조직이 직원을 해고한 후에 다시 신규로 채용을 하는 것은 비용이 많이 들기 때문에, 기존 직원을 육성하는 것이 훨씬 더 효율적인 방법이다. 따라서 조직은 직원들의 능력 개발을 기대하며, 이것은 많은 부분 리더들의 책임으로 남겨진다. 따라서 리더는 직원들의 능력 개발을 위해 피드백을 유용하게 활용해야 한다. 조직에서 리더와 직원들 간에 적절한 피드백이 이루어지지 않을 경우, 많은 낭비가 따를 수 밖에 없다. 직원들에게 피드백하지 않는 리더는 개선하려는 노력을 하지 않고 팀을 운영하는 스포츠 감독과도 같다. 코치나 감독의 피드백을 통해서 선수 개인이나 팀의 경기력은 최고의 수준에 도달할 수 있다. 필자가 만나 본 많은 리더들과 직원들은 진정한 피드백에 목말라 있었다. 문제는 잘못을 지적 받는 것을 제외하고는, 직원들이 자신의 업무 방식에 대해 피드백을 받는 경우가 거의 없다는 것이다. 조직에서 대부분의 피드백은 강화 혹은 개발이 아닌, 지적이나 평가의 형태를 띤다. 뿐만 아니라 리더나 동료로부터 진정한 피드백을 받은 것이 언제인지를 물으면, 십중팔구는 머뭇거리며 기억을 더듬곤 한다. 그나마 희망적인 것은 대부분의 리더가 직원을 돕고자 하는 의사가 있다는 사실이다. 리더로서 성공하려면 리더의 역할과 관련하여 다음 3가지 사항을 명심해야 한다. 1️⃣‘관리’는 직원들이 일을 수행하도록 개입하는 것이다. 2️⃣직원들이 리더를 필요로 하는 것보다, 리더가 직원들을 더 많이 필요로 한다. 3️⃣리더의 급여는 리더가 한 일에 대한 대가가 아니라, 직원들이 한 일에 대한 대가이다. ‘관리’가 직원들이 일을 수행하도록 개입하는 것이라면, 리더는 자신이 한 일이 아닌 직원들이 한 일에 따라 보상을 받게 될 것이며, 그렇다면 리더의 핵심 역할은 직원들이 성공할 수 있도록 최선을 다해 돕는 것이다. 오직 직원들이 성공했을 때에만 리더도 성공할 수 있다. 이 말은 더 높은 성과를 얻길 원한다면, 리더는 직원들이 성공하도록 돕기 위해 가능한 모든 노력을 기울여야 한다는 것을 의미한다. 직원들의 미숙하고 불완전한 업무 수행은, 직원 개인의 선천적인 한계 때문이며 리더의 통제 밖이라고 생각했던 시대가 분명히 있었다. 그러나 필자의 경험으로 보면 이것이 실패의 진정한 원인이 되는 경우는 많지 않다. 미숙하고 불완전한 업무 수행의 원인은 직원 개인의 무능력 탓이 아니라, 문제 해결을 위해 어떠한 피드백도 제공하지 않은 리더 때문인 경우가 더 많다. 이런 경우는 리더이기를 포기한 것이나 마찬가지이다.