<목표는 그렇게 세우는 게 아니다> 회사/개인이 각각 목표를 어떻게 세워야 하는지에 대해, 대표에게 조언하는 글입니다. 직원들은 통제 받는다고 느끼고 스스로 목표를 세울 수 없을 때 오히려 생산성이 떨어지고, 자율성이 보장될 때 적극적이고 창의적으로 일을 할 수 있다고 합니다. 때문에 중요한 것은 '회사의 목표는 정성적으로, 개인의 목표는 정량적으로' 세우는 것이라고 하는데요. 직원들에게 배를 만들라고 시키지 말고 바다를 바라보게 하라는 명언이 와닿네요. - - 누구나 처음 일을 시작할 때에는 일의 보람을 생각합니다. 일의 보람은 일을 통해 자발적으로 사회에 기여했다는 자부심에서 비롯됩니다. 그렇다면, 일의 보람은 언제 사라질까요? 타인이 부여한 목표에 의해 내가 세운 소소한 목표가 무너질 때 사라집니다. - 귀사의 직원들은 스스로 사회에 기여할 목표를 설정할 수 있는 영리한 사람들입니다. 그 영리한 직원들의 시간을 회사가 정한 목표로 꽉꽉 채우면 무슨 일이 벌어질까요? 직원들은 지름길을 찾습니다. 회사가 정한 목표를 빠르게 달성하는 방법을 찾는데에 영리함을 총동원합니다. 영리함이 고객의 문제가 아닌, 회사의 문제를 해결하는 것에 모두 쓰이는 겁니다. - 이게 과연 직원들의 잘못일까요? 잘못은 직원들이 아니라 목표 설정에 서툰 회사에게 있습니다. 생텍쥐페리의 목표에 대한 명언을 아마 아실 겁니다. "배를 만들고 싶다면, 사람들에게 목재를 가져오게 하고, 일을 지시하고, 일감을 나눠주지 마라. 대신 그들이 저 넓고 끝없는 바다를 보게 하라" 명언에 공감하시나요? 그런데 왜 실무에는 그 명언을 적용하지 않으십니까? - 사람은 자신이 하는 일에 통제를 받을때 더이상 그 일에 관여하지 않고 수동적이 됩니다. 반면 자신이 하는 일에 자율이 생기면 적극적으로 관여하면서 창의성과 생산성 모두가 동반 상승합니다. 이를 자기결정성 이론이라 합니다. 유료 가입자 전환율 같은 목표는 생텍쥐페리가 말한 저 넓고 끊없는 바다가 될 수 없습니다. 유료 가입자 전환율은 '인생에 중요하지 않지만 해야 하는 것'이 될 수 밖에 없습니다. 왜냐하면 그것은 회사가 일방적으로 정한 것이고, 사람의 삶에 어떠한 가치를 부여하는지 알기도 어려우니까요. - 대표님은 유료 가입자 전환율 같은 것을 회사의 목표로 정하시면 안 됩니다. 미시간 대학의 사례처럼 사회 초년생이 꿈꿀법한 일의 보람을 느낄 수 있는 목표를 회사 전체의 목표로 정하셔야 합니다. 회사 전체의 목표는 정량적이어서는 안 됩니다. 정량적이면 숫자에 갇히게 됩니다. 회사 전체의 목표는 거시적이고 정성적이고 사회를 이롭게 하는 것이어야 합니다. 그 목표를 사명(Mission)이라고 합니다. - 회사가 제시하는 목표는 정성적이어야 합니다. 구성원 스스로가 제시하는 목표는 정량적이어야 합니다. 경영은 결국 평범한 사람들을 비범한 목표로 이끄는 기술임을 잊지 마시기 바랍니다. 이와 관련해서 MBO나 OKR을 참고하시면 좋습니다. 참고로 제가 말씀드린 전략 목표와 전술 목표는 OKR의 Objectives, Key Result와 같다고 보셔도 무방합니다. OKR의 Objectives도 정성적인 게 좋고, Key Result도 정량적인 게 좋습니다.