나를 성장시킨 책 | 1. 하이라이트 문장 130개. '밀리의 서재' 내 책장에 있는 책 중 가장 많은 밑줄을 친 책. 솔직히 좀 놀라웠다. 책의 저자인 정지우 작가의 인스타그램을 1년 가까이 팔로우하면서 추구미가 비슷하다고 느끼긴 했지만, 이렇게까지 갈구하는 삶의 구조가 같을 줄이야. 내 삶의 미리보기가 있다면 이런 삶은 아닐지 책을 읽는 내내 생각했다. 먼 훗날 정지우 작가

흔들리지 않고 내가 중심이 되는 삶을 살고 싶다면

1. 하이라이트 문장 130개. '밀리의 서재' 내 책장에 있는 책 중 가장 많은 밑줄을 친 책. 솔직히 좀 놀라웠다. 책의 저자인 정지우 작가의 인스타그램을 1년 가까이 팔로우하면서 추구미가 비슷하다고 느끼긴 했지만, 이렇게까지 갈구하는 삶의 구조가 같을 줄이야. 내 삶의 미리보기가 있다면 이런 삶은 아닐지 책을 읽는 내내 생각했다. 먼 훗날 정지우 작가처럼 내가 원하는 삶을 좀 더 명확하게 정의할 수 있을 때쯤이면, 나는 왠지 이 책에 나온 것과 거의 유사하게 내 삶을 그려내고 있을 것만 같았다. 

 2. 30대 초반까지만 하더라도 내 삶의 목표는 오히려 단순하고 뚜렷했다. 돈 많이 벌어 부자가 되는 것. 그러나 어째선지 30 중반이 넘어가면서 바라는 삶의 모습이 되려 어렵고 손에 잡히지 않는 안개처럼 느껴졌다. 내가 주체가 되는 삶, 나다운 삶이 지금 내가 생각하는 '좋은 삶'인데, 내가 중심이 되는 삶이란 도대체 무엇이란 말인가! 최근 내 머릿속을 지배하고 있는 이 고민에 대한 실마리를 정지우 작가의 책에서는 조금 얻을 수 있지 않을까 바라며 책을 읽기 시작했다.  

 3. <돈 말고 무엇을 갖고 있는가>는 성장이나 성공에 대한 방식이나 노하우를 전하는 책은 아니다. 그렇다고 물질만능주의를 비판하는 책도 아니다. 모든 것이 돈으로 통하는 시대고, 물질이 최고로 여겨지는 사회지만, 정지우 작가는 돈 말고도 삶을 지탱하는 자신만의 기준을 찾고자 노력했고 마침내 원하는 삶의 구조를 만들어 살고 있노라고 전한다. 작가 그 특유의 담백하고 건조한 톤으로, 그 어떤 것도 가르치거나 강요하지 않고 그냥 자신은 이렇다고 툭 던지는 것이 오히려 더 설득력 있었다.  

 4. 작가는 말한다. 남들이 중요시하는 가치에 휘둘리지 않고, 내가 만족하고 충만해지는 세계를 만들기 위해서는 반드시 '메타적인 나'에 이르러야만 한다고. 자신이 뭘 좋아하고 잘하는지, 뭘 싫어하고 좋아하는지 아는 것도 중요하지만, 그보다 더욱 중요한 것은 자신의 '감정'을 알아채리고 다스리는 것이다. 감정의 뒤에는 내가 진짜 바라는 것이 숨어있다. 다소 낯선 나라도, 내 안에 있는 여러 개의 나를 찾는 노력을 가장 먼저 그리고 끊임없이 해야만 한다. 

 5. 메타적인 나에 이르는 과정에서 저자는 '글쓰기'의 중요성을 입이 마르도록 강조한다. 저자는 10년 넘게 꾸준히 글을 썼는데, 혼자서 생각을 이어나가다 보면 어느덧 불안이 사라졌다고 한다. 글을 쓰면서 자신이 어떤 삶을 살고 싶은지 비로소 선명하게 알게 되기도 하였다고. 자신이 어떤 차를 타고, 무슨 옷을 입었고, 어떤 집에 사는지 '소비'로 평가되는 것이 아닌, '생산자'로서 평가받는 삶을 살 수 있게 된 것도 글쓰기 때문이었다고 한다. "생산하는 삶이 곧 자기만의 삶을 사는 길"이라는 것이 작가의 생각이고 가치관이며, 생산하는 삶 그 중심에는 기록하는 삶이 있다.    
 
 6. '형식'을 갖추며 살고 있느냐도 삶의 중심을 잡기 위해 던져야 할 중요한 질문 중 하나로 다뤄진다. 즉, 개인에게도 시스템이 필요하다. "매일 아침이 오듯 책을 읽고, 매일 밤이 오듯 글을 쓰면, 이 삶을 이겨 낼 수 있다."며 "사람은 시스템을 통해 어른이 된다."고 작가는 이야기 한다. 삶은 그냥 두면 손에 잡히는 실체가 없어서 흘러가는 강물이 된다는 말에 너무 공감한다. 내가 매일 지켜나가고 있는 원칙과 규칙은 정신없고 혼란스러운 삶으로부터 흔들리는 나를 막아주는 수비수가 되어준다. 

 7. "삶에서의 마인드 컨트롤이란, 대개 두 가지 관점을 오가는 일이다. 오늘 하루가 못 견딜 것 같을 때는 거대한 시간을 생각한다. 반대로, 이 거대한 시간 속에서의 과정을 못 견딜 것 같을 때는 오늘 하루의 할 일에 뛰어든다. 그렇게 삶을 계속 굴려가야 하는 것이다." 삶을 넓게 보고 좁게 보는 리듬에 대한 이야기는 책을 통틀어 내게 가장 큰 영감을 준 부분이다. 결국 삶이란 것은 현재만 봐서도 안되고, 또 미래만 봐서도 안 되는 것. 내가 어떤 삶을 살아야 할 것인가에 대한 큰 그림은 가지고 있되, 오늘 하루의 의미와 중요성을 인식하며 살아갈 때 "하루의 소중함을 살리면서도 인생 전체를 살릴 수도 있다."

 8. 이 관점이 삶의 중심을 잡아가는 데 매우 핵심적인 기준으로 작용하는 이유는 두 가지인데, 첫째는 현재 자신의 모습이 초라하고 보잘것없어 보이더라도 거대한 흐름 안에서 오늘 하루를 조금 더 나은 맥락으로 바라볼 수 있도록 도와주기 때문이고, 다른 하나는 실패를 대하는 유연성을 갖게 해주기 때문이다. 작가는 삶에서 중요한 선택을 해야 할 때, 언제나 두려운 것을 택한다고 한다. 두렵다는 것은 거기에 자신이 진정으로 더 원하는 것이 있다는 신호임을 거듭 확인해 왔기 때문이라고. 

 9. 어려운 것을 선택하다 보면 실패는 필연적으로 따라온다. 하지만 역시나 삶을 큰 그림 안에서 바라본다면, 실패는 해당 스테이지의 실패지 인생 전체의 실패가 아니라는 것을 알게 된다. 비록 지금 실패하더라도 최선을 다해 무언가에 몰두했다면 우리는 그로부터 배우는 것이 있다. 그런 관점에서 보면 우리 삶에 "완벽히 실패했다"고 말할 수 있는 것은 아무것도 없다. 있는 것은 오로지 '여정' 뿐이라는 것이, 책의 마지막 장을 덮는 순간 내게 각인된 메시지였다.

<ol ><li>하이라이트 문장 130개. '밀리의 서재' 내 책장에 있는 책 중 가장 많은 밑줄을 친 책. 솔직히 좀 놀라웠다. 책의 저자인 정지우 작가의&nbsp;인스타그램을 1년 가까이 팔로우하면서 추구미가 비슷하다고 느끼긴 했지만, 이렇게까지 갈구하는 삶의 구조가&nbsp;같을 줄이야.&nbsp;내 삶의 미리보기가 있다면 이런 삶은 아닐지 책을 읽는 내내 생각했다. 먼 훗날 정지우 작가처럼 내가 원하는 삶을 좀 더 명확하게 정의할 수 있을 때쯤이면,&nbsp;나는 왠지 이 책에 나온 것과 거의 유사하게 내 삶을 그려내고 있을 것만 같았다.&nbsp;</li></ol> <ol start="2"><li>30대 초반까지만 하더라도 내 삶의 목표는 오히려 단순하고 뚜렷했다. 돈 많이 벌어 부자가 되는 것. 그러나 어째선지 30 중반이 넘어가면서 바라는 삶의 모습이 되려 어렵고&nbsp;손에 잡히지 않는&nbsp;안개처럼&nbsp;느껴졌다.&nbsp;내가 주체가 되는 삶, 나다운 삶이 지금 내가 생각하는 '좋은 삶'인데,&nbsp;내가 중심이 되는 삶이란 도대체 무엇이란 말인가!&nbsp;최근 내 머릿속을 지배하고 있는 이 고민에 대한 실마리를 정지우 작가의&nbsp;책에서는 조금 얻을 수 있지 않을까 바라며&nbsp;책을 읽기 시작했다. &nbsp;</li></ol> <ol start="3"><li>&lt;돈 말고 무엇을 갖고 있는가&gt;는 성장이나 성공에 대한 방식이나 노하우를 전하는 책은 아니다. 그렇다고 물질만능주의를 비판하는 책도 아니다. 모든 것이 돈으로 통하는 시대고, 물질이 최고로&nbsp;여겨지는&nbsp;사회지만,&nbsp;정지우 작가는 돈 말고도 삶을 지탱하는 자신만의 기준을 찾고자 노력했고 마침내 원하는 삶의 구조를 만들어 살고 있노라고 전한다.&nbsp;작가 그 특유의 담백하고 건조한 톤으로, 그 어떤 것도 가르치거나 강요하지 않고 그냥 자신은 이렇다고 툭 던지는 것이 오히려 더 설득력 있었다. &nbsp;</li></ol> <ol start="4"><li>작가는 말한다. 남들이 중요시하는 가치에 휘둘리지 않고, 내가 만족하고 충만해지는 세계를 만들기 위해서는 반드시 '메타적인 나'에 이르러야만 한다고.&nbsp;자신이 뭘 좋아하고 잘하는지, 뭘 싫어하고&nbsp;좋아하는지 아는 것도 중요하지만, 그보다 더욱 중요한 것은 자신의 '감정'을 알아채리고 다스리는 것이다. 감정의 뒤에는 내가 진짜 바라는 것이 숨어있다. 다소 낯선&nbsp;나라도, 내 안에 있는 여러 개의 나를 찾는 노력을 가장 먼저 그리고 끊임없이&nbsp;해야만&nbsp;한다.&nbsp;</li></ol> <ol start="5"><li>메타적인 나에 이르는 과정에서 저자는 '글쓰기'의 중요성을&nbsp;입이 마르도록&nbsp;강조한다. 저자는 10년 넘게 꾸준히 글을 썼는데, 혼자서 생각을 이어나가다 보면 어느덧 불안이 사라졌다고 한다. 글을 쓰면서 자신이 어떤 삶을 살고 싶은지 비로소 선명하게 알게 되기도 하였다고. 자신이 어떤 차를 타고, 무슨 옷을 입었고, 어떤 집에 사는지 '소비'로 평가되는 것이 아닌, '생산자'로서 평가받는 삶을 살 수 있게 된 것도 글쓰기 때문이었다고 한다. "생산하는 삶이 곧 자기만의 삶을 사는 길"이라는 것이 작가의 생각이고 가치관이며, 생산하는 삶 그&nbsp;중심에는 기록하는 삶이&nbsp;있다.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</li></ol>&nbsp;<ol start="6"><li>'형식'을 갖추며 살고 있느냐도 삶의 중심을 잡기 위해 던져야 할 중요한 질문 중 하나로 다뤄진다. 즉, 개인에게도 시스템이 필요하다.&nbsp;"매일 아침이 오듯 책을 읽고, 매일 밤이 오듯 글을 쓰면, 이 삶을 이겨 낼 수 있다."며 "사람은 시스템을 통해 어른이 된다."고 작가는 이야기 한다. 삶은 그냥 두면 손에 잡히는 실체가 없어서 흘러가는 강물이 된다는 말에 너무 공감한다. 내가 매일 지켜나가고 있는&nbsp;원칙과 규칙은 정신없고 혼란스러운 삶으로부터 흔들리는 나를 막아주는 수비수가 되어준다.&nbsp;</li></ol> <ol start="7"><li>"삶에서의 마인드 컨트롤이란, 대개 두 가지 관점을 오가는 일이다. 오늘 하루가 못 견딜 것 같을 때는 거대한 시간을 생각한다. 반대로, 이 거대한 시간 속에서의 과정을 못 견딜 것 같을 때는 오늘 하루의 할 일에 뛰어든다. 그렇게 삶을 계속 굴려가야 하는 것이다." 삶을 넓게 보고 좁게 보는 리듬에 대한 이야기는 책을 통틀어 내게 가장 큰 영감을 준&nbsp;부분이다. 결국 삶이란 것은 현재만 봐서도 안되고, 또 미래만 봐서도 안 되는 것. 내가 어떤 삶을 살아야 할 것인가에 대한 큰 그림은 가지고 있되, 오늘 하루의 의미와 중요성을 인식하며 살아갈 때 "하루의 소중함을 살리면서도 인생 전체를 살릴 수도 있다."</li></ol> <ol start="8"><li>이 관점이 삶의 중심을 잡아가는 데 매우 핵심적인 기준으로 작용하는 이유는 두 가지인데, 첫째는 현재 자신의 모습이 초라하고 보잘것없어 보이더라도 거대한&nbsp;흐름 안에서 오늘 하루를 조금 더 나은 맥락으로 바라볼 수 있도록 도와주기 때문이고, 다른 하나는&nbsp;실패를 대하는 유연성을 갖게 해주기 때문이다.&nbsp;작가는 삶에서 중요한 선택을 해야 할 때, 언제나&nbsp;두려운 것을 택한다고 한다.&nbsp;두렵다는 것은 거기에 자신이 진정으로 더 원하는 것이 있다는 신호임을 거듭 확인해 왔기 때문이라고.&nbsp;</li></ol> <ol start="9"><li>어려운 것을 선택하다 보면 실패는 필연적으로 따라온다.&nbsp;하지만 역시나 삶을 큰 그림 안에서 바라본다면, 실패는&nbsp;해당 스테이지의 실패지 인생 전체의 실패가 아니라는 것을 알게 된다. 비록 지금 실패하더라도 최선을 다해 무언가에 몰두했다면 우리는 그로부터 배우는 것이 있다. 그런 관점에서 보면 우리 삶에 "완벽히 실패했다"고 말할 수 있는 것은 아무것도 없다. 있는 것은 오로지 '여정' 뿐이라는 것이,&nbsp;책의 마지막 장을 덮는 순간&nbsp;내게 각인된 메시지였다.&nbsp;</li></ol>

Brunch Story

[나를 성장시킨 책] 돈 말고 무엇을 갖고 있는가

클럽장으로서 회차당 4개월간 진행이 되는 트레바리 북클럽의 3번째 시즌을 진행하고 있다.

