<너무 바빠 팀의 어떤 부분부터 개선해야 할지 막막할 때> 일이 많거나 팀이 힘든 시기일수록 팀의 구성 및 일하는 방식을 개선하는 일이 필요한데요. 아이러니하게도 그런 시기일수록 이를 개선하는 일을 시작하기가 힘든게 사실입니다. 주요 업무만 쳐내기도 바쁜데, 새로운 제도를 도입하거나 팀 구성을 바꾸자는 이야기를 들으면 기쁜 마음으로 참여하기가 어렵죠. 이런 상황에서 어떻게 팀에 변화를 도입할 수 있을지 ji님이 써주신 글입니다. 팀에서 감당 가능한 수준으로 조금씩 변화를 도입하는게 중요하다는 것이 핵심인 것 같습니다. - "모든 문제를 한 번에 해결할 수 있는 팀빌딩 해결책은 없습니다. 상황에 따라 팀과 매니저가 감당할 수 있는 수준의 시도를 '목적/기대효과 - 실행 - 검증' 과정을 팀원들과 투명하게 공유하며 도전해 보시는 것만이 가장 현실적인 방법인 것 같습니다. " "팀빌딩과 관련하여 개인적인 경험 및 팀원들과의 소통을 통해서 느낀 몇 가지가 있습니다. 그중 가장 큰 시사점은 팀원들은 어떤 변화도 없는 현재의 막막한 상황보다 앞으로도 변화가 없을 것 같다는 막막한 미래를 보며 더 큰 절망을 한다는 점입니다. (...) 결국 중요한 것은 우리가 지금 이 상황을 극복할 것이라 희망을 가지고 버틸 수 있도록 하는 최소한의 의지의 실체를 매니저가 가시화해 내는 것이라고 생각합니다." "팀원분들이 지쳐있는 상황이라고 해서 이 상황을 정서적으로 극복하려는 취지로 매니저 본인도 책임질 수도 없는 수준의 약속을 하거나 감당할 수 없는 수준의 무모한 도전을 하는 것은 바람직하지 않습니다. 의도는 좋았다고는 하지만 실체가 없고 말뿐인 공약은 결국 팀원들이 매니저의 리더십에 실망하고 신뢰를 버리게 되는 결과고 돌아오게 됩니다. 신뢰를 잃은 매니저는 새로운 변화를 가지고 오거나 시도를 하는 것이 점점 어려워지게 되고, 그렇게 팀 전체가 붕괴되어버릴 수 있습니다. " "개인적으로 팀빌딩을 시도하면서 가장 이상적이라 생각하는 방식은 다음과 같습니다. 1) 팀원들과 일하는 데 있어서 어떤 부분들이 잘 동작하고 동작하지 않는지 의견/피드백을 수렴합니다. 2) 수렴된 의견/피드백을 기반으로 매니저는 문제점들이 공통적으로 바라보고 있는 root cause들을 도출하여 팀원들에게 공유합니다. 3) 문제에 대한 공유 및 합의가 되었다면, 각 문제점들을 어떻게 하면 해결할 수 있을지 다같이 brainstorming을 하고, 4) 마지막으로 그중에서 우리 모두가 '감당할 수 있는' 수준의 변화를 팀원들과 합의하고 도입해보는 시도를 합니다. 이 단계에서 각각 '감당할 수 있는' 수준의 변화를 도입한다면 어떠한 기대효과가 있을지까지 함께 논의하고 합의합니다. 5) 팀원들과 변화를 도입하는 시도는 반드시 주기적으로 점검하며(2주 혹은 한 달에 한번, 그 이상은 너무 비정기적인 체크인이 될 리스크가 높습니다) 팀원들과 가설을 세웠던 지점들이 잘 동작하고 있는지, 아니라면 어떤 부분들이 개선되어야 하는지 논의합니다."