[꼬날의 커리어리-214] 픽사(Pixar)는 어떻게 직원들의 집단적인 창의성을 이끌어냈을까? 요즘 <최고의 팀은 무엇이 다른가>라는 재미있는 책을 읽고 있어요. 이 책을 읽다가 픽사(Pixar)에는 '데일리즈(dailies)'라는 문화가 존재한다는 부분을 발견했어요. 이 내용이 있는 부분의 소제목은 '직원들 모두가 각자의 목소리를 내게하라'는 것이었죠. 좀 더 자세히 알고 싶어서 구글링하다가 2008년에 <하버드 비즈니스 리뷰>에 실린 이 글을 발견하게 되었습니다. 오래된 글이지만 충분히 지금도 읽고 많은 인사이트를 얻을 수 있는 글이라 생각해 공유해요. 이 글 속에는 '픽사(Pixar)'라는 기업이 내재하고 있는 산업적인 가치에 대해서도 자세히 언급되어 있어서 공부가 많이 되었습니다. * 픽사의 데일리즈(dailies)는 .. 매일 매일 일어나는 동료 간의 리뷰와 피드백을 의미합니다. 이 글에는 이 데일리즈가 픽사 문화의 핵심이라고 나오네요. 제 생각에는 아마도 한국도 해외도 여러 스타트업들이 이제는 이와 같은 데일리 리뷰와 열렬하고 열린 피드백 문화를 보유하고 있을 거라고 생각하는데요. 이렇게 꽤 오래 전부터 이와 같은 문화적인 실험을 통해 이러한 문화가 가져다 주는 긍정적인 결과와 영향력을 적극적으로 알려준 고마운 기업들이 있기 때문이겠죠? HBR의 이 기사에서 정리한 이 같은 열린 리뷰와 피드백 문화의 장점은 아래와 같습니다. 첫째, 일단 한 번 완료되지 않은 미완의 작업을 동료들에게 오픈하며 느끼게 되는 '어색함'을 극복하고 나면, 모두가 함께 창의적이 된다는 것입니다. 사실 이렇게 다양한 열린 피드백을 우루루 받아 본 경험이 있는 분들은 이런 생각도 하실 수 있을 거에요. '와~ 이렇게 방향성도 각각, 다소는 개인적이기도 한 의견들을 많이 받고 나서 그럼 대체 어떻게 정리를 해 나갈 수 있는 것일까?' . 이런 고민이요. 이런 고민이 되신다면 요즘 엄청 인기있는 책이죠? 넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스가 쓴 <규칙 없음> 중 '넷플릭스에서 정리한 피드백의 4A' 를 한 번 참고해 보셔도 좋을 것 같습니다. 둘째, 디렉터나 크리에이티브 리드가 짚어내는 전체적인 방향성과 맥락에 대한 내용을 해당 작업자 뿐 아니라 여러 직원들과 동시에 나눌 수 있다는 점입니다. 모든 직원들이 맥락을 공유하고 같은 방향으로 진행할 수 있는 좋은 방법이라는 의미겠죠? 셋째, 서로에게 배우고 영감을 주고 받을 수 있다는 점을 들고 있습니다. 넷째, 작업이 끝났을 때 '오잉? 이 산이 아닌데~ 다시 저 산으로 가볼까?' 하는 경우가 줄어들 것이라는 점을 들고 있습니다. 이 글에서는 이보다 더 확정적으로 말하고 있죠. 작업이 끝나면 완료가 되는 것이라고요. <최고의 팀은 무엇이 다른가> 에서는 이같이 직원들 개개인의 목소리를 이끌어 내는 또 다른 문화의 예로 '일본 토요타 자동차'의 '안돈코드' 문화를 들고 있는데요. 제가 일하는 테크핀 스타트업 '렌딧(LENDIT)'에는 전직원이 모이는 올핸즈미팅에서 창업자인 SJ 에게 어떤 질문이든 하고 대답을 들을 수 있는 시간을 갖고 있기도 합니다. 아마도 이 글을 읽고 계신 많은 구독자 여러분의 회사에도 이와 비슷한 문화나 제도가 있을 것 같은데요. 우리회사의 비슷한 문화와 제도에 대해 댓글로 알려주세요.