어제는 클럽장으로 참여하고 있는 트레바리 북클럽 <마케터의 탐색법 시즌3>의 3회차 모임을 트레바리 강남 아지트에서 진행했다.

스투시의 트레바리 북클럽 <마케터의 탐색법 시즌3> 3차 모임 후기
https://bit.ly/4gJuLnC

#스투시의북클럽 #마케터의탐색법

책 <마케터의 브랜드 탐색법>
https://bit.ly/3H10pgM

*협업/기업강연,교육 문의
https://linktr.ee/stussygo

클럽장으로서 회차당 4개월간 진행이 되는 트레바리 북클럽의 3번째 시즌을 진행하고 있다. 어제는 클럽장으로 참여하고 있는 트레바리 북클럽 &lt;마케터의 탐색법 시즌3&gt;의 3회차 모임을 트레바리 강남 아지트에서 진행했다. 스투시의 트레바리 북클럽 &lt;마케터의 탐색법 시즌3&gt; 3차 모임 후기https://bit.ly/4gJuLnC #스투시의북클럽 #마케터의탐색법 책 &lt;마케터의 브랜드 탐색법&gt; https://bit.ly/3H10pgM *협업/기업강연,교육 문의 https://linktr.ee/stussygo

클럽장,스투시의 트레바리 북클럽 <마케터의 탐색법 시즌3> 3차모임 후기

1
야놀자를 시작하고 그 속에서 실패하거나 성공했을 때 또다시 무엇인가를 접거나 변환점을 만들어 새로운 시작을 해야 했다.

2
조직은 늘 유기적으로 변화해야 했고 사업의 방향성은 늘 새롭게 전환해야 했으며 사원들의 마음가짐 또한 절기를 계기로 혹은 프로젝트를 계기로 시작이라는 명확한 선을 그어야 할 때가 많았다.

3
그 속에서 느끼는 미묘하고도 복잡한 심경은 뇌 속을 까칠하게 만들었다.

4
실패할거란 주위의 시선도 항상 막아내야 하는 과제였다.

5
돌이켜보면 시작할 때 크게 두 가지 유형이 있었던 것 같다.

6
불안감에 주저주저하며 시작했던 일, 새로운 성공 스토리를 만들 것이라는 기대로 시작했던 일.

7
아이러니하게도 불안해하며 시작했던 일들은 그 한계에 주목해 불안한 요소를 찾고 또 찾아 위험 요소를 제거하는 가운데 성공적인 결과를 얻은 것들이 많다.

#리스타트

1 야놀자를 시작하고 그 속에서 실패하거나 성공했을 때 또다시 무엇인가를 접거나 변환점을 만들어 새로운 시작을 해야 했다. ​ ​2 조직은 늘 유기적으로 변화해야 했고 사업의 방향성은 늘 새롭게 전환해야 했으며 사원들의 마음가짐 또한 절기를 계기로 혹은 프로젝트를 계기로 시작이라는 명확한 선을 그어야 할 때가 많았다. ​ ​3 그 속에서 느끼는 미묘하고도 복잡한 심경은 뇌 속을 까칠하게 만들었다. ​ ​4 실패할거란 주위의 시선도 항상 막아내야 하는 과제였다. ​ ​5 돌이켜보면 시작할 때 크게 두 가지 유형이 있었던 것 같다. ​ ​6 불안감에 주저주저하며 시작했던 일, 새로운 성공 스토리를 만들 것이라는 기대로 시작했던 일. ​ ​7 아이러니하게도 불안해하며 시작했던 일들은 그 한계에 주목해 불안한 요소를 찾고 또 찾아 위험 요소를 제거하는 가운데 성공적인 결과를 얻은 것들이 많다. #리스타트

< 새로운 시작은 언제나 불완전하다 >

https://blog.naver.com/madaboutit/223683710897

AI 칩 확보 열 올리는 기업들 엔비디아의 인공지능(AI) 반도체를 둘러싸고 미·중 간 갈등이 첨예해지는 가운데 빅테크들은 AI 반도체 확보 경쟁을 치열하게 벌이고 있다. 더 많은 물량 확보로 AI 모델의 성능을 높

‘엔비디아 칩’ 비축하는 빅테크… 173만개 쓸어담아

숫자로 보니까 느낌이 확오네
——
올해 글로벌 빅테크는 엔비디아 AI 반도체인 ‘호퍼 칩’을 173만4000장 사들였다. 호퍼 칩은 엔비디아가 데이터센터용으로 설계한 AI 반도체로 올해 엔비디아의 주력 제품이다.

MS는 48만5000개로 가장 많았고 메타는 22만4000개, 아마존과 구글은 각 19만6000개, 16만9000개의 호퍼 칩을 구매한 것으로 파악됐다.

미국 정부의 대중 제재에도 중국 기업들은 올해 엔비디아 호퍼 칩 구매 순위 2, 3위에 이름을 올렸다. 옴디아에 따르면 바이트댄스와 텐센트는 올해 엔비디아 칩을 각 23만개씩 산 것으로 전해졌다. 다만 이들이 산 칩은 엔비디아가 미국 정부의 대중 제재를 피하기 위해 만들어진 저사양 칩 ‘H20′ 모델인 것으로 알려졌다.

https://n.news.naver.com/article/023/0003877873?sid=105

숫자로 보니까 느낌이 확오네——올해 글로벌 빅테크는 엔비디아 AI 반도체인 ‘호퍼 칩’을 173만4000장 사들였다. 호퍼 칩은 엔비디아가 데이터센터용으로 설계한 AI 반도체로 올해 엔비디아의 주력 제품이다. MS는 48만5000개로 가장 많았고 메타는 22만4000개, 아마존과 구글은 각 19만6000개, 16만9000개의 호퍼 칩을 구매한 것으로 파악됐다. 미국 정부의 대중 제재에도 중국 기업들은 올해 엔비디아 호퍼 칩 구매 순위 2, 3위에 이름을 올렸다. 옴디아에 따르면 바이트댄스와 텐센트는 올해 엔비디아 칩을 각 23만개씩 산 것으로 전해졌다. 다만 이들이 산 칩은 엔비디아가 미국 정부의 대중 제재를 피하기 위해 만들어진 저사양 칩 ‘H20′ 모델인 것으로 알려졌다. https://n.news.naver.com/article/023/0003877873?sid=105

n.news.naver.com

계란후라이 1151

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회사라는 곳에서 일을 하면서 가장 민감할 수 있는 상황을 두 가지 이야기해 보라면 여러분은 어떤 주제를 선정하고 싶나요? 아마도 저 같이 돈과 명예 욕심 없는 사람도 높은 비중으로 평가와 보상을 먼저 꼽지 않을까 추측해 봅니다. 왜냐하면 욕심에 관계없이 평가와 보상은 직장인의 가치를 측정하는 중요한 지표라고 생각하기 때문입니다.

평가는 특정한 기간 동안 우리가 한 일에 대해서 잘 했는지, 부족했는지 피드백 받을 수 있는 장치입니다. 요즘 시대 회사에서 평가는 1년에 1번 또는 2번, 아니면 4번, 어쩌면 평가를 받지 않는 곳도 있겠습니다.
평가를 받지 않는 회사는 잘못되었다고 생각합니다. 구성원이 발전할 수 있는 기회를 가로막는 것이기 때문입니다. 평가는 반드시 있어야 하고 평가의 기능은 구성원의 성장을 돕는 것이라면 좋겠습니다.

평가를 1년에 몇 회하고 몇 개의 등급으로 나누어 점수를 주느냐 보다 중요한 것은 얼마나 공정한 평가를 할 수 있는가 원칙과 기준입니다. 특정 기간 달성하기로 약속한 목표에 얼마나 잘 도달했는지, 목표 달성을 위해 어떤 노력을 했는지, 목표 달성을 위해 얼마나 치열하게 노력했는지 성과와 업무, 그리고 태도를 종합적으로 판단하여 구성원을 평가해야 한다고 믿습니다.

평가의 내용은 구체적으로 구성원에게 전달해야 합니다. 무엇을 잘했는지, 무엇이 부족했는지 선명하게 알 수 있어야 합니다. 평가는 한 명이 아니라 여러 사람이 검토한 의견을 종합적으로 전달하는 것이 좋습니다. 개인의 생각이 정답이 될 수 없기 때문입니다. 다각도로 구성원을 면밀하게 관찰한 여러 사람의 생각이 모였을 때 상대적으로 공정한 평가가 가능하다고 믿습니다.

보상은 회사의 경영 성과와 연결하여 구성원에게 주어지는 물리적인 혜택입니다. 1년 단위로 다시 계약하는 연봉 협상이나 한 해 동안 수고한 구성원을 격려하기 위한 특별 보너스 등 보상은 회사의 경영 성과가 이전보다 향상되었을 때 주어질 수 있습니다. 그러니 보상은 반드시 회사의 성장이 전제되어 있어야 한다고 믿습니다.
회사가 성장하지 않았는데 의례 1년이 지났으니 연봉이 올라야 하고, 보너스를 받아야 한다는 생각은 잘못입니다. 우리가 회사에서 맡은 기능과 역할에 관계없이 회사가 성장하도록 기여해야 하는 이유는 우리가 원하고 바라는 보상의 향상을 얻을 수 있기 때문입니다.

평가와 보상은 반드시 정비례해야 하는 것은 아닙니다. 보상은 회사의 기조에 따라서 구성원에게 고른 배분이 될 수 있습니다. 그러나 통상은 더 열심히 일을 하여 더 큰 성과를 만든 구성원에게 더 많은 보상을 해주려고 회사는 노력합니다. 합리적인 처우이지만, 평가와 보상이 깊고 강력한 연결고리를 가질수록 구성원의 동기부여는 물리적인 요건에 의해서 강화될 수 있기 때문에 건강한 방식은 아니라고 생각합니다.

꼭 보상에 의해서 동기부여가 되지 않는 사람도 있습니다. 아니 모든 사람은 물리적인 요인에 의해서만 동기부여가 되지 않습니다. 성장한다고 느끼는 순간은 물리적인 보상이 주어졌을 때뿐만 아니라 리더와 동료, 그리고 고객에게 인정받을 때 얻을 수 있는 기쁨입니다. 
평가의 목적은 구성원의 성장을 돕는 피드백이어야 합니다. 잘한 것을 칭찬으로 인정하고, 부족한 부분을 개선할 수 있도록 동기부여하는 것입니다. 지금보다 미래에 더 성장할 수 있다는 자신감을 불어넣는 것입니다.
평가는 평가 자체로 의미와 기능이 있습니다. 반드시 보상과 강력하게 연결되어야 한다는 생각은 편견입니다.

평가와 보상은 느슨한 연결을 갖고 있는 것으로 충분합니다. 회사의 경영 성과가 긍정적이고, ‘나‘도 성과를 인정받았다면 어느 정도 향상된 보상을 받을 수 있을 것이라고 기대하는 정도의 연결만 갖고 있다면 충분하다고 믿습니다. 따라서 평가를 받은 직후 보상을 연결하여 이야기하는 것이 아니라 평가와 보상은 기간을 나누어 진행하는 것이 좋습니다. 그래서 회사의 평가와 보상은 느슨한 연결이고 반드시 개인 성과에 의해서 좌우되는 내용이 아니라는 점을 구성원에게 분명하게 소통해야 합니다.

