 장애도 함께고민 -> 구축이던 아니던 LLM먹는 하마를 어딘에 둘지? + 장애안나고 비용도 최소화

다음은 실제 활용하고 적용된 서버엔지니어링을통한 비용절감사례고민 내용으로 이것이 실패하면 오버엔지니어링으로 불리기도합니다. - 커넥션수로 장사하는 사악한 클라우드 비용정책을 방지하는 팁 포함

https://chatgpt.com/share/6839d4bf-b270-8010-96a7-510b2ff63ec3

서버엔지니어의 시대적 고민변화 : 트래픽 증가대비 장애걱정 서버는 빵빵 -&gt; 비용압박 인스턴스 다이어트하고 장애도 함께고민 -&gt; 구축이던 아니던 LLM먹는 하마를 어딘에 둘지? + 장애안나고 비용도 최소화 다음은 실제 활용하고 적용된 서버엔지니어링을통한 비용절감사례고민 내용으로 이것이 실패하면 오버엔지니어링으로 불리기도합니다. - 커넥션수로 장사하는 사악한 클라우드 비용정책을 방지하는 팁 포함 https://chatgpt.com/share/6839d4bf-b270-8010-96a7-510b2ff63ec3

서버엔지니어의 시대적 고민

1. 진통제이면서 비타민이어야 한다.

2. ’비타민이냐, 진통제냐?‘라는 질문에 굳이 대답을 해야 한다면 습관을 형성시키는 상품은 두 가지 모두에 해당된다고 할 수 있다.

3. 이런 서비스들은, 처음에는 비타민처럼 꼭 먹어야 하는 것은 아니지만 먹으면 좋은 것이었다. 그러나 일단 습관으로 굳어져버리면 진통제처럼 꼭 필요한 것이 된다.

4. 모든 생명체에게는 즐거움을 추구하고 고통을 회피하려는 본능이 있기 때문에 이것이 어떤 행동의 주된 동기유발 요인으로 작용하는 경우가 많다.

5. 불편함을 느낄 때 우리는 그런 불편한 느낌에서 벗어나고 싶어한다.

6. 습관 형성 상품은 사용자의 머릿속에서 연상작용을 일으키고 사용자들은 당신의 상품에서 고통에 대한 해결책을 발견하게 될지도 모른다.

#훅 📚

1. 진통제이면서 비타민이어야 한다. ​2. ’비타민이냐, 진통제냐?‘라는 질문에 굳이 대답을 해야 한다면 습관을 형성시키는 상품은 두 가지 모두에 해당된다고 할 수 있다. ​3. 이런 서비스들은, 처음에는 비타민처럼 꼭 먹어야 하는 것은 아니지만 먹으면 좋은 것이었다. 그러나 일단 습관으로 굳어져버리면 진통제처럼 꼭 필요한 것이 된다. ​4. 모든 생명체에게는 즐거움을 추구하고 고통을 회피하려는 본능이 있기 때문에 이것이 어떤 행동의 주된 동기유발 요인으로 작용하는 경우가 많다. ​5. 불편함을 느낄 때 우리는 그런 불편한 느낌에서 벗어나고 싶어한다. ​6. 습관 형성 상품은 사용자의 머릿속에서 연상작용을 일으키고 사용자들은 당신의 상품에서 고통에 대한 해결책을 발견하게 될지도 모른다. #훅 📚

< 서비스를 중독성 있게 만드는 결정적 원리 >

하나부터 열까지 리더가 상세히 설명해 주길 바라는 구성원이 있습니다. 반대로 큰 얼개만 듣고 나머지는 ...

다양한 구성원을 하나로 모으고 싶다면 - 리더가 가져야 할 모순

하나부터 열까지 리더가 상세히 설명해 주기를 바라는 구성원이 있습니다. 반대로 큰 얼개만 듣고 나머지는 자율적으로 하고 싶어 하는 경우도 있죠. 회식에 참여하는 것을 너무나 힘겨워 하는 구성원이 있는 반면, 동료들과 함께 시간을 보내며 가까워지는 것을 원하는 구성원도 있습니다.

