"당신은 회사에서 충분히 존중받고 있나요?" 구성원이 직장에서 가장 중요하게 느끼는 것은 무엇일까요? HBR 아티클에 따르면 "조직에서 합당하게 존중받고 있느냐?"라는 질문에 대한 대답은 '일 만족도'를 결정하는 핵심 요인입니다. 오늘은 조지타운대학교 Christine Porath 연구팀이 전세계 근로자 2만 명을 대상으로 한 연구 결과 핵심을 요약합니다. ➊ 구성원이 존중을 느끼도록 하는 데에는 리더의 인식이 중요합니다. 리더는 보통 존중받는다고 느낍니다. 역할과 권한으로 인해 많은 구성원은 리더의 이야기에 더 귀를 기울이게 됩니다. 리더는 인사권, 평가권을 갖고 있기 때문에 개인으로서가 아니라 역할자로서 존중, 존경을 받는 구조적 관계에 놓여져있죠. ➋ 존경 받는다고 스스로 느끼는 구성원은 회사, 팀에 상대적으로 감사함을 느끼고 헌신합니다. 인간의 기본적인 욕구 중 하나는 '소속과 인정의 욕구'입니다. 직장에서 일하는 구성원들은 직장에서 느끼는 존중, 존경의 감정을 작은 사회와 그 안의 '소속과 인정의 욕구'로 치환하죠. 자연스럽게 직장 내에서 느끼는 감정과 성장에 대한 욕구를 개인의 삶에 투영합니다. 더 많은 인정을 받을 수록, 존경을 받는다는 인식을 하기 쉽고, 이는 스스로 성장하여 조직에 더 많은 기여를 함으로써 지속적인 인정을 구하려는 순환이 이루어집니다. ➌ 존경에는 'Owed Repect'와 'Earned Repect'가 있습니다. 'Owed Repect'는 조직문화에서 오는 것으로 호칭, 회의 방식, 기회의 보장 등이 주요 형성 요인입니다. "리더가 파트너사와 미팅에서 나를 어떻게 소개하느냐?"는 그 어떤 조직문화 강령, Way of Working 선언 보다 강력하죠. 'Earned Repect'는 성과 측정과 평가, 수용할 수 있는 공정한 보상 정책과 관련이 있습니다. 기회의 평등과 과정의 공정함을 통해 스스로 노력하는 만큼 존경, 존중을 얻을 수 있느냐에 대한 경험적 학습이죠. ❰존중받는다고 느끼는 조직문화 만들기❱ ① 누구나 받아야 하는 존경의 최소 기준을 수립하기 애플에서는 누구라도 팀쿡에게 질문하고 답변받을 권리가 있습니다. ② 존중받는다는 느낌을 제공하기 위한 행동 규범을 확립하기 상호 피드백과 소통 없이는 '존중받고 있다고 느껴요'라는 감정을 고무할 수 없습니다. ③ 리더가 보이는 '존중'은 파급력이 있다는 사실을 인식하기 리더가 보이는 '존중'의 신호는 기업 전체에 큰 파급력이 있습니다. "일 하고 싶은 직장인가?"에 큰 영향을 주죠. ④ '존중'의 양과 질, 형태를 구성원에게 맞춤형으로 제공하기 "어떤 방식으로 '존중'을 할 것인가?"는 개인마다 큰 차이가 필요합니다. 금전적인 보상으로만 존중이라는 감정을 고취할 수 없습니다. ⑤ 존중은 한계 없이 무한하다고 생각하기 정해진 파이를 나누어 갖는 방식으로 존중을 접근하면 안 됩니다. 존중에 직급 별 보따리가 따로 있다고 생각하지 마세요 ⑥ '존중'을 만드는 게 시간낭비라고 생각하지 않기 존중한다고 느끼게 하는 것, 존중받는다고 느끼면서 일을 하는 것은 오히려 시간을 아끼게 합니다 ⑦ '존중'하려는 잘못된 노력이 역효과를 낸다는 인식하기 존중은 상호작용으로 일방적으로 '존중'받는다고 느끼도록 노력한다면 역효과를 낼 거에요. 맥락을 고려하여 존중을 표현하세요