계란후라이 1151 ﻿회사라는 곳에서 일을 하면서 가장 민감할 수 있는 상황을 두 가지 이야기해 보라면 여러분은 어떤 주제를 선정하고 싶나요? 아마도 저 같이 돈과 명예 욕심 없는 사람도 높은 비중으로 평가와 보상을 먼저 꼽지 않을까 추측해 봅니다. 왜냐하면 욕심에 관계없이 평가와 보상은 직장인의 가치를 측정하는 중요한 지표라고 생각하기 때문입니다. 평가는 특정한 기간 동안 우리가 한 일에 대해서 잘 했는지, 부족했는지 피드백 받을 수 있는 장치입니다. 요즘 시대 회사에서 평가는 1년에 1번 또는 2번, 아니면 4번, 어쩌면 평가를 받지 않는 곳도 있겠습니다.평가를 받지 않는 회사는 잘못되었다고 생각합니다. 구성원이 발전할 수 있는 기회를 가로막는 것이기 때문입니다. 평가는 반드시 있어야 하고 평가의 기능은 구성원의 성장을 돕는 것이라면 좋겠습니다. 평가를 1년에 몇 회하고 몇 개의 등급으로 나누어 점수를 주느냐 보다 중요한 것은 얼마나 공정한 평가를 할 수 있는가 원칙과 기준입니다. 특정 기간 달성하기로 약속한 목표에 얼마나 잘 도달했는지, 목표 달성을 위해 어떤 노력을 했는지, 목표 달성을 위해 얼마나 치열하게 노력했는지 성과와 업무, 그리고 태도를 종합적으로 판단하여 구성원을 평가해야 한다고 믿습니다. 평가의 내용은 구체적으로 구성원에게 전달해야 합니다. 무엇을 잘했는지, 무엇이 부족했는지 선명하게 알 수 있어야 합니다. 평가는 한 명이 아니라 여러 사람이 검토한 의견을 종합적으로 전달하는 것이 좋습니다. 개인의 생각이 정답이 될 수 없기 때문입니다. 다각도로 구성원을 면밀하게 관찰한 여러 사람의 생각이 모였을 때 상대적으로 공정한 평가가 가능하다고 믿습니다. 보상은 회사의 경영 성과와 연결하여 구성원에게 주어지는 물리적인 혜택입니다. 1년 단위로 다시 계약하는 연봉 협상이나 한 해 동안 수고한 구성원을 격려하기 위한 특별 보너스 등 보상은 회사의 경영 성과가 이전보다 향상되었을 때 주어질 수 있습니다. 그러니 보상은 반드시 회사의 성장이 전제되어 있어야 한다고 믿습니다.회사가 성장하지 않았는데 의례 1년이 지났으니 연봉이 올라야 하고, 보너스를 받아야 한다는 생각은 잘못입니다. 우리가 회사에서 맡은 기능과 역할에 관계없이 회사가 성장하도록 기여해야 하는 이유는 우리가 원하고 바라는 보상의 향상을 얻을 수 있기 때문입니다. 평가와 보상은 반드시 정비례해야 하는 것은 아닙니다. 보상은 회사의 기조에 따라서 구성원에게 고른 배분이 될 수 있습니다. 그러나 통상은 더 열심히 일을 하여 더 큰 성과를 만든 구성원에게 더 많은 보상을 해주려고 회사는 노력합니다. 합리적인 처우이지만, 평가와 보상이 깊고 강력한 연결고리를 가질수록 구성원의 동기부여는 물리적인 요건에 의해서 강화될 수 있기 때문에 건강한 방식은 아니라고 생각합니다. 꼭 보상에 의해서 동기부여가 되지 않는 사람도 있습니다. 아니 모든 사람은 물리적인 요인에 의해서만 동기부여가 되지 않습니다. 성장한다고 느끼는 순간은 물리적인 보상이 주어졌을 때뿐만 아니라 리더와 동료, 그리고 고객에게 인정받을 때 얻을 수 있는 기쁨입니다.&nbsp;평가의 목적은 구성원의 성장을 돕는 피드백이어야 합니다. 잘한 것을 칭찬으로 인정하고, 부족한 부분을 개선할 수 있도록 동기부여하는 것입니다. 지금보다 미래에 더 성장할 수 있다는 자신감을 불어넣는 것입니다.평가는 평가 자체로 의미와 기능이 있습니다. 반드시 보상과 강력하게 연결되어야 한다는 생각은 편견입니다. 평가와 보상은 느슨한 연결을 갖고 있는 것으로 충분합니다. 회사의 경영 성과가 긍정적이고, ‘나‘도 성과를 인정받았다면 어느 정도 향상된 보상을 받을 수 있을 것이라고 기대하는 정도의 연결만 갖고 있다면 충분하다고 믿습니다. 따라서 평가를 받은 직후 보상을 연결하여 이야기하는 것이 아니라 평가와 보상은 기간을 나누어 진행하는 것이 좋습니다. 그래서 회사의 평가와 보상은 느슨한 연결이고 반드시 개인 성과에 의해서 좌우되는 내용이 아니라는 점을 구성원에게 분명하게 소통해야 합니다. &nbsp;﻿

꿈을 찾는 사람에게 보내는 339 번째 편지

  안녕하세요, 마케터 초인님의 경험이 담긴 두 번째 이야기를 가져왔어요!  지난번에는 회사에서 만난 빌런들에 대한 이야기였는데요. 요즘 세상 살기도 참 팍팍한데, 일도 힘들고 사람도 힘들다면 그만큼 스트레스인 건 없죠.. 그래서인지 공감하고 봐주신 분들도 많은 것 같

상사가 어렵고 불편한 존재에서 든든한 조력자가 되기까지 - 큐레터 QLetter

상사를 조력자로 만드는 방법에 대하여
■ 액션과 리액션 = 리더십과 팔로워십
→ 나의 팔로워십은 괜찮은 걸까? 나는 리액션을 잘하고 있을까?
■ 나의 일로 상사의 일을 빛내기
→ 어떻게 하면 내 일로 상사도 함께 빛날 수 있지?
■ 시작할 때 방향성, 중간에 싱크 맞추기
→ 중요한 단계마다 꼭 상사분과 맞춰보자!

본 게시글은 ‘Q레터’의 콘텐츠를 보고 영감을 받아 공유합니다. 자세한 내용은 아래 원문을 읽어보세요 🙏🏻

상사를 조력자로 만드는 방법에 대하여■ 액션과 리액션 = 리더십과 팔로워십→ 나의 팔로워십은 괜찮은 걸까? 나는 리액션을 잘하고 있을까?■&nbsp;나의 일로 상사의 일을 빛내기→ 어떻게 하면 내 일로 상사도 함께 빛날 수 있지?■&nbsp;시작할 때 방향성, 중간에 싱크 맞추기→ 중요한 단계마다 꼭 상사분과 맞춰보자! 본 게시글은 ‘Q레터’의 콘텐츠를 보고 영감을 받아 공유합니다. 자세한 내용은 아래 원문을 읽어보세요 🙏🏻

큐레터

상사가 어렵고 불편한 존재에서 든든한 조력자가 되기까지!

애플이 2024 앱 스토어 어워드 수상작을 발표했습니다. 이번 어워드에서는 전 세계 사용자들에게 창의성을 불러일으키고 새로운 목표를 달성하며 일상에서 소중한 순간을 기록할 수 있도록 돕는 17개의 앱과 게임이 선정되었습니다. 수상작은 앱 스토어 에디터가 선정했으며 사용자 경험, 디자인, 혁신성을 기준으로 평가했습니다. 애플은 이번 수상작들이 사용자들에게…

앱스토어 2024 올해의 앱 발표

아이폰 올해의 앱: Kino (Lux Optics Inc.)
아이폰 올해의 게임: AFK Journey (Farlight Games)
문화 영향부분
-Oko (AYES BV): 시각 장애인을 위한 내비게이션 앱
-EF Hello (Signum International AG): AI 기반 언어 학습 도구
-The Wreck (The Pixel Hunt): 위기 상황에서의 내면 갈등을 다룬 인터랙티브 내러티브
-NYT Games (The New York Times Company): 가족과 함께 즐길 수 있는 퍼즐 게임 모음
-DailyArt (Zuzanna Stanska): 예술 작품 소개 앱

본 게시글은 ‘디자인나침반의 콘텐츠를 보고 영감을 받아 공유합니다. 자세한 내용은 아래 원문을 읽어보세요 🙏🏻

https://designcompass.org/2024/12/13/appstore-app-of-the-year-2024/

아이폰 올해의 앱: Kino (Lux Optics Inc.)아이폰 올해의 게임: AFK Journey (Farlight Games)문화 영향부분 -Oko&nbsp;(AYES BV): 시각 장애인을 위한 내비게이션 앱-EF Hello&nbsp;(Signum International AG): AI 기반 언어 학습 도구-The Wreck&nbsp;(The Pixel Hunt): 위기 상황에서의 내면 갈등을 다룬 인터랙티브 내러티브-NYT Games&nbsp;(The New York Times Company): 가족과 함께 즐길 수 있는 퍼즐 게임 모음-DailyArt&nbsp;(Zuzanna Stanska): 예술 작품 소개 앱 본 게시글은 ‘디자인나침반의 콘텐츠를 보고 영감을 받아 공유합니다. 자세한 내용은 아래 원문을 읽어보세요 🙏🏻 https://designcompass.org/2024/12/13/appstore-app-of-the-year-2024/

디자인 나침반

[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원을 성장시키는 3가지 방법, 한경닷컴 더 라이피스트

[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원을 성장시키는 3가지 방법

“홍길동 본부장의 팀원이라면 언제든지 환영합니다”
“홍본부장과 함께 한 팀원 중에 임원이 벌써 10명 나왔데”
“홍본부장은 직원을 성장시키는 전문가야”

회사에서 이런 이야기를 듣는다면 어떤 생각이 드나요? ‘홍길동 본부장을 만나고 싶다’, ‘존경스럽다’는 생각이 든다면, 자신이 홍본부장처럼 하면 되지 않을까요?

회사에서 인정받고 직원들로부터 존경받는 리더는 사람 좋다는 소리를 듣지 않습니다. 오히려 ‘좋은 것이 좋다’는 생각을 가진 리더는 직원들의 가슴에 간직되고 존경받지 못합니다. 반대로 냉철하면서 가혹한 리더가 간직되고 존경받기도 합니다. 중요한 것은 직원의 잠재역량까지 발현시켜 차원이 다른 모습으로 성과를 창출하고, 업적을 쌓아가는 진정한 실력을 갖게 하는가 입니다.

간혹 리더의 도움과 지원없이 혼자 업적을 만들어내는 천재들도 있습니다. 하지만 회사는 혼자 일하는 곳이 아니기에, 결국 어떤 리더를 만나고 어떤 리더가 되는가에 따라 직원의 성장과 성과는 확연하게 차이가 날 수 밖에 없습니다.

높은 성과를 창출하고 팀워크가 탄탄한 조직은 한 순간에 이루어지지 않습니다. 수많은 실패와 시행착오를 거치고 모두가 한 방향으로 정렬을 이뤄가면서 팀워크도 생기며, 성과도 창출됩니다. 많은 성공요인이 있지만, 저는 단연 그 조직의 리더에 집중합니다.

20년 이상 한 직장에 다녔지만 단 한번도 스카우트 제의를 받지 못하고, 그 달 벌어서 그 달 사용하는 직원들을 봅니다. 현 직무를 수행하면서 자신만의 자랑할 장점, 기술, 업적, 자격이 없습니다. 회사 내에서 성실하고 일 잘한다는 이야기를 듣지만, 외부 시장에서는 전혀 알려지지 않은 수많은 고참직원들이 있습니다.

이들에게 꿈과 목표를 물으면 무엇이라고 답할까요? 여러분 자신 또는 여러분의 직원이 10년 후 이런 모습이 된다면, 어떻게 생각하겠습니까?

최근 ‘성과관리’ 강의를 하면서 왜 성과관리를 하냐고 물어봤습니다. 대부분은 성과창출이라고 답합니다. 일부는 보상과 승진을 이야기하고, 육성을 이야기합니다.

진정한 성과관리는 목표와 과정관리를 하면서 일을 배우고 성장하며, 그 결과로 성과를 창출하는데 있습니다. 직원을 성장시키며 성과를 창출하는 조직은 다음과 같은 3가지 특징이 있습니다.

1️⃣도전적 목표를 설정하고, 최대한 정량화 합니다.
도전적이란 의미는 실패 가능성이 50%이상 이라는 뜻으로, 도전적 목표는 실패 가능성이 매우 높은 달성하기 어려운 목표입니다.

자신이 하고 있는 일상 직무를 최선을 다해 완벽하게 수행하면, 회사는 중간인 B등급 이상 부여하지 않습니다. 회사 성과에 크게 기여하는 일의 개선 또는 없던 일을 만들어내는 과제를 해야 S등급이나 A등급을 받을 수 있습니다.

그리고 모든 과제는 이를 달성할 수 있는 실행계획을 세우고 KPI를 정량화합니다. 정량화된 수치이어야 목표가 분명해집니다.

2️⃣주 단위로 팀 전체가 실적과 계획에 대해 발표합니다.
목표에 대해 수행한 과제와 역량에 대한 실적과 계획을 금요일 또는 월요일에 모두가 모여 전원 발표를 하고 피드백하는 방법입니다.

이렇게 하면, 서로가 하고 있는 일에 대한 공유가 일어납니다. 매주 발표이기 때문에 자신이 하는 일의 수준과 내용이 갈수록 높아지며 실행율이 높아집니다.

또한 조직장이 기록 중심으로 평가하는 계기가 됩니다. 꾸준하게 공개된 발표와 피드백을 통해 공정성이 높아집니다.

