“팀원이 모두 탁월한 인재라면 좋은 일이다. 또 사람들이 (해고될) 걱정 없이 편하게 일에 몰두할 수 있는 환경을 만드는 것도 좋은 일이다. 하지만 이 둘을 모두 가질 순 없다. 넷플릭스는 여기서 전자, 즉 ‘인재 밀도’를 높이는 쪽을 선택했다. 넷플릭스는 성장이 더뎌질 때면, 수퍼스타만 골라서 남기고 인원을 줄인다. 어려울 때 퇴직 희망자를 받는 ‘명예 퇴직 제도’를 도입하는 회사가 있는데, 최악이다. 능력 있는 직원만 떠나고, 갈 곳 없는 사람들만 남는다. 회사 상황은 더 나빠진다.” "헤이스팅스는 ‘퀵스터 사태’ 이후 ‘도움이 될 만한 피드백이 있는데도 말하지 않는 건 회사에 불충하는 것’이라고 규정했다.(헤이스팅스는 2011년 DVD렌털 사업을 ‘퀵스터’로 분리했다가 대규모 고객 반발 사태로 철회했다. 분리 계획을 알고 있었던 부사장 급은 실패를 짐작했지만, 헤이스팅스의 뜻을 거스를까 겁나 반대 의견을 내지 않았다고 추후에 털어놨다.) 상향식 평가가 제대로 이뤄지려면, 결국 CEO가 앞장서서 피드백을 받아야 한다. ‘당신은 내게 솔직했고, 그로 인해 우리 관계가 위험해지는 일은 없다’는 것도 반복해서 알려야 한다. 헤이스팅스는 많은 피드백을 받는 CEO이고, 피드백을 받을 때마다 직원의 용기를 칭찬하며 감사의 마음을 표한다. 나 역시 그의 존중을 받기 위해 저술 과정에서 반대 의견을 아주 확실히 했다.” “인재들이 사심 없는 피드백을 주고받으면 회사의 업무 속도·능률이 기하급수적으로 증가한다. 조직이 투명해지고, 신뢰가 쌓인다. 조건은 있다. 인재들이 훌륭해야 한다. 넷플릭스의 솔직함은 놀라운 수준이다. 누군가 해고 되면 그 사유를 남은 팀원에게 다 공개한다. 그래야 다른 팀원들의 신뢰를 얻을 수 있다. 그렇지만 프라이버시 문제는 남는다. 넷플릭스 내에서도 조직의 투명성과 프라이버시를 어떻게 조화롭게 맞출인지에 대해선 결론이 나지 않은 듯하다." "안전이 필수적인 제조업엔 부적합할 수도 있다. 그러나 혁신과 창의성이 중요한 사업이라면 배울 점도 있을 것이다. 직원들은 자유로움을 만끽하면서도, 주인의식을 갖고 더 열심히 일한다. 물론 이에 합당한 책임, 그리고 성과가 나쁠 땐 회사를 나갈 수 있다는 각오가 필요하다. 넷플릭스에 한해선, ‘규칙이 없다는 규칙’의 장점이 단점을 뛰어넘었다.” '가혹함을 견딘 자 최고 연봉을 받을 것이다'. 넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스와 함께 '규칙 없음'을 펴낸 에린 마이어 교수 인터뷰. '규칙 없음'에 나온 내용이 잘 함축되어 있는 인터뷰. '자율과 책임'을 원칙으로 하는 넷플릭스의 일하는 문화는 절대 모든 기업이 따라할 수는 있는 그것은 아니지만 혁신과 창의성이 중요한 기업이라면 배울 점이 있을 것이라는 지적. 국내에도 토스, 보이저엑스 등 넷플릭스처럼 일하는 기업들이 속속 등장하고 있는 상황.