계란후라이 1151



회사라는 곳에서 일을 하면서 가장 민감할 수 있는 상황을 두 가지 이야기해 보라면 여러분은 어떤 주제를 선정하고 싶나요? 아마도 저 같이 돈과 명예 욕심 없는 사람도 높은 비중으로 평가와 보상을 먼저 꼽지 않을까 추측해 봅니다. 왜냐하면 욕심에 관계없이 평가와 보상은 직장인의 가치를 측정하는 중요한 지표라고 생각하기 때문입니다.

평가는 특정한 기간 동안 우리가 한 일에 대해서 잘 했는지, 부족했는지 피드백 받을 수 있는 장치입니다. 요즘 시대 회사에서 평가는 1년에 1번 또는 2번, 아니면 4번, 어쩌면 평가를 받지 않는 곳도 있겠습니다.

평가를 받지 않는 회사는 잘못되었다고 생각합니다. 구성원이 발전할 수 있는 기회를 가로막는 것이기 때문입니다. 평가는 반드시 있어야 하고 평가의 기능은 구성원의 성장을 돕는 것이라면 좋겠습니다.

평가를 1년에 몇 회하고 몇 개의 등급으로 나누어 점수를 주느냐 보다 중요한 것은 얼마나 공정한 평가를 할 수 있는가 원칙과 기준입니다. 특정 기간 달성하기로 약속한 목표에 얼마나 잘 도달했는지, 목표 달성을 위해 어떤 노력을 했는지, 목표 달성을 위해 얼마나 치열하게 노력했는지 성과와 업무, 그리고 태도를 종합적으로 판단하여 구성원을 평가해야 한다고 믿습니다.

평가의 내용은 구체적으로 구성원에게 전달해야 합니다. 무엇을 잘했는지, 무엇이 부족했는지 선명하게 알 수 있어야 합니다. 평가는 한 명이 아니라 여러 사람이 검토한 의견을 종합적으로 전달하는 것이 좋습니다. 개인의 생각이 정답이 될 수 없기 때문입니다. 다각도로 구성원을 면밀하게 관찰한 여러 사람의 생각이 모였을 때 상대적으로 공정한 평가가 가능하다고 믿습니다.

보상은 회사의 경영 성과와 연결하여 구성원에게 주어지는 물리적인 혜택입니다. 1년 단위로 다시 계약하는 연봉 협상이나 한 해 동안 수고한 구성원을 격려하기 위한 특별 보너스 등 보상은 회사의 경영 성과가 이전보다 향상되었을 때 주어질 수 있습니다. 그러니 보상은 반드시 회사의 성장이 전제되어 있어야 한다고 믿습니다.

회사가 성장하지 않았는데 의례 1년이 지났으니 연봉이 올라야 하고, 보너스를 받아야 한다는 생각은 잘못입니다. 우리가 회사에서 맡은 기능과 역할에 관계없이 회사가 성장하도록 기여해야 하는 이유는 우리가 원하고 바라는 보상의 향상을 얻을 수 있기 때문입니다.

평가와 보상은 반드시 정비례해야 하는 것은 아닙니다. 보상은 회사의 기조에 따라서 구성원에게 고른 배분이 될 수 있습니다. 그러나 통상은 더 열심히 일을 하여 더 큰 성과를 만든 구성원에게 더 많은 보상을 해주려고 회사는 노력합니다. 합리적인 처우이지만, 평가와 보상이 깊고 강력한 연결고리를 가질수록 구성원의 동기부여는 물리적인 요건에 의해서 강화될 수 있기 때문에 건강한 방식은 아니라고 생각합니다.

꼭 보상에 의해서 동기부여가 되지 않는 사람도 있습니다. 아니 모든 사람은 물리적인 요인에 의해서만 동기부여가 되지 않습니다. 성장한다고 느끼는 순간은 물리적인 보상이 주어졌을 때뿐만 아니라 리더와 동료, 그리고 고객에게 인정받을 때 얻을 수 있는 기쁨입니다. 

평가의 목적은 구성원의 성장을 돕는 피드백이어야 합니다. 잘한 것을 칭찬으로 인정하고, 부족한 부분을 개선할 수 있도록 동기부여하는 것입니다. 지금보다 미래에 더 성장할 수 있다는 자신감을 불어넣는 것입니다.

평가는 평가 자체로 의미와 기능이 있습니다. 반드시 보상과 강력하게 연결되어야 한다는 생각은 편견입니다.

평가와 보상은 느슨한 연결을 갖고 있는 것으로 충분합니다. 회사의 경영 성과가 긍정적이고, ‘나‘도 성과를 인정받았다면 어느 정도 향상된 보상을 받을 수 있을 것이라고 기대하는 정도의 연결만 갖고 있다면 충분하다고 믿습니다. 따라서 평가를 받은 직후 보상을 연결하여 이야기하는 것이 아니라 평가와 보상은 기간을 나누어 진행하는 것이 좋습니다. 그래서 회사의 평가와 보상은 느슨한 연결이고 반드시 개인 성과에 의해서 좌우되는 내용이 아니라는 점을 구성원에게 분명하게 소통해야 합니다.