3️⃣조직장의 개별 배려와 피드백입니다.
주별 발표회를 통해 업적과 역량에 대한 파악을 하지만, 개별 세심한 관심과 동기부여하기에는 한계가 있습니다. 월 1~2회 개별 면담을 통해 개개인의 생각을 듣고 업적과 역량에 대한 피드백을 해야 합니다.

이를 위한 몇 가지 원칙이 있습니다. (1)먼저 직원의 업적과 역량에 대한 생각을 5분 이상 들어야 합니다. 5분 이내로 종료된다면 인내하며 5분 이상 하도록 유도해야 합니다.

(2)업적과 역량 이야기만 합니다. 절대 비교갈등과 비밀을 누설해서는 안됩니다. 객관적 사실에 입각하여 이야기를 하되, 진정성과 직원의 성장을 바라는 마음이 전해져야 합니다.

(3)마지막으로, 면담은 20분을 넘기지 않습니다.

✅리더는 길고 멀리 보며 방향을 제시하고 결단을 내려 성과를 창출해야 합니다. 직원 한 명 한 명에게 진정성이 느껴지는 관심을 보이며 성장을 주도해야 합니다. 리더의 지속적이고 일관된 솔선수범이 직원들에게 감동으로 자리잡게 해야 합니다. 강한 팀에는 강한 리더가 있습니다.

“홍길동 본부장의 팀원이라면 언제든지 환영합니다”“홍본부장과 함께 한 팀원 중에 임원이 벌써 10명 나왔데”“홍본부장은 직원을 성장시키는 전문가야” 회사에서 이런 이야기를 듣는다면 어떤 생각이 드나요? ‘홍길동 본부장을 만나고 싶다’, ‘존경스럽다’는 생각이 든다면, 자신이 홍본부장처럼 하면 되지 않을까요? 회사에서 인정받고 직원들로부터 존경받는 리더는 사람 좋다는 소리를 듣지 않습니다. 오히려 ‘좋은 것이 좋다’는 생각을 가진 리더는 직원들의 가슴에 간직되고 존경받지 못합니다. 반대로 냉철하면서 가혹한 리더가 간직되고 존경받기도 합니다. 중요한 것은 직원의 잠재역량까지 발현시켜 차원이 다른 모습으로 성과를 창출하고, 업적을 쌓아가는 진정한 실력을 갖게 하는가 입니다. 간혹 리더의 도움과 지원없이 혼자 업적을 만들어내는 천재들도 있습니다. 하지만 회사는 혼자 일하는 곳이 아니기에, 결국 어떤 리더를 만나고 어떤 리더가 되는가에 따라 직원의 성장과 성과는 확연하게 차이가 날 수 밖에 없습니다. 높은 성과를 창출하고 팀워크가 탄탄한 조직은 한 순간에 이루어지지 않습니다. 수많은 실패와 시행착오를 거치고 모두가 한 방향으로 정렬을 이뤄가면서 팀워크도 생기며, 성과도 창출됩니다. 많은 성공요인이 있지만, 저는 단연 그 조직의 리더에 집중합니다. 20년 이상 한 직장에 다녔지만 단 한번도 스카우트 제의를 받지 못하고, 그 달 벌어서 그 달 사용하는 직원들을 봅니다. 현 직무를 수행하면서 자신만의 자랑할 장점, 기술, 업적, 자격이 없습니다. 회사 내에서 성실하고 일 잘한다는 이야기를 듣지만, 외부 시장에서는 전혀 알려지지 않은 수많은 고참직원들이 있습니다. 이들에게 꿈과 목표를 물으면 무엇이라고 답할까요? 여러분 자신 또는 여러분의 직원이 10년 후 이런 모습이 된다면, 어떻게 생각하겠습니까? 최근 ‘성과관리’ 강의를 하면서 왜 성과관리를 하냐고 물어봤습니다. 대부분은 성과창출이라고 답합니다. 일부는 보상과 승진을 이야기하고, 육성을 이야기합니다. 진정한 성과관리는 목표와 과정관리를 하면서 일을 배우고 성장하며, 그 결과로 성과를 창출하는데 있습니다. 직원을 성장시키며 성과를 창출하는 조직은 다음과 같은 3가지 특징이 있습니다. 1️⃣도전적 목표를 설정하고, 최대한 정량화 합니다.도전적이란 의미는 실패 가능성이 50%이상 이라는 뜻으로, 도전적 목표는 실패 가능성이 매우 높은 달성하기 어려운 목표입니다. 자신이 하고 있는 일상 직무를 최선을 다해 완벽하게 수행하면, 회사는 중간인 B등급 이상 부여하지 않습니다. 회사 성과에 크게 기여하는 일의 개선 또는 없던 일을 만들어내는 과제를 해야 S등급이나 A등급을 받을 수 있습니다. 그리고 모든 과제는 이를 달성할 수 있는 실행계획을 세우고 KPI를 정량화합니다. 정량화된 수치이어야 목표가 분명해집니다. 2️⃣주 단위로 팀 전체가 실적과 계획에 대해 발표합니다.목표에 대해 수행한 과제와 역량에 대한 실적과 계획을 금요일 또는 월요일에 모두가 모여 전원 발표를 하고 피드백하는 방법입니다. 이렇게 하면, 서로가 하고 있는 일에 대한 공유가 일어납니다. 매주 발표이기 때문에 자신이 하는 일의 수준과 내용이 갈수록 높아지며 실행율이 높아집니다. 또한 조직장이 기록 중심으로 평가하는 계기가 됩니다. 꾸준하게 공개된 발표와 피드백을 통해 공정성이 높아집니다. 3️⃣조직장의 개별 배려와 피드백입니다.주별 발표회를 통해 업적과 역량에 대한 파악을 하지만, 개별 세심한 관심과 동기부여하기에는 한계가 있습니다. 월 1~2회 개별 면담을 통해 개개인의 생각을 듣고 업적과 역량에 대한 피드백을 해야 합니다. 이를 위한 몇 가지 원칙이 있습니다. (1)먼저 직원의 업적과 역량에 대한 생각을 5분 이상 들어야 합니다. 5분 이내로 종료된다면 인내하며 5분 이상 하도록 유도해야 합니다. (2)업적과 역량 이야기만 합니다. 절대 비교갈등과 비밀을 누설해서는 안됩니다. 객관적 사실에 입각하여 이야기를 하되, 진정성과 직원의 성장을 바라는 마음이 전해져야 합니다. (3)마지막으로, 면담은 20분을 넘기지 않습니다. ✅리더는 길고 멀리 보며 방향을 제시하고 결단을 내려 성과를 창출해야 합니다. 직원 한 명 한 명에게 진정성이 느껴지는 관심을 보이며 성장을 주도해야 합니다. 리더의 지속적이고 일관된 솔선수범이 직원들에게 감동으로 자리잡게 해야 합니다. 강한 팀에는 강한 리더가 있습니다.

한국경제

1
우리의 문제는 단순함을 약점으로 여기고 복잡한 것이 훨씬 수준 높은 것으로 생각하는 데서 시작된다.

2
그 때문에 성급하게 결론을 내리고 점진적이고 논리적인 과정을 놓치기 쉽다.

3
느리지만 올바른 것이 아니라 빠르고 틀린 쪽을 택하는 것이다.

4
우리는 옳은 답을 찾는 것보다 남들에게 똑똑해 보이는 것을 더 중시하는 경향이 있다.

5
그 결과 성급하게 결론을 내리며, 흥미롭고 예상에서 벗어난 해결책이나 더 창의적인 해결책을 충분히 알아보지 않는다.

6
성급하게 결론을 내릴 때는 전통적이고 일반적인 해결책을 구할 때가 많다.

7
우리의 자아는 빠른 속도와 남들에게 똑똑해 보이는 것을 매우 중시하기 때문에 잘못된 생각에 빠진다.

8
결과보다 절차, 목적보다 수단을 더 중시하는 것이다.

9
하지만 그런 사고방식은 사실 똑똑한 것과 거리가 멀다.

#크로스오버씽킹

1 우리의 문제는 단순함을 약점으로 여기고 복잡한 것이 훨씬 수준 높은 것으로 생각하는 데서 시작된다. ​ ​2 그 때문에 성급하게 결론을 내리고 점진적이고 논리적인 과정을 놓치기 쉽다. ​ ​3 느리지만 올바른 것이 아니라 빠르고 틀린 쪽을 택하는 것이다. ​ ​4 우리는 옳은 답을 찾는 것보다 남들에게 똑똑해 보이는 것을 더 중시하는 경향이 있다. ​ ​5 그 결과 성급하게 결론을 내리며, 흥미롭고 예상에서 벗어난 해결책이나 더 창의적인 해결책을 충분히 알아보지 않는다. ​ ​6 성급하게 결론을 내릴 때는 전통적이고 일반적인 해결책을 구할 때가 많다. ​ ​7 우리의 자아는 빠른 속도와 남들에게 똑똑해 보이는 것을 매우 중시하기 때문에 잘못된 생각에 빠진다. ​ ​8 결과보다 절차, 목적보다 수단을 더 중시하는 것이다. ​ ​9 하지만 그런 사고방식은 사실 똑똑한 것과 거리가 멀다. #크로스오버씽킹 ​

< 똑똑한 척하는 대신 제대로 생각하라 >

https://blog.naver.com/madaboutit/223682602148

계란후라이 1150

﻿
‘구글의 아침은 자유가 시작된다 WORK RULES!’ 책을 읽고 있습니다. HR Process 혁신을 위해 참고할 만한 도서를 고르다가 이 책을 만났습니다. 또, 구글인가? 책을 열기도 전에 약간 식상하게 느껴지고, 마음 한편에 또 좋은 내용이 잔뜩 들어가 있겠지, 그렇게 따라 해봐야 현실 대한민국에선 잘 안 통할 거란 생각이 들었습니다. 그럼에도 불구하고 다른 대안으로 감지되는 책이 없어서 울며 청양고추 먹기로 이 책을 읽어보기로 작정했습니다. 참고하고 싶었던 채용, 평가, 보상, 조직 문화에 대한 내용이 가장 자연스러운 실제 사례로 설명이 되어 있는 것 같아서 좋았습니다.

이제 막 책을 읽기 시작하여 1/5 정도 보았습니다. 두 가지 놀라움이 있었습니다. 이래서 구글이 회자가 되는구나! 비약적인 성공과 성장을 만드는 회사는 이상을 현실로 만드는 신념과 노력이 있구나!
제게도 이상과 신념이 있고, 그것을 현실로 만들고자 하는 노력할 수 있는 에너지가 있는데 그럼 대한민국 어떤 기업에서도 비약적인 성공과 성장을 만들 수 있는 것 아닌가?! 감탄과 탄식이 흘렀습니다. 이상적인 내용을 보면 제가 잘 감탄하는 편이긴 하지만, 정말 노력하면 가능하다는 생각이 들었고, 그 노력이 믿음만 있다면 얼마든지 가능한 일이라고 느껴졌습니다.

책의 1/5만 읽고 어떤 이상적인 내용에 뽕이 가득 찼는가 하면, 구글의 기업문화를 규정하는 세 가지 측면이 있는데 사명과 투명성, 그리고 목소리라는 것입니다. 이것은 요즘 시대 기업에서 새로운 이야기가 아닙니다. 거의 모든 기업이 추구한다고 이야기하는 내용입니다. 원대한 사명을 세우고, 내/외부적으로 정보를 투명하게 공유하며, 내/외부 고객의 목소리를 경청한다고 이야기하지 않는 기업은 없습니다. 다른 말로 하면, 사명과 투명성, 그리고 목소리를 철저히 지키고 있는 기업이 얼마나 있을지 궁금합니다. 개인이나 조직이나 실천이 어려운 법입니다.

사명은 단순하고 명료해야 합니다. 사명을 따르는 일이 좋은 일이라는 사실을 저절로 분명히 알 수 있도록 해야 합니다. 사명은 직원 개개인이 수행하는 일에 의미를 부여합니다. 사명은 최종적으로 달성하기 불가능합니다. 불가능해 보인다는 사실이 끊임없이 혁신하고 새로운 영역을 찾는 동기가 됩니다.

회사 안에서 모든 것을 공유하며 직원들이 비밀을 잘 지킬 것임을 믿습니다. 그리고 모든 것이 질문과 토론의 대상이 될 수 있습니다. 정보가 공유될 때 전 직원은 다른 부서나 팀의 목표가 제각기 다르다는 사실을 충분히 이해하고 내부의 소모적인 경쟁을 피할 수 있습니다. 개방과 공개는 리더가 직원이 올바른 판단을 내린다고 믿으며 그들을 신뢰한다고 공표하는 일입니다.

직원의 목소리를 이끌어내는 것은 정확한 판단과 조직의 효율성을 더하는 핵심 요인입니다. 경제성 원리가 아니라 우리가 가진 소중한 가치들을 지켜나가야 한다는 원칙을 바탕으로 한 의사 결정이 중요합니다.

시대가 지나고 세대가 바뀌어도 사람들은 존중과 인정을 받고 싶어 하는 존재라는 것은 변하지 않는 사실입니다. 조직과 리더가 구성원을 신뢰하고 존중하며 성과를 칭찬하고 인정할 때, 구성원은 동기부여가 되어 잘하고 싶은 마음, 즉 욕심과 열정이 쏟아날 것입니다. 이와 같은 조직 문화가 형성될 수 있다면 아무리 불가능해 보이는 사명이라 할지라도 누가 이기나 해보자! 마인드로 끝까지 도전할 수 있지 않을까요? 도전하다 보면 저절로 크고 작은 성과를 얻고, 주변에서 인정하는 성공한 기업이라고 역사가 기록할 것입니다.

