✨업(業)을 정의한 후, 구성원의 정서적 동기부여를 일으키자✨ 브랜드를 만들거나 사업의 외연을 확장할 때 업을 어떻게 정의하느냐가 중요한 것 같습니다. 일본의 타니타(Tanita)는 체중계로 시작해 세계 최초로 체지방계를 개발한 일본의 제조기업입니다. 체중계 이후 새로운 제품 출시를 고민했을 때 타니타의 2대 사장은 목적 의식, 즉 업에 대해 성찰하고 정의했습니다. ✅ 타니타는 본인들의 업을 '무게를 측정하는 것'이 아닌, '건강을 측정하고 관리하는 것'으로 정의했습니다. 그리고 체중계를 넘어, 염도계, 활동량 측정기, 조리용 타이머 등의 세상에 내놓게 됩니다. ✅ 물론 업의 정의만 새롭게 한다고 브랜드나 비즈니스가 성공할리는 요원합니다. 우리가 왜 이 일을 하는지 정의하고 나서는, 내부 구성원들에게 업에 대한 동기를 부여하고 자발적 의식을 고취시키는 것이 필요합니다. ✅ '건강 관리'를 업의 본질로 규정한 타니타는 직원과 본사 인근 지역 주민을 대상으로 식습관과 운동법을 지도하고 식사를 제공하기 시작했습니다. 본사 1층에 위치한 타니타 사원 식당에서 저칼로리와 저염분, 그리고 계절감을 느낄 수 있는 메뉴를 선정하고, 식단표에는 매 끼니마다 얻을 수 있는 효과를 구체적으로 명시해서 제공한 것이죠. ✅ 그 결과 사원 식당에서 식사한 구성원들의 건강이 긍정적으로 변화했습니다. 또한 구성원들은 자신의 건강 관리 과정에서 떠오른 아이디어를 사내에 제안하고 제품에 반영시키는 등 조직에도 큰 영향을 미쳤습니다. ✅ 이러한 변화를 주도했던 타니타의 부사장은 "사원 모두가 다 같이 하지 않으면 의미가 없다. 아무리 그럴싸한 브랜드를 수립했다 하더라도 구성원이 공감하지 못하면 허울 좋은 텍스트일 뿐이다"고 말합니다. ✅ 가장 강력한 브랜드는 내부 구성원이 하나의 지향점을 바라보며 자발적으로 브랜드에 대한 긍정적인 에너지를 외부로 전파하는 것입니다. 결속이 잘된 조직은 스스로 브랜드 채널을 자처하며 외부에 브랜드를 적극적으로 알립니다. 개개인이 조직 안에서 소속된 이유나 동기를 찾고 조직에 자부심을 갖게 하는 것이 중요한 이유입니다. ✅ 반면 정서적 동기부여가 약한 조직일수록 목적의식이나 성취감이 결여된 채 주어진 일을 수동적으로 처리하는 무기력한 구성원이 많습니다. 조직 내부 구성원과의 약속조차 지키지 못하는 기업이 고객과의 약속을 지킬 것이라고 기대하는 사람은 없기 때문입니다. ※ 해당 글은 임태수 작가의 「브랜드 브랜딩 브랜디드」를 참고했습니다