주기적인 회의를 통해 서로의 업무현황을 공유하고 파악하길 원하는 경우도, 굳이 모일 필요성을 느끼지 못하는 구성원도 있고요. 문제는 이렇게 제각각인 구성원을 리더가 하나로 모아야 한다는 것입니다. 누구 한쪽을 편들지 않으면서도 한 방향으로 이끌기 위해서는 리더가 ‘따뜻한 아이스 아메리카노’가 되어야 합니다. 이게 무슨 뜻일까요?

최근 필자는 뉴질랜드 여행을 다녀왔습니다. 이 나라는 섬의 고유한 자연환경 보전을 위해 농산물 등 식품 반입에 매우 엄격한데요, 그래서 그런지 공항 곳곳에 안내 및 경고 문구가 붙어있었습니다. 필자 역시 이것을 잘 알고 있었기에 충실하게 신고서를 작성했죠.

그런데 마지막 관문에서 적발되고 말았습니다. 아침에 아이의 비상식량으로 챙겨온 사과의 존재를 까맣게 잊고 있었던 것입니다. 가방 속 사과를 발견한 세관 직원은 우리 일행을 어디론가 데려갔습니다. 무슨 일이 벌어질까 불안과 초조함을 느끼고 있을 때, 친절한 미소를 띤 직원이 다가왔습니다.

“뉴질랜드에 휴가를 보내러 왔냐?”며 말을 건네네요. 생각보다 부드러운 분위기에 “아이가 사과를 좋아해서 가방에 넣어뒀는데 깜빡 잊었다”며 선처를 바라는 눈빛을 보냈습니다. 하지만 돌아온 반응은 “안타깝다. 많이 당황스러울테니 천천히 안내문을 읽어보고 어떻게 할 건지 알려달라”는 것 뿐이었습니다.

안내문은 심플했습니다. 세관에 메일을 보내서 사정을 설명하거나, 억울하면 소송을 해도 되고, 그렇지 않으면 벌금을 내라는 것이었습니다. 더불어 실수라고 해도 고려 대상은 아니라는 말도 적혀 있었죠. 결국 현장에서 벌금을 납부하는 것으로 약 20여 분의 해프닝을 마쳤습니다.

부끄러운 경험담을 이렇게나 구구절절하게 소개하는 이유는, 이들이 보여준 모습에서 리더가 갖춰야 할 2가지를 발견했기 때문입니다. 함께 살펴볼까요?

1️⃣원칙
신고되지 않거나 허가되지 않은 품목에 대해서는 어떠한 예외도 없습니다. 이것을 비행기를 타고 내릴 때는 물론, 공항에 도착해서도 ‘눈과 귀에 박히도록’ 알려줍니다.

다양한 개성과 사고방식을 지닌 구성원들을 이끌기 위해서는 리더도 이러한 원칙을 가져야 합니다. 우리 조직의 구성원이라면 예외 없이 지켜야 하는 것이 무엇인지 정리해보세요. 함께 일하는 방식일 수도 있고, 업무 정보 공유 형태에 대한 것일 수도 있습니다.

빠른 일 처리를 중시하는 직원은 전화 통화가 당연하다고 생각할 수 있습니다. 히스토리를 남기는 것이 중요하다 여기는 직원은 문자나 이메일 소통을 선호하죠. 이건 옳고 그름의 문제가 아닙니다. 우리 조직의 업무 속성에 맞는 공동의 규칙을 갖는 게 필요합니다.

그리고 이런 원칙은 구성원들과 ‘함께’ 만드는 것이 좋습니다. 우리 조직의 ‘어떤 특성’ 때문에 이런 일하는 방식, 소통하는 방식을 운영하는지 구성원들이 납득할 수 있어야 하기 때문입니다.

그리고 이렇게 정해진 내용은 리더가 지속적으로 알려야 합니다. 잘 지키는 직원에겐 어드밴티지를, 반대의 경우엔 페널티를 주는 등 함께 만든 ‘원칙’이 문서로만 남아있지 않도록, 행동으로 옮기려는 시도를 꾸준히 하는 게 필요합니다.

2️⃣친절함
뉴질랜드 세관 직원들이 가방을 하나하나 검사하는 것은 그들의 일이기에 냉정한 태도로 할 수밖에 없습니다. 하지만 문제가 발견된 후 처리 과정에선 전혀 ‘위압감’을 느끼지 못했습니다.