심각할 것도 없고, 그냥 재미있게 일을 즐기는 분위기의 회사를 꼭 한 번 제 손으로 만들어 보고 싶습니다! 여러분도 각자 일을 하는 곳에서 재미와 감동을 만드는 주도적인 역할을 해보시길 진심으로 응원합니다.

계란후라이 1150 ﻿‘구글의 아침은 자유가 시작된다 WORK RULES!’ 책을 읽고 있습니다. HR Process 혁신을 위해 참고할 만한 도서를 고르다가 이 책을 만났습니다. 또, 구글인가? 책을 열기도 전에 약간 식상하게 느껴지고, 마음 한편에 또 좋은 내용이 잔뜩 들어가 있겠지, 그렇게 따라 해봐야 현실 대한민국에선 잘 안 통할 거란 생각이 들었습니다. 그럼에도 불구하고 다른 대안으로 감지되는 책이 없어서 울며 청양고추 먹기로 이 책을 읽어보기로 작정했습니다. 참고하고 싶었던 채용, 평가, 보상, 조직 문화에 대한 내용이 가장 자연스러운 실제 사례로 설명이 되어 있는 것 같아서 좋았습니다. 이제 막 책을 읽기 시작하여 1/5 정도 보았습니다. 두 가지 놀라움이 있었습니다. 이래서 구글이 회자가 되는구나! 비약적인 성공과 성장을 만드는 회사는 이상을 현실로 만드는 신념과 노력이 있구나!제게도 이상과 신념이 있고, 그것을 현실로 만들고자 하는 노력할 수 있는 에너지가 있는데 그럼 대한민국 어떤 기업에서도 비약적인 성공과 성장을 만들 수 있는 것 아닌가?! 감탄과 탄식이 흘렀습니다. 이상적인 내용을 보면 제가 잘 감탄하는 편이긴 하지만, 정말 노력하면 가능하다는 생각이 들었고, 그 노력이 믿음만 있다면 얼마든지 가능한 일이라고 느껴졌습니다. 책의 1/5만 읽고 어떤 이상적인 내용에 뽕이 가득 찼는가 하면, 구글의 기업문화를 규정하는 세 가지 측면이 있는데 사명과 투명성, 그리고 목소리라는 것입니다. 이것은 요즘 시대 기업에서 새로운 이야기가 아닙니다. 거의 모든 기업이 추구한다고 이야기하는 내용입니다. 원대한 사명을 세우고, 내/외부적으로 정보를 투명하게 공유하며, 내/외부 고객의 목소리를 경청한다고 이야기하지 않는 기업은 없습니다. 다른 말로 하면, 사명과 투명성, 그리고 목소리를 철저히 지키고 있는 기업이 얼마나 있을지 궁금합니다. 개인이나 조직이나 실천이 어려운 법입니다. 사명은 단순하고 명료해야 합니다. 사명을 따르는 일이 좋은 일이라는 사실을 저절로 분명히 알 수 있도록 해야 합니다. 사명은 직원 개개인이 수행하는 일에 의미를 부여합니다. 사명은 최종적으로 달성하기 불가능합니다. 불가능해 보인다는 사실이 끊임없이 혁신하고 새로운 영역을 찾는 동기가 됩니다. 회사 안에서 모든 것을 공유하며 직원들이 비밀을 잘 지킬 것임을 믿습니다. 그리고 모든 것이 질문과 토론의 대상이 될 수 있습니다. 정보가 공유될 때 전 직원은 다른 부서나 팀의 목표가 제각기 다르다는 사실을 충분히 이해하고 내부의 소모적인 경쟁을 피할 수 있습니다. 개방과 공개는 리더가 직원이 올바른 판단을 내린다고 믿으며 그들을 신뢰한다고 공표하는 일입니다. 직원의 목소리를 이끌어내는 것은 정확한 판단과 조직의 효율성을 더하는 핵심 요인입니다. 경제성 원리가 아니라 우리가 가진 소중한 가치들을 지켜나가야 한다는 원칙을 바탕으로 한 의사 결정이 중요합니다. 시대가 지나고 세대가 바뀌어도 사람들은 존중과 인정을 받고 싶어 하는 존재라는 것은 변하지 않는 사실입니다. 조직과 리더가 구성원을 신뢰하고 존중하며 성과를 칭찬하고 인정할 때, 구성원은 동기부여가 되어 잘하고 싶은 마음, 즉 욕심과 열정이 쏟아날 것입니다. 이와 같은 조직 문화가 형성될 수 있다면 아무리 불가능해 보이는 사명이라 할지라도 누가 이기나 해보자! 마인드로 끝까지 도전할 수 있지 않을까요? 도전하다 보면 저절로 크고 작은 성과를 얻고, 주변에서 인정하는 성공한 기업이라고 역사가 기록할 것입니다. 심각할 것도 없고, 그냥 재미있게 일을 즐기는 분위기의 회사를 꼭 한 번 제 손으로 만들어 보고 싶습니다! 여러분도 각자 일을 하는 곳에서 재미와 감동을 만드는 주도적인 역할을 해보시길 진심으로 응원합니다.﻿

꿈을 찾는 사람에게 보내는 338 번째 편지

구글 HR 수석 부사장이 말하는 이력서 작성 노하우 중 XYZ 법칙이 있습니다.

X - 주요 업무 내용
Y - 수치적으로 표현 가능한 성과 및 결과물
Z - 업무를 수행하기 위한 도구 및 스킬

이 3가지를 조합하여 자신이
어떤 업무를 통해 회사에 어떤 혜택을 주었는지를
정량적으로 표현해보세요.

이력서를 작성할 때, 당신의 주요 목표는
내 모든 경력에 대해 자세히 서술하는 것이 아닙니다.

가장 중요한 목표는 바로 이력서를 읽는 사람의 눈에 띄는 것입니다.

구글 HR 수석 부사장이 말하는 이력서 작성 노하우 중 XYZ 법칙이 있습니다. X - 주요 업무 내용 Y - 수치적으로 표현 가능한 성과 및 결과물 Z - 업무를 수행하기 위한 도구 및 스킬 이 3가지를 조합하여 자신이 어떤 업무를 통해 회사에 어떤 혜택을 주었는지를 정량적으로 표현해보세요. 이력서를 작성할 때, 당신의 주요 목표는 내 모든 경력에 대해 자세히 서술하는 것이 아닙니다. 가장 중요한 목표는 바로 이력서를 읽는 사람의 눈에 띄는 것입니다.

아마존 출신 엔지니어가 알려주는 이력서 작성 팁

2024 프론트엔드 뉴스 한 방에 몰아 보기

2024 프론트엔드 뉴스 한 방에 몰아 보기 : NHN Cloud Meetup

벌써 12월 중순을 지나고 있는데요.
1년 동안 있었던 주요 프런트엔드 관련 핵심 소식을 깔끔하게 정리해 주신 정말 좋은 글을 발행해 주셔서 소개해 드립니다.
이렇게 보니 생각보다 많은 소식이 있었다고 느껴지는데요. 처음 보는 소식이 있으시다면 관련 글의 링크가 명시되어 있으니 읽어보면서 한 해를 마무리해 보시는 건 어떤가요?

https://meetup.nhncloud.com/posts/390

벌써 12월 중순을 지나고 있는데요.1년 동안 있었던 주요 프런트엔드 관련 핵심 소식을 깔끔하게 정리해 주신 정말 좋은 글을 발행해 주셔서 소개해 드립니다.이렇게 보니 생각보다 많은 소식이 있었다고 느껴지는데요. 처음 보는 소식이 있으시다면 관련 글의 링크가 명시되어 있으니 읽어보면서 한 해를 마무리해 보시는 건 어떤가요? https://meetup.nhncloud.com/posts/390

NHN Cloud Meetup

2024 프론트엔드 뉴스 한 방에 몰아보기

GitHub Pages는 깃허브 저장소에 올려놓은 웹 프로젝트를 최소한의 노력으로 호스팅할 수 있는 서비스입니다. 깃허브에서 거의 초창기부터 무료로 제공하고 있는데 은근히 모르시는 분들이 많아서 개인적으로 아쉬웠던 완전 혜자 기능인데요. 백엔드 서버나 데이터베이스를 필요로 하지 않는 단순한 웹사이트를 호스팅하는데 아주 적합합니다.

📺 동영상: https://youtu.be/rd1C-LFz8fU
📝 포스팅: https://www.daleseo.com/github-pages/

사실 요즘 Netlify나 Vercel과 같은 훌륭한 호스팅 플랫폼이 워낙 많지만 제대로 사용하려면 해당 서비스를 공부를 해야 한다는 부담이 있죠. 하지만 GitHub Pages를 활용하면 이러한 학습 곡선을 최소화하면서 아주 쉽게 웹사이트를 배포할 수 있습니다.

GitHub Pages는 깃허브 계정이 있는 누구나 사용할 수 있으며, 기본적으로
github.io
서브 도메인을 제공해주며 별도로 구매한 커스텀 도메인도 연결할 수 있습니다. GitHub Pages를 통해 배포된 웹사이트는 깃허브의 빠르고 안정적인 글로벌 CDN의 혜택을 누릴 수 있다는 것도 큰 매력입니다.

월간 방문자가 10만명이 넘는 제 블로그도 GitHub Pages로 호스팅하고 있는데 아주 만족하며 쓰고 있어요 😎👍 깃허브에 코드 저장소를 가지고 계시다면 배포 과정이 정말 간편해서 꼭 써보시라고 추천드리고 싶습니다!

GitHub Pages는 깃허브 저장소에 올려놓은 웹 프로젝트를 최소한의 노력으로 호스팅할 수 있는 서비스입니다. 깃허브에서 거의 초창기부터 무료로 제공하고 있는데 은근히 모르시는 분들이 많아서 개인적으로 아쉬웠던 완전 혜자 기능인데요. 백엔드 서버나 데이터베이스를 필요로 하지 않는 단순한 웹사이트를 호스팅하는데 아주 적합합니다. 📺 동영상: https://youtu.be/rd1C-LFz8fU📝 포스팅: https://www.daleseo.com/github-pages/ 사실 요즘 Netlify나 Vercel과 같은 훌륭한 호스팅 플랫폼이 워낙 많지만 제대로 사용하려면 해당 서비스를 공부를 해야 한다는 부담이 있죠. 하지만 GitHub Pages를 활용하면 이러한 학습 곡선을 최소화하면서 아주 쉽게 웹사이트를 배포할 수 있습니다. GitHub Pages는 깃허브 계정이 있는 누구나 사용할 수 있으며, 기본적으로 <code >github.io</code> 서브 도메인을 제공해주며 별도로 구매한 커스텀 도메인도 연결할 수 있습니다. GitHub Pages를 통해 배포된 웹사이트는 깃허브의 빠르고 안정적인 글로벌 CDN의 혜택을 누릴 수 있다는 것도 큰 매력입니다. 월간 방문자가 10만명이 넘는 제 블로그도 GitHub Pages로 호스팅하고 있는데 아주 만족하며 쓰고 있어요 😎👍 깃허브에 코드 저장소를 가지고 계시다면 배포 과정이 정말 간편해서 꼭 써보시라고 추천드리고 싶습니다!

GitHub Pages에 웹사이트 배포하기

GPT와 같은 생성형 AI가 출시된 이후, 글쓰기, 번역, 고객 서비스와 같은 직종에서는 약 16%에서 30%의 직업 감소가 관찰되었습니다. 이는 AI가 이러한 업무를 빠르고 정확하게 처리할 수 있기 때문인데요. 하지만 기술 관련 직종(비디오 편집 및 제작: 39% 증가, 백엔드, 프론트 5% 증가)은 오히려 성장세를 보이고 있습니다. 이처럼 개발 분야는 전체적으로 성장세를 보이고 있는데요.
하지만 이러한 변화가 모든 개발자에게 동일한 영향을 미치는 것은 아닙니다.

단순 코딩의 감소와 개발자에 대한 새로운 요구
AI의 발전으로 인해 단순 반복적인 코딩 작업은 더 쉬워졌습니다. 따라서 이러한 작업만을 수행하는 개발자에 대한 수요는 점차 줄어들 것으로 전망됩니다. 이제는 단순한 코딩 기술을 넘어 다음과 같은 능력이 요구됩니다:

새로운 개발자 수요 전망
GPT와 같은 언어 모델은 코드 작성과 구현에서 뛰어난 성능을 발휘합니다. 하지만 미래를 예측하거나 시스템 전반을 최적화하는 창의적인 아이디어 제안에는 여전히 한계가 존재합니다.
이는 고급 엔지니어링 인력에 대한 수요가 증가할 것임을 의미하는데요. 기업 입장에서는 더 효율적이고 최적화된 시스템을 설계하려면 높은 기술력과 창의적인 사고를 갖춘 개발자가 반드시 필요하기 때문입니다. 따라서 미래의 개발자는 다음과 같은 역량이 필요할것으로 예상됩니다.

미래 개발자에게 필요한 역량
 * 기술적 깊이
   * 웹 기술 전반에 대한 깊은 이해
   * 시스템 아키텍처 설계 능력
   * 성능 최적화 역량
 * 비즈니스 통찰력
   * 기술과 비즈니스의 연계성 이해
   * 전략적 의사결정 능력
 * 지속적 학습
   * 새로운 기술 트렌드 파악
   * AI 도구의 효과적 활용 능력

결론
AI 시대의 개발자는 단순히 코드를 작성하는 기술자에서 벗어나, 더 높은 수준의 기술력과 통찰력이 요구됩니다. AI를 보완적 도구로 활용하면서, 시스템 전반을 설계하고 최적화 할 수 있는 역량이 중요해지고 있습니다. 이제부터 나무만 보는 개발자가 아닌, 숲 전체를 조망하며 전체적인 구조와 방향성을 설계할 수 있는 역량이 요구될 것으로 보입니다.

GPT와 같은 생성형 AI가 출시된 이후, 글쓰기, 번역, 고객 서비스와 같은 직종에서는 약 16%에서 30%의 직업 감소가 관찰되었습니다. 이는 AI가 이러한 업무를 빠르고 정확하게 처리할 수 있기 때문인데요. 하지만 기술 관련 직종(비디오 편집 및 제작: 39% 증가, 백엔드, 프론트 5% 증가)은 오히려 성장세를 보이고 있습니다. 이처럼 개발 분야는 전체적으로 성장세를 보이고 있는데요. 하지만 이러한 변화가 모든 개발자에게 동일한 영향을 미치는 것은 아닙니다. 단순 코딩의 감소와 개발자에 대한 새로운 요구AI의 발전으로 인해 단순 반복적인 코딩 작업은 더 쉬워졌습니다. 따라서 이러한 작업만을 수행하는 개발자에 대한 수요는 점차 줄어들 것으로 전망됩니다. 이제는 단순한 코딩 기술을 넘어 다음과 같은 능력이 요구됩니다: 새로운 개발자 수요 전망GPT와 같은 언어 모델은 코드 작성과 구현에서 뛰어난 성능을 발휘합니다. 하지만 미래를 예측하거나 시스템 전반을 최적화하는 창의적인 아이디어 제안에는 여전히 한계가 존재합니다. 이는 고급 엔지니어링 인력에 대한 수요가 증가할 것임을 의미하는데요. 기업 입장에서는 더 효율적이고 최적화된 시스템을 설계하려면 높은 기술력과 창의적인 사고를 갖춘 개발자가 반드시 필요하기 때문입니다. 따라서 미래의 개발자는 다음과 같은 역량이 필요할것으로 예상됩니다. 미래 개발자에게 필요한 역량<ul ><li>기술적 깊이<ul ><li>웹 기술 전반에 대한 깊은 이해</li><li>시스템 아키텍처 설계 능력</li><li>성능 최적화 역량</li></ul></li><li>비즈니스 통찰력<ul ><li>기술과 비즈니스의 연계성 이해</li><li>전략적 의사결정 능력</li></ul></li><li>지속적 학습<ul ><li>새로운 기술 트렌드 파악</li><li>AI 도구의 효과적 활용 능력</li></ul></li></ul> 결론 AI 시대의 개발자는 단순히 코드를 작성하는 기술자에서 벗어나, 더 높은 수준의 기술력과 통찰력이 요구됩니다. AI를 보완적 도구로 활용하면서, 시스템 전반을 설계하고 최적화 할 수 있는 역량이 중요해지고 있습니다. 이제부터 나무만 보는 개발자가 아닌, 숲 전체를 조망하며 전체적인 구조와 방향성을 설계할 수 있는 역량이 요구될 것으로 보입니다.

AI 시대, 개발자 로드맵: 코더에서 아키텍트로

“연차가 얼만데 이것도 몰라요?”

이런 말 들을까 봐 아는 척할 때가 있어요.

부디 연차가 더 쌓이기 전에 모른다고 말하세요. 지금 인정하고 배우는 편이 나아요.

시간의 무게는 갈수록 무겁고 부담스러워져요. 연차가 쌓일수록 모른다고 말하기 어려워요.

지금이 모른다고 말하기 가장 쉬울 때예요.

“연차가 얼만데 이것도 몰라요?” 이런 말 들을까 봐 아는 척할 때가 있어요. 부디 연차가 더 쌓이기 전에 모른다고 말하세요. 지금 인정하고 배우는 편이 나아요. 시간의 무게는 갈수록 무겁고 부담스러워져요. 연차가 쌓일수록 모른다고 말하기 어려워요. 지금이 모른다고 말하기 가장 쉬울 때예요.

“연차가 얼만데 이것도 몰라요?”

이런 말 들을까 봐 아는 척할

리더를 위한 멘탈 수업 (4) ▶저성과자 팀원과 일하는 방법, 팀원도 리콜이 되나요? 중견 기업에서 전산 업무를 담당하고 있는 40대 팀장입니다. 저는 요즘 팀원 때문에 골머리를 썩고 있습니다. 문제가 되고 있는 팀

저성과자 바꾸는 '열린 질문'과 '수시 피드백'

✅팀원 때문에 골머리를 썩고 있습니다. 문제가 되는 팀원은 업무 역량을 포함해 일을 처리하고 소통하는 방식에 문제가 많은 편입니다. 기회가 있을 때마다 충분한 피드백을 줬지만 아무런 변화가 없습니다.

독한 마음을 먹고 “매번 업무 처리가 늦어져 우리 팀 성과에 문제가 되고 있습니다. 어떻게 생각하세요?”라고 말한 적도 있습니다. 정작 본인은 왜 그런 평가를 받아야 하는지 납득하지 못하겠다며 억울하다는 태도를 보이더라고요. 자신은 주어진 일을 빠짐없이 처리했기 때문에 문제가 없다는 것입니다.

이런 상황들이 되풀이되고 업무 정체가 심해져 다른 팀원의 불만도 쌓여가고 있습니다. 팀을 이끌어가는 리더로서 팀원들에게 제 할 일을 하지 못한 것 같아 마음이 무겁습니다. 성과가 낮은 팀원은 어떻게 이끌어야 할까요?

1️⃣‘열린 질문’ 통해 천천히 변화 기다려야
윤대현 교수의 솔루션(서울대병원 정신건강의학과 교수)

변화는 누구에게나 어렵습니다. 그 이유는 무엇일까요? 묘하고 신비로운 인간의 ‘마음’ 때문입니다. 사연자분이 팀원과 일대일 대화를 나눌 때, 사실은 네 명의 객체가 이야기를 나누고 있습니다.

팀장과 팀원 외에도 팀장의 마음과 팀원의 마음도 함께 대화에 참여하는 것이죠. 그런데 사람의 언어와 마음의 언어는 서로 다른 모습을 갖고 있습니다. 사람은 논리적 언어를 사용하지만 마음은 은유적 언어를 사용하기 때문에 머리로는 이해를 했는데도 마음은 반대일 수 있습니다.

우리는 먼저 상대방의 행동을 긍정적으로 변화시키는 것이 얼마나 어려운 것인지 이해하고 인정해야 합니다. 그러니 사연자분이 최선을 다해 코칭했다고 해서 팀원이 바뀔 거라고 기대하지 마십시오. 팀원이 바뀌지 않았다고 과도한 자기비판을 할 필요도 없습니다. 지나치게 부정적인 자기 인식은 리더에게 추천할 만한 덕목이 아니니까요.

효과적인 소통을 위해 쉽게 사용할 수 있는 방법으로는 ‘직면적 소통’이 있습니다. 말 그대로 상대방 잘못을 직접 지적해 자신의 문제를 직면하게 하는 것이죠. “이번에도 마감을 못 지켰네요. 이러다가 우리 팀 실적이 꼴찌겠어요!” 같은 직설적인 말이 직면적 소통입니다.

이 방법은 상대의 마음에 불편함과 부끄러움을 만들고 그 부정적인 감정을 이용해 행동의 변화를 유발합니다. 다만 반복할수록 효과가 떨어지는 문제가 발생합니다. 또한 저항 심리가 작용해 동기부여는 커녕 있던 동기마저 없앨 수 있습니다.

동기부여를 통해 팀원의 행동을 변화시키고 싶다면 직면적 소통보다는 ‘열린 질문’을 해야 합니다. 열린 질문이란 일방적 지시가 아닌 의견을 묻는 것입니다.

“어제 지시한 프로젝트는 다 마쳤나요?” “오늘도 지각이네요. 또 늦잠 잤나요?”가 닫힌 질문이라면, “프로젝트 기획하는 데 어려움은 없나요?” “아침에 일어나는 게 힘든가요? 자꾸 지각하는 이유가 뭘까요?”는 열린 질문입니다.

열린 질문에는 리더의 일방적인 주장이나 지시가 담겨 있지 않아서 팀원에게 저항감을 주지 않습니다. 그래서 마음이 좀 더 쉽게 열립니다.

프로젝트의 어려움을 물어보면, 그간 느꼈던 어려움을 이야기하면서 스스로 자연스럽게 문제를 인식하게 됩니다. 스스로 문제를 인식했기 때문에 해결 방안에 관한 이야기를 나눌 때도 더 능동적으로 대화할 수 있습니다.

리더가 열린 질문에 익숙하지 않은 이유는 변화가 빨리 일어나길 바라는 조급함과 불안감 때문입니다. 하지만 어떤 변화든 하루아침에 일어날 수는 없습니다. 더구나 자신이 아닌 다른 누군가를 변화시키는 일이라면 더욱더 기다림이 필요합니다.

2️⃣그는 왜 피드백이 통하지 않을까
장은지 대표의 솔루션(이머징리더십인터벤션즈 대표)

인간에게는 자신을 다른 사람보다 우월하다고 생각하는 본성이 있습니다. 이로 인해 많은 사람이 “나 정도면 평균 이상이지”라고 믿습니다. 이것이 ‘평균 이상 효과(better-than-average effect)’입니다.

이렇게 자신의 역량과 성과를 후하게 평가하는 심리적 경향으로, 팀원들은 리더가 자신에 대해 낮은 평가를 했을 때 잘 받아들이지 못하는 경우가 많습니다. 실제 모 대기업을 대상으로 조사한 결과 직원의 70% 이상과 임원의 90% 이상이 자신의 성과를 ‘평균 이상’으로 평가했습니다.

저성과자가 있다면 리더는 피드백을 통해 변화를 유도하고 성과를 높이도록 도와야 합니다. 하지만 저성과자 대다수는 아무리 피드백을 주고 코칭을 해도 잘 변하지 않기 때문에 리더에게 큰 부담으로 작용합니다.

사연자 분 같은 상황에서도 당사자는 아무 문제가 없다고 생각하는 동상이몽이 발생하기도 합니다. 이런 경우에는 팀장의 인식이 아닌 팀원의 인식을 기반으로 피드백이 이뤄져야 하는데, 이것을 아는 리더는 많지 않습니다.

저성과자 문제는 대부분 자기 인식의 결여에서 비롯됩니다. 그렇기 때문에 자신에 대한 평가가 부당하다고 생각하죠. 따라서 리더는 먼저 팀원이 자신의 문제점을 정확하게 인식할 수 있도록 돕고, 그 문제가 무엇인지에 따라 피드백을 해야 합니다.

구성원에게 평가가 공정하다는 인상을 주려면 ‘객관적인 평가’와 ‘지속적인 피드백’을 잘 활용해야 합니다. 주기적인 피드백을 통해 객관적이고 투명하게 소통함으로써 당사자가 본인의 저성과를 인정하고 받아들일 수 있게 해야 합니다.

이걸 잘하는 회사가 넷플릭스입니다. 넷플릭스 리더들은 “경쟁사로 가겠다고 하는 팀원 중 최우선으로 붙잡아야 할 사람은 누구인가?”라는 질문으로 팀원들을 수시로 평가합니다. 그리고 이 질문에서 반복적으로 제외되는 사람은 빠르게 해고됩니다. 잔혹할 만큼 냉정한 문화죠.

넷플릭스에 입사했을 정도의 인재들이라면 ‘나 정도면 평균 이상이지’라고 생각할텐데, 냉혹한 평가를 군말 없이 받아들이는 이유는 무엇일까요? 바로 수시로 이뤄지는 리더의 평가와 피드백 덕분입니다.

자기 역량을 과대평가하는 저성과자가 정확한 자기 인식을 할 수 있도록 도우려면 무엇보다 객관적 평가를 토대로 한 효과적인 피드백이 중요합니다. 저성과자에게 하는 피드백은 필요할 때마다 수시로 이뤄져야 하며, 스스로 문제점을 정확하게 인식할 수 있도록 객관적이면서 구체적이어야 효과가 있습니다.