사실 그들 입장에서 필자는 ‘룰을 위반한 사람’이기에 차갑게 대한들 딱히 불평할 입장은 못 되는데요. 하지만 당황한 마음을 다스릴 수 있도록 미소와 함께 말을 건네고, 일행들과 함께 대응 방법을 상의하도록 시간을 충분히 줬던 것이 참 고마웠습니다.

규칙은 지키라고 있는 것이니 이를 어기는 사람을 처벌하는 것이 당연합니다. 하지만 이때의 태도가 어떨 때는 상대의 마음을 닫아 버리기도 합니다. 그래서 리더 또한 친절할 필요가 있습니다.

원칙에 예외를 두는 방식의 관용이 아닌, 이를 지적하고 피드백하는 모습에서의 따뜻함이 중요하다는 뜻입니다. 그런데 이게 말처럼 쉽진 않습니다. 잘못을 지적하다 보면 생각보다 말이 세게 나오거나 상대를 비난하는 투가 되기 때문입니다.

이를 들은 상대방은 어떨까요? ‘내가 잘못했으니 어쩔 수 없지’라고 생각할 수도 있지만, ‘이게 그렇게까지 잘못한 건가?’라는 억울함, ‘내가 일부러 그런 것도 아닌데 너무하네!’라는 서운함이 생길지도 모릅니다. 상대가 이렇게 느끼면 피드백의 목적인 ‘행동 개선’도 어려워집니다.

필자가 이 경험을 웃으며 얘기할 수 있는 이유도 마찬가지입니다. ‘뭘 이런 것까지 잡아내 벌금을 매길까?’라는 억울함보다는, 최선을 다해 자신의 역할을 수행하면서도 당황해하는 나의 마음을 읽어줬던 뉴질랜드 세관 직원에 대한 고마움이 더 컸기 때문이 아닐까 합니다.

구성원을 대하는 리더의 태도 역시 그랬으면 좋겠습니다. 리더는 모르는 구성원 만의 속사정이 있을지도 모릅니다. 본인도 룰을 어겼다는 것을 알고 누구보다 당황하고 있을 수도 있죠. 원칙에는 엄격하되 태도는 부드러운 것.

이것이 다양한 성향의 구성원을 이끌어야 하는 ‘좋은 리더’가 갖춰야 하는 태도 아닐까요? 기준에 대한 차가움과 사람에 대한 따뜻함을 함께 가진 ‘따뜻한 아이스 아메리카노’ 같은 리더가 되시기 바랍니다.