✅팀원 때문에 골머리를 썩고 있습니다. 문제가 되는 팀원은 업무 역량을 포함해 일을 처리하고 소통하는 방식에 문제가 많은 편입니다. 기회가 있을 때마다 충분한 피드백을 줬지만 아무런 변화가 없습니다. 독한 마음을 먹고 “매번 업무 처리가 늦어져 우리 팀 성과에 문제가 되고 있습니다. 어떻게 생각하세요?”라고 말한 적도 있습니다. 정작 본인은 왜 그런 평가를 받아야 하는지 납득하지 못하겠다며 억울하다는 태도를 보이더라고요. 자신은 주어진 일을 빠짐없이 처리했기 때문에 문제가 없다는 것입니다. 이런 상황들이 되풀이되고 업무 정체가 심해져 다른 팀원의 불만도 쌓여가고 있습니다. 팀을 이끌어가는 리더로서 팀원들에게 제 할 일을 하지 못한 것 같아 마음이 무겁습니다. 성과가 낮은 팀원은 어떻게 이끌어야 할까요? 1️⃣‘열린 질문’ 통해 천천히 변화 기다려야윤대현 교수의 솔루션(서울대병원 정신건강의학과 교수) 변화는 누구에게나 어렵습니다. 그 이유는 무엇일까요? 묘하고 신비로운 인간의 ‘마음’ 때문입니다. 사연자분이 팀원과 일대일 대화를 나눌 때, 사실은 네 명의 객체가 이야기를 나누고 있습니다. 팀장과 팀원 외에도 팀장의 마음과 팀원의 마음도 함께 대화에 참여하는 것이죠. 그런데 사람의 언어와 마음의 언어는 서로 다른 모습을 갖고 있습니다. 사람은 논리적 언어를 사용하지만 마음은 은유적 언어를 사용하기 때문에 머리로는 이해를 했는데도 마음은 반대일 수 있습니다. 우리는 먼저 상대방의 행동을 긍정적으로 변화시키는 것이 얼마나 어려운 것인지 이해하고 인정해야 합니다. 그러니 사연자분이 최선을 다해 코칭했다고 해서 팀원이 바뀔 거라고 기대하지 마십시오. 팀원이 바뀌지 않았다고 과도한 자기비판을 할 필요도 없습니다. 지나치게 부정적인 자기 인식은 리더에게 추천할 만한 덕목이 아니니까요. 효과적인 소통을 위해 쉽게 사용할 수 있는 방법으로는 ‘직면적 소통’이 있습니다. 말 그대로 상대방 잘못을 직접 지적해 자신의 문제를 직면하게 하는 것이죠. “이번에도 마감을 못 지켰네요. 이러다가 우리 팀 실적이 꼴찌겠어요!” 같은 직설적인 말이 직면적 소통입니다. 이 방법은 상대의 마음에 불편함과 부끄러움을 만들고 그 부정적인 감정을 이용해 행동의 변화를 유발합니다. 다만 반복할수록 효과가 떨어지는 문제가 발생합니다. 또한 저항 심리가 작용해 동기부여는 커녕 있던 동기마저 없앨 수 있습니다. 동기부여를 통해 팀원의 행동을 변화시키고 싶다면 직면적 소통보다는 ‘열린 질문’을 해야 합니다. 열린 질문이란 일방적 지시가 아닌 의견을 묻는 것입니다. “어제 지시한 프로젝트는 다 마쳤나요?” “오늘도 지각이네요. 또 늦잠 잤나요?”가 닫힌 질문이라면, “프로젝트 기획하는 데 어려움은 없나요?” “아침에 일어나는 게 힘든가요? 자꾸 지각하는 이유가 뭘까요?”는 열린 질문입니다. 열린 질문에는 리더의 일방적인 주장이나 지시가 담겨 있지 않아서 팀원에게 저항감을 주지 않습니다. 그래서 마음이 좀 더 쉽게 열립니다. 프로젝트의 어려움을 물어보면, 그간 느꼈던 어려움을 이야기하면서 스스로 자연스럽게 문제를 인식하게 됩니다. 스스로 문제를 인식했기 때문에 해결 방안에 관한 이야기를 나눌 때도 더 능동적으로 대화할 수 있습니다. 리더가 열린 질문에 익숙하지 않은 이유는 변화가 빨리 일어나길 바라는 조급함과 불안감 때문입니다. 하지만 어떤 변화든 하루아침에 일어날 수는 없습니다. 더구나 자신이 아닌 다른 누군가를 변화시키는 일이라면 더욱더 기다림이 필요합니다. 2️⃣그는 왜 피드백이 통하지 않을까장은지 대표의 솔루션(이머징리더십인터벤션즈 대표) 인간에게는 자신을 다른 사람보다 우월하다고 생각하는 본성이 있습니다. 이로 인해 많은 사람이 “나 정도면 평균 이상이지”라고 믿습니다. 이것이 ‘평균 이상 효과(better-than-average effect)’입니다. 이렇게 자신의 역량과 성과를 후하게 평가하는 심리적 경향으로, 팀원들은 리더가 자신에 대해 낮은 평가를 했을 때 잘 받아들이지 못하는 경우가 많습니다. 실제 모 대기업을 대상으로 조사한 결과 직원의 70% 이상과 임원의 90% 이상이 자신의 성과를 ‘평균 이상’으로 평가했습니다. 저성과자가 있다면 리더는 피드백을 통해 변화를 유도하고 성과를 높이도록 도와야 합니다. 하지만 저성과자 대다수는 아무리 피드백을 주고 코칭을 해도 잘 변하지 않기 때문에 리더에게 큰 부담으로 작용합니다. 사연자 분 같은 상황에서도 당사자는 아무 문제가 없다고 생각하는 동상이몽이 발생하기도 합니다. 이런 경우에는 팀장의 인식이 아닌 팀원의 인식을 기반으로 피드백이 이뤄져야 하는데, 이것을 아는 리더는 많지 않습니다. 저성과자 문제는 대부분 자기 인식의 결여에서 비롯됩니다. 그렇기 때문에 자신에 대한 평가가 부당하다고 생각하죠. 따라서 리더는 먼저 팀원이 자신의 문제점을 정확하게 인식할 수 있도록 돕고, 그 문제가 무엇인지에 따라 피드백을 해야 합니다. 구성원에게 평가가 공정하다는 인상을 주려면 ‘객관적인 평가’와 ‘지속적인 피드백’을 잘 활용해야 합니다. 주기적인 피드백을 통해 객관적이고 투명하게 소통함으로써 당사자가 본인의 저성과를 인정하고 받아들일 수 있게 해야 합니다. 이걸 잘하는 회사가 넷플릭스입니다. 넷플릭스 리더들은 “경쟁사로 가겠다고 하는 팀원 중 최우선으로 붙잡아야 할 사람은 누구인가?”라는 질문으로 팀원들을 수시로 평가합니다. 그리고 이 질문에서 반복적으로 제외되는 사람은 빠르게 해고됩니다. 잔혹할 만큼 냉정한 문화죠. 넷플릭스에 입사했을 정도의 인재들이라면 ‘나 정도면 평균 이상이지’라고 생각할텐데, 냉혹한 평가를 군말 없이 받아들이는 이유는 무엇일까요? 바로 수시로 이뤄지는 리더의 평가와 피드백 덕분입니다. 자기 역량을 과대평가하는 저성과자가 정확한 자기 인식을 할 수 있도록 도우려면 무엇보다 객관적 평가를 토대로 한 효과적인 피드백이 중요합니다. 저성과자에게 하는 피드백은 필요할 때마다 수시로 이뤄져야 하며, 스스로 문제점을 정확하게 인식할 수 있도록 객관적이면서 구체적이어야 효과가 있습니다.

✅팀원 때문에 골머리를 썩고 있습니다. 문제가 되는 팀원은 업무 

”상사도 관리해야 합니다“ | 오늘 이야기할 주제는 ‘어퍼 매니지먼트(Upper Management)’입니다. 이 용어는 해외에서는 익숙하지만, 국내에서는 아직 생소합니다. 어퍼 매니지먼트란 말 그대로 상사를 어떻게 효과적으로 관리할 것인지에 대한 개념입니다. 보통 매니지먼트라고 하면 팀원이나 조직을 관리하는 것을 떠올리지만 여기서는 반대로 상사와의 관계를 주도적으로 이끌어가는 방법에 

04. 당신은 상사를 어떻게 관리하고 있나요?

개인 커리어를 발전시키기 위해서 보통 새로운 서비스를 성공적으로 런칭하거나, 여러 프로젝트를 동시에 관리하거나, 팀을 이끄는 리더십 등 다양한 방법이 있습니다. 하지만 무엇보다도 직급이 올라가게 되면 상사와의 소통과 협력이 더욱 중요합니다.
이때 필요한 어퍼매니지먼트에 대한 개념을 설명해주신 글이 있어 공유드립니다.

어퍼 매니지먼트란
상사를 어떻게 효과적으로 관리할 것인지에 대한 개념이고, 상사와의 관계를 주도적으로 이끌어가는 방법에 초점을 맞춥니다.
많은 사람들이 상사는 나를 평가하고 관리하는 존재로만 생각하지만, 상사를 효과적으로 관리하고 내가 원하는 방향으로 관계를 이끌어나가는 것이야말로 커리어의 큰 변화를 가져올 수 있습니다.
상사에게 내 업무를 알리고, 필요할 때 도움을 요청하며, 내 성과를 명확히 전달하는 것이 어퍼 매니지먼트의 핵심입니다.

매커니즘 설정의 중요성
상사와의 정기적인 미팅을 잡는 것은 능사가 아닙니다. 프로젝트가 잘 진행되고 있고 상사의 도움이 필요하지 않다면 미팅을 과감히 취소하는 것도 하나의 전략입니다.
내가 전달하고자 하는 핵심이 무엇인지 고민하고, 무작정 미팅을 잡는 것이 아닌 상사의 시간을 효율적으로 사용하는 것이 중요합니다.
보고는 단순히 칭찬을 받기 위한 것이 아닌 프로젝트의 성공을 위해 필요한 지원을 얻고 결정을 함께 내리기 위한 것입니다. 그렇기에 반드시 필요한 정보만 간결히 전달하고 필요한 도움을 구체적으로 요청해야 합니다.

문제를 감추지 말고 사실에 기반해 보고하라
문제가 발생 했을 때 감추지 않고, 사실에 기반에 균형 잡힌 내용을 보고하는 것이 중요합니다
저는 상사들에게 잘한 점만 강조하기보다 어려운 부분과 해결이 필요한 문제들을 솔직하게 공유했습니다.
문제 보고 시 단순히 "도와주세요"가 아닌 지금까지 어떤 방식으로 문제를 해결하려고 노력했는지 그리고 우리가 고려한 여러 대안을 함께 제시하는 것이 중요합니다
상사에게 모든 결정을 떠넘기려고 하는게 아닌 우리가 제안한 해결책에 대한 동의를 구하거나 보완점을 확인하는것이 좋습니다.

약속과 시간을 철저히 지켜라
여기서 말하는 시간은 프로젝트의 마감 기한 뿐만 아닌 회의록 작성, 추가 자료 제공 등 모든 약속을 포함합니다. 상사가 재촉하지 않는다고 해서 몇 번 약속을 어기게 되면 신뢰를 잃기 쉽습니다. 저는 프로젝트를 진행하면서 회의가 끝난 직후 즉시 회의록을 작성해 공유했고, 모든 팀원들도 각자의 일정과 약속을 철저히 지켰습니다. 이러한 철저한 태도는 상사의 신뢰를 얻는 데 큰 도움이 됩니다.

어퍼 매니지먼트의 핵심은
신뢰를 얻는 것입니다. 상사의 시간을 소중히 여기고, 꾸준히 성실한 모습을 보여준다면 자연스럽게 신뢰를 쌓을 수 있습니다. 이러한 자세는 상사뿐만 아니라 동료나 타 부서와의 협업에서도 큰 도움이됩니다.

개인 커리어를 발전시키기 위해서 보통 새로운 서비스를 성공적으로 런칭하거나, 여러 프로젝트를 동시에 관리하거나, 팀을 이끄는 리더십 등 다양한 방법이 있습니다. 하지만 무엇보다도 직급이 올라가게 되면 상사와의 소통과 협력이 더욱 중요합니다.이때 필요한 어퍼매니지먼트에 대한 개념을 설명해주신 글이 있어 공유드립니다. 어퍼 매니지먼트란상사를 어떻게 효과적으로 관리할 것인지에 대한 개념이고, 상사와의 관계를 주도적으로 이끌어가는 방법에 초점을 맞춥니다. 많은 사람들이 상사는 나를 평가하고 관리하는 존재로만 생각하지만, 상사를 효과적으로 관리하고 내가 원하는 방향으로 관계를 이끌어나가는 것이야말로 커리어의 큰 변화를 가져올 수 있습니다. 상사에게 내 업무를 알리고, 필요할 때 도움을 요청하며, 내 성과를 명확히 전달하는 것이 어퍼 매니지먼트의 핵심입니다. 매커니즘 설정의 중요성 상사와의 정기적인 미팅을 잡는 것은 능사가 아닙니다. 프로젝트가 잘 진행되고 있고 상사의 도움이 필요하지 않다면 미팅을 과감히 취소하는 것도 하나의 전략입니다.내가 전달하고자 하는 핵심이 무엇인지 고민하고, 무작정 미팅을 잡는 것이 아닌 상사의 시간을 효율적으로 사용하는 것이 중요합니다.보고는 단순히 칭찬을 받기 위한 것이 아닌 프로젝트의 성공을 위해 필요한 지원을 얻고 결정을 함께 내리기 위한 것입니다. 그렇기에 반드시 필요한 정보만 간결히 전달하고 필요한 도움을 구체적으로 요청해야 합니다. 문제를 감추지 말고 사실에 기반해 보고하라문제가 발생 했을 때 감추지 않고, 사실에 기반에 균형 잡힌 내용을 보고하는 것이 중요합니다저는 상사들에게 잘한 점만 강조하기보다 어려운 부분과 해결이 필요한 문제들을 솔직하게 공유했습니다.문제 보고 시 단순히 "도와주세요"가 아닌 지금까지 어떤 방식으로 문제를 해결하려고 노력했는지 그리고 우리가 고려한 여러 대안을 함께 제시하는 것이 중요합니다 상사에게 모든 결정을 떠넘기려고 하는게 아닌 우리가 제안한 해결책에 대한 동의를 구하거나 보완점을 확인하는것이 좋습니다. 약속과 시간을 철저히 지켜라여기서 말하는 시간은 프로젝트의 마감 기한 뿐만 아닌 회의록 작성, 추가 자료 제공 등 모든 약속을 포함합니다. 상사가 재촉하지 않는다고 해서 몇 번 약속을 어기게 되면 신뢰를 잃기 쉽습니다. 저는 프로젝트를 진행하면서 회의가 끝난 직후 즉시 회의록을 작성해 공유했고, 모든 팀원들도 각자의 일정과 약속을 철저히 지켰습니다. 이러한 철저한 태도는 상사의 신뢰를 얻는 데 큰 도움이 됩니다. 어퍼 매니지먼트의 핵심은 신뢰를 얻는 것입니다. 상사의 시간을 소중히 여기고, 꾸준히 성실한 모습을 보여준다면 자연스럽게 신뢰를 쌓을 수 있습니다. 이러한 자세는 상사뿐만 아니라 동료나 타 부서와의 협업에서도 큰 도움이됩니다.