하나부터 열까지 리더가 상세히 설명해 주기를 바라는 구성원이 있습니다. 반대로 큰 얼개만 듣고 나머지는 자율적으로 하고 싶어 하는 경우도 있죠. 회식에 참여하는 것을 너무나 힘겨워 하는 구성원이 있는 반면, 동료들과 함께 시간을 보내며 가까워지는 것을 원하는 구성원도 있습니다. 주기적인 회의를 통해 서로의 업무현황을 공유하고 파악하길 원하는 경우도, 굳이 모일 필요성을 느끼지 못하는 구성원도 있고요. 문제는 이렇게 제각각인 구성원을 리더가 하나로 모아야 한다는 것입니다. 누구 한쪽을 편들지 않으면서도 한 방향으로 이끌기 위해서는 리더가 ‘따뜻한 아이스 아메리카노’가 되어야 합니다. 이게 무슨 뜻일까요? 최근 필자는 뉴질랜드 여행을 다녀왔습니다. 이 나라는 섬의 고유한 자연환경 보전을 위해 농산물 등 식품 반입에 매우 엄격한데요, 그래서 그런지 공항 곳곳에 안내 및 경고 문구가 붙어있었습니다. 필자 역시 이것을 잘 알고 있었기에 충실하게 신고서를 작성했죠. 그런데 마지막 관문에서 적발되고 말았습니다. 아침에 아이의 비상식량으로 챙겨온 사과의 존재를 까맣게 잊고 있었던 것입니다. 가방 속 사과를 발견한 세관 직원은 우리 일행을 어디론가 데려갔습니다. 무슨 일이 벌어질까 불안과 초조함을 느끼고 있을 때, 친절한 미소를 띤 직원이 다가왔습니다. “뉴질랜드에 휴가를 보내러 왔냐?”며 말을 건네네요. 생각보다 부드러운 분위기에 “아이가 사과를 좋아해서 가방에 넣어뒀는데 깜빡 잊었다”며 선처를 바라는 눈빛을 보냈습니다. 하지만 돌아온 반응은 “안타깝다. 많이 당황스러울테니 천천히 안내문을 읽어보고 어떻게 할 건지 알려달라”는 것 뿐이었습니다. 안내문은 심플했습니다. 세관에 메일을 보내서 사정을 설명하거나, 억울하면 소송을 해도 되고, 그렇지 않으면 벌금을 내라는 것이었습니다. 더불어 실수라고 해도 고려 대상은 아니라는 말도 적혀 있었죠. 결국 현장에서 벌금을 납부하는 것으로 약 20여 분의 해프닝을 마쳤습니다. 부끄러운 경험담을 이렇게나 구구절절하게 소개하는 이유는, 이들이 보여준 모습에서 리더가 갖춰야 할 2가지를 발견했기 때문입니다. 함께 살펴볼까요? 1️⃣원칙신고되지 않거나 허가되지 않은 품목에 대해서는 어떠한 예외도 없습니다. 이것을 비행기를 타고 내릴 때는 물론, 공항에 도착해서도 ‘눈과 귀에 박히도록’ 알려줍니다. 다양한 개성과 사고방식을 지닌 구성원들을 이끌기 위해서는 리더도 이러한 원칙을 가져야 합니다. 우리 조직의 구성원이라면 예외 없이 지켜야 하는 것이 무엇인지 정리해보세요. 함께 일하는 방식일 수도 있고, 업무 정보 공유 형태에 대한 것일 수도 있습니다. 빠른 일 처리를 중시하는 직원은 전화 통화가 당연하다고 생각할 수 있습니다. 히스토리를 남기는 것이 중요하다 여기는 직원은 문자나 이메일 소통을 선호하죠. 이건 옳고 그름의 문제가 아닙니다. 우리 조직의 업무 속성에 맞는 공동의 규칙을 갖는 게 필요합니다. 그리고 이런 원칙은 구성원들과 ‘함께’ 만드는 것이 좋습니다. 우리 조직의 ‘어떤 특성’ 때문에 이런 일하는 방식, 소통하는 방식을 운영하는지 구성원들이 납득할 수 있어야 하기 때문입니다. 그리고 이렇게 정해진 내용은 리더가 지속적으로 알려야 합니다. 잘 지키는 직원에겐 어드밴티지를, 반대의 경우엔 페널티를 주는 등 함께 만든 ‘원칙’이 문서로만 남아있지 않도록, 행동으로 옮기려는 시도를 꾸준히 하는 게 필요합니다. 2️⃣친절함뉴질랜드 세관 직원들이 가방을 하나하나 검사하는 것은 그들의 일이기에 냉정한 태도로 할 수밖에 없습니다. 하지만 문제가 발견된 후 처리 과정에선 전혀 ‘위압감’을 느끼지 못했습니다. 사실 그들 입장에서 필자는 ‘룰을 위반한 사람’이기에 차갑게 대한들 딱히 불평할 입장은 못 되는데요. 하지만 당황한 마음을 다스릴 수 있도록 미소와 함께 말을 건네고, 일행들과 함께 대응 방법을 상의하도록 시간을 충분히 줬던 것이 참 고마웠습니다. 규칙은 지키라고 있는 것이니 이를 어기는 사람을 처벌하는 것이 당연합니다. 하지만 이때의 태도가 어떨 때는 상대의 마음을 닫아 버리기도 합니다. 그래서 리더 또한 친절할 필요가 있습니다. 원칙에 예외를 두는 방식의 관용이 아닌, 이를 지적하고 피드백하는 모습에서의 따뜻함이 중요하다는 뜻입니다. 그런데 이게 말처럼 쉽진 않습니다. 잘못을 지적하다 보면 생각보다 말이 세게 나오거나 상대를 비난하는 투가 되기 때문입니다. 이를 들은 상대방은 어떨까요? ‘내가 잘못했으니 어쩔 수 없지’라고 생각할 수도 있지만, ‘이게 그렇게까지 잘못한 건가?’라는 억울함, ‘내가 일부러 그런 것도 아닌데 너무하네!’라는 서운함이 생길지도 모릅니다. 상대가 이렇게 느끼면 피드백의 목적인 ‘행동 개선’도 어려워집니다. 필자가 이 경험을 웃으며 얘기할 수 있는 이유도 마찬가지입니다. ‘뭘 이런 것까지 잡아내 벌금을 매길까?’라는 억울함보다는, 최선을 다해 자신의 역할을 수행하면서도 당황해하는 나의 마음을 읽어줬던 뉴질랜드 세관 직원에 대한 고마움이 더 컸기 때문이 아닐까 합니다. 구성원을 대하는 리더의 태도 역시 그랬으면 좋겠습니다. 리더는 모르는 구성원 만의 속사정이 있을지도 모릅니다. 본인도 룰을 어겼다는 것을 알고 누구보다 당황하고 있을 수도 있죠. 원칙에는 엄격하되 태도는 부드러운 것. 이것이 다양한 성향의 구성원을 이끌어야 하는 ‘좋은 리더’가 갖춰야 하는 태도 아닐까요? 기준에 대한 차가움과 사람에 대한 따뜻함을 함께 가진 ‘따뜻한 아이스 아메리카노’ 같은 리더가 되시기 바랍니다.

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AWS는 어쩌다가 클라우드 서비스를 시작하게 되었을까
Git은 어떻게 만들어졌을까
19금 사이트 개발은 어떤 사람들이 하는 걸까

개발자로 살면서, 한번쯤 들었을 법한 의문들에 대해서 팟캐스트를 만들어서 올려보고 있습니다 (AI로...)

많은 관심 부탁드립니다! 🤗
https://www.youtube.com/@Beedio_pyeongbee

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개발자 교양 팟캐스트

With the design overhaul that's coming this year, Apple plans to rename all of its operating systems, reports Bloomberg. Going forward, iOS,...

No iOS 19: Apple Going Straight to iOS 26

매년 iOS 버전은 하나씩 업데이트 되고 있습니다.
그러다보니 현재는 iOS 18이 최신인데, 올해부터는 연도를 나타내는 iOS 26으로 바뀔거라는 소식이 있어요 😃

사실 연도를 따라가면 헷갈리지 않아서 좋긴한데, 조금 더 나아가서 Xcode, iPhone OS 버전들도 같이 통일해주면 더 헷갈리지 않을것 같습니다.
개발할 때 매번 이 세가지의 버전이 늘 헷갈리더라구요.

그러면, Xcode 몇 버전에서는 최신 iOS 몇 버전까지 지원되고 그런것들에서 해방될 수 있지 않을까 생각해봅니다 ☺️

매년 iOS 버전은 하나씩 업데이트 되고 있습니다.그러다보니 현재는 iOS 18이 최신인데, 올해부터는 연도를 나타내는 iOS 26으로 바뀔거라는 소식이 있어요 😃 사실 연도를 따라가면 헷갈리지 않아서 좋긴한데, 조금 더 나아가서 Xcode, iPhone OS 버전들도 같이 통일해주면 더 헷갈리지 않을것 같습니다.개발할 때 매번 이 세가지의 버전이 늘 헷갈리더라구요. 그러면, Xcode 몇 버전에서는 최신 iOS 몇 버전까지 지원되고 그런것들에서 해방될 수 있지 않을까 생각해봅니다 ☺️

MacRumors

iOS 19가 아니라 이제 iOS 26?

히든 메시지를 찾아라!

인공지능 이미지 생성기와 Illusion Diffusion 프로그램을 사용해 히든 메시지를 볼 수 있는 특별한 이미지를 만들 수 있다.

최근 공개된 히든 메시지를 숨겨 놓은 신박한 이미지들을 소개한다.
https://bit.ly/45gojhY

인공 지능 기술로 만든 이미지에 숨겨진 히든 메시지!

스투시

마케터로 일합니다.<마케터의 브랜드 탐색법>을 썼습니다. 센스는 갈고 닦는 것이라고 믿습니다.(새로운 분들과 커피챗 언제나 환영입니다)

인공 지능 기술로 만든 이미지에 숨겨진 히든 메시지!

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