당신은 상사를 어떻게 관리하고 있나요?

Software engineers shared their favorite IDEs with GenAI features on social media. The most-mentioned one by a comfortable margin was Cursor. WindSurf and Zed also seem to be getting traction at the expense of Visual Studio, and JetBrains.

Which IDEs do software engineers love, and why?

예전에는 IntelliJ 혹은 VSCode로 천하통일이었던 것 같은데, 최근 AI 기능 통합된 새로운 도구들이 속속 나타나면서 개발자들에게는 더 즐거운 IDE 선택지들이 생긴 것 같습니다.

 * Cursor: 2022년에 설립되어 2023년 3월 첫 버전을 출시한 AI 기반 IDE로, 특히 'Composer'라는 기능이 주목받고 있습니다. 이 기능은 여러 파일에 걸쳐 지시사항을 수행. "다른 경쟁사 제품을 사용해봐도 Cursor가 더 나은 결과를 제공한다"는 찬사도 받음.
 * Windsurf: Codeium에서 최근 출시한 AI 코드 에디터로, AI와의 협업 흐름을 개선하고 디버깅 시 유용하다는 평가를 받고 있습니다. 'Cascade'라는 기능은 여러 파일에 걸쳐 협업할 수 있는 에이전트형 챗봇으로, 'write code'와 'chat' 모드를 지원하며 터미널 명령도 실행할 수 있습니다.
 * Zed: 협업과 AI 기능을 갖춘 차세대 코드 에디터로, 빠른 속도와 사용자 친화적인 인터페이스를 제공합니다.
 * Neovim with Copilot: Vim 기반의 텍스트 에디터인 Neovim에 GitHub Copilot을 통합하여 AI 기반 코드 보완 기능을 활용할 수 있습니다.
 * Supermaven: VS Code나 JetBrains IDE와 같은 환경에서 작동하는 AI 완성 유틸리티로, 코드 작성 시 효율성을 높여줍니다.

 * 무료 도구 (기본 사용량 한정):
   * Zed: 초기 출시 기간 동안 Anthropic과의 파트너십을 통해 무료로 제공
   * Cursor: 2주간의 무료 체험 기간 제공
   * Windsurf: 개인 무료 플랜 제공
   * v0 by Vercel: 개인 무료 플랜 제공
   * Replit AI Agent: 스타터 플랜 제공
   * Cody: 무료 플랜 제공
   * Bolt.new: 추수감사절 기간 동안 200만 개의 무료 토큰 제공
   * JetBrains AI: 7일간의 무료
 * 유료 도구 ($10-20/월):
   * Cody: Pro 플랜 월 $9
   * GitHub Copilot: 개인 플랜 월 $10
   * JetBrains AI: Pro 플랜 월 $10
   * Replit AI Agent: Core 플랜 월 $15
   * Stackblitz: Pro 플랜 월 $18
   * Cursor: Pro 플랜 월 $20
   * v0 by Vercel: 월 $20
     
     
   
   

https://blog.pragmaticengineer.com/ide-that-software-engineers-love

예전에는 IntelliJ 혹은 VSCode로 천하통일이었던 것 같은데, 최근 AI 기능 통합된 새로운 도구들이 속속 나타나면서 개발자들에게는 더 즐거운 IDE 선택지들이 생긴 것 같습니다. <ul ><li>Cursor: 2022년에 설립되어 2023년 3월 첫 버전을 출시한 AI 기반 IDE로, 특히 'Composer'라는 기능이 주목받고 있습니다. 이 기능은 여러 파일에 걸쳐 지시사항을 수행. "다른 경쟁사 제품을 사용해봐도 Cursor가 더 나은 결과를 제공한다"는 찬사도 받음. </li><li>Windsurf: Codeium에서 최근 출시한 AI 코드 에디터로, AI와의 협업 흐름을 개선하고 디버깅 시 유용하다는 평가를 받고 있습니다. 'Cascade'라는 기능은 여러 파일에 걸쳐 협업할 수 있는 에이전트형 챗봇으로, 'write code'와 'chat' 모드를 지원하며 터미널 명령도 실행할 수 있습니다.</li><li>Zed: 협업과 AI 기능을 갖춘 차세대 코드 에디터로, 빠른 속도와 사용자 친화적인 인터페이스를 제공합니다.</li><li>Neovim with Copilot: Vim 기반의 텍스트 에디터인 Neovim에 GitHub Copilot을 통합하여 AI 기반 코드 보완 기능을 활용할 수 있습니다.</li><li>Supermaven: VS Code나 JetBrains IDE와 같은 환경에서 작동하는 AI 완성 유틸리티로, 코드 작성 시 효율성을 높여줍니다.</li></ul> <ul ><li>무료 도구 (기본 사용량 한정):<ul ><li>Zed: 초기 출시 기간 동안 Anthropic과의 파트너십을 통해 무료로 제공</li><li>Cursor: 2주간의 무료 체험 기간 제공</li><li>Windsurf: 개인 무료 플랜 제공</li><li>v0 by Vercel: 개인 무료 플랜 제공</li><li>Replit AI Agent: 스타터 플랜 제공</li><li>Cody: 무료 플랜 제공</li><li>Bolt.new: 추수감사절 기간 동안 200만 개의 무료 토큰 제공</li><li>JetBrains AI: 7일간의 무료</li></ul></li><li>유료 도구 ($10-20/월):<ul ><li>Cody: Pro 플랜 월 $9</li><li>GitHub Copilot: 개인 플랜 월 $10</li><li>JetBrains AI: Pro 플랜 월 $10</li><li>Replit AI Agent: Core 플랜 월 $15</li><li>Stackblitz: Pro 플랜 월 $18</li><li>Cursor: Pro 플랜 월 $20</li><li>v0 by Vercel: 월 $20 </li></ul> </li></ul> https://blog.pragmaticengineer.com/ide-that-software-engineers-love

The Pragmatic Engineer

요즘 IDE

Llama 모델이란?먼저, Llama 모델에 대해 간단히 소개하겠습니다.   Llama(Large Language Model Meta AI)는 Meta AI에서 개발한 대규모 언어 모델입니다. OpenAI의 GPT 시리즈와 마찬가지로 트랜스포머 아키텍처를 기반으로 하며, 다양한 크기와 성능을 제공합니다. 이 포스팅에서 다룰 Llama-3.2-1B-Instruction 모델은 약 10억 개의 파라미터를 가진 모델로, sLLM에 해당하는 아주 작은 파라미터를 가지고 있지만, 특정 태스크에서는 뛰어난 성능을 보여주는 모델입니다.한국어 QA 튜닝 방법한국어 QA 시스템의 발전은 국내 AI 산업에서 매우 중요한 부분을 차지합니다. 검색 엔진, 고객 서비스 챗봇, 교육용 AI 등 다양한 분야에서 활용될 수 있기 때..

Llama-3.2-1B-Instruction 모델 파인튜닝하기

최근에 Llama 모델을 파인튜닝 해서 모델의 성능을 높여야하는 과제가 있어서,
다양한 자료를 찾아보았습니다.

그런데 대부분의 경우 잘 실행되지 않았고, 알 수 없는 에러로 저를 고생시키기만 했습니다.
그러다가 아래 링크에 있는 내용들을 보고 성공했습니다.

그리고 이를 바탕으로 해서 Llama-70B 모델도 파인튜닝을 할 수 있는 코드를 작성하기도 했습니다.

파인튜닝에 관심있는 분에게 추천드립니다.

https://naakjii.tistory.com/138

최근에 Llama 모델을 파인튜닝 해서 모델의 성능을 높여야하는 과제가 있어서, 다양한 자료를 찾아보았습니다. 그런데 대부분의 경우 잘 실행되지 않았고, 알 수 없는 에러로 저를 고생시키기만 했습니다. 그러다가 아래 링크에 있는 내용들을 보고 성공했습니다. 그리고 이를 바탕으로 해서 Llama-70B 모델도 파인튜닝을 할 수 있는 코드를 작성하기도 했습니다. 파인튜닝에 관심있는 분에게 추천드립니다. https://naakjii.tistory.com/138

NJSUNG BLOG

Llama 를 파인튜닝 해보자.

전문가를 위한 파이썬 | 파이썬의 잠재력을 끌어올리는 프로그래밍 기법다른 언어에서 배운 패턴을 파이썬에 억지로 맞추지 말자. 파이썬의 단순함은 생산성을 빠르게 높여주지만, 그 단순함에 취해 언어가 제공하는 다양……

전문가를 위한 파이썬 | 루시아누 하말류 - 교보문고

저는 파이썬이라는 언어를 매우 좋아합니다.
깔끔하고 알기 쉬운 문법, 친절한 문서, 따뜻한 커뮤니티가 있기 때문입니다.

그런데 쉬운언어라는 선입견들이 있어서,
입문자 단계에서 중급자로 올라가기 위해서는 다양한 노력들을 해야합니다.

파이썬 관련해서 책을 30권정도는 봤는데, 그중에 단 1권만 추천한다면
단연코 '전문가를 위한 파이썬'을 추천합니다.

프로토콜, 메타프로그램, 제너레이터등의 주제를 다루고 있습니다.
조금 어려운 주제 일 수 있지만, 중급자 이상으로 올라가려면 파이썬의 동작방식을 잘 이해해야 될 것입니다.

이 책으로 같이 스터디하시면 아마도 실력이 한단계 더 향상 될것이라 생각합니다 .
https://product.kyobobook.co.kr/detail/S000214847242

저는 파이썬이라는 언어를 매우 좋아합니다. 깔끔하고 알기 쉬운 문법, 친절한 문서, 따뜻한 커뮤니티가 있기 때문입니다. 그런데 쉬운언어라는 선입견들이 있어서, 입문자 단계에서 중급자로 올라가기 위해서는 다양한 노력들을 해야합니다. 파이썬 관련해서 책을 30권정도는 봤는데, 그중에 단 1권만 추천한다면 단연코 '전문가를 위한 파이썬'을 추천합니다. 프로토콜, 메타프로그램, 제너레이터등의 주제를 다루고 있습니다. 조금 어려운 주제 일 수 있지만, 중급자 이상으로 올라가려면 파이썬의 동작방식을 잘 이해해야 될 것입니다. 이 책으로 같이 스터디하시면 아마도 실력이 한단계 더 향상 될것이라 생각합니다 .https://product.kyobobook.co.kr/detail/S000214847242

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중급자를 위한 파이썬 책을 단 한권만 추천한다면?

대한민국-youtube-인기-광고영상-2020년-1분기

💬유튜브 1분기 인기 광고는 펭수가 싹쓸이??💬

#구글 코리아에서 유튜브 1분기 인기 광고영상 (광고 리더보드) 10개를 발표하였다. 1위 정관장 "펭수의 귀향"편을 비롯하여 빙그레 붕어싸만코(4위), 동원참치 (6위)를 차지하는 등 펭수가 10위 안에 무려 3개의 광고를 올려놓았다. 작년 하반기부터 시작되었던 펭수의 인기는 과연 어디까지 갈 수 있을까.

#과거의 가수로 노래는 모를 수 있지만 "뒤집어 놓으셨다"는, 모두가 다 알고 있는 밈의 주인공, 박미경을 내세운 알바몬 광고가 3위, 작년말 슈가맨으로 돌아와 신드롬을 일으켰던 양준일의 시원스쿨 광고가 7위를 기록하여 뉴트로 트렌드의 인기를 방증했다. 

#귀여운 캐릭터로 무장한 몬스터스튜디오에서 만든 브레드 이발소와 농심의 콜라보 광고는 5위에, 돌고래유괴단에서 제작하여 참신한 크리에이티브로 업계 사람들에게도 강한 임팩트를 주었던 SSG의 압도적 쓱케일 광고도 10위에 순위를 올렸다. 압도적 쓱케일 광고는 이말년, 주호민(침펄) 버전도 추천한다. 
압도적 쓱케일 침펄 버전: https://youtu.be/WXJFNG-0zqU

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장은별

전략 기획

김지환

교육 ios 개발자

김승한

퍼플라이언즈

심사위원

홍보 담당

Co-founder

IMC Manager

이사

Agency Solutions Lead

정보미디어 MBA

송재오

"Think big, Start small" 전략은 크게 실행은 빠르게를 지향하는 디지털 마케터이자 늘 새로운 광고를 고민하는 기획자.   브랜드와 대행사를 두루 거쳐 현재는 MCN에서 세상에 없던 광고 사업을 고민하고 있습니다.

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