팀을 위기로 만드는 리더에게는 3가지 패턴이 있습니다. 1️⃣ ‘팀원들을 아이처럼 생각하는 것’입니다. 리더가 팀을 신뢰하지 않는다는 사실이 가장 빨리 드러나는 방법이라고도 하는데요. 팀원들을 너무 세세하게 관리하거나, 개인의 능력을 믿지 못해 팀원들이 일에 책임질 기회를 주지 않습니다. 너무 세세한 부분까지 지속적으로 관리한다거나 업무를 완전히 위임하지 못하고 있다면, 팀을 신뢰하지 못한다는 증거입니다. 팀을 신뢰하지 않으면 팀원들은 무기력해집니다. 저도 경험했던 패턴인데요. 리더의 터치가 심해질수록 굉장한 무기력이 느껴집니다. 나의 능력을 의심하게 되고, 무슨 일을 해도 결국은 리더 마음대로 할 것이라는 생각 때문에 열정도 사라지죠. 팀의 성장을 막고 자발적인 업무 태도를 막는 최악의 상황입니다. 각 분야에서 전문적으로 업무를 담당하고 각자의 능력을 발휘하려면 책임 부여와 신뢰가 기본이 되어야 합니다. 다소 불안하더라도 팀원의 능력으로 새로운 기회와 결과를 만들도록 믿어야 합니다. 리더가 나를 신뢰하고 있다는 확신만 들어도 팀원은 스스로 새로운 기회를 창출하고 더 열심히 일할 것입니다. 2️⃣ ‘명확한 목표를 잊는 것’입니다. 리더가 목표를 혼란스러워 할 경우, 팀이 흔들리기 시작합니다. 이는 대개 리더가 ‘목표를 위해 해야하는 일’과 ‘목표’를 구분하지 못할 때 일어납니다. 팀의 목표가 ‘앱 다운로드 100만’이라고 해봅시다. 그런데 갑자기 리더가 팀의 목표가 팀원의 성장과 탄탄한 팀워크라고 얘기합니다. 바로 이럴 때 목표를 위해 해야하는 일이 목표가 되면서 혼란이 생기는 겁니다. 명확한 목표는 목표 자체로 팀원들에게 의미가 있어야 합니다. 그리고 명확한 목표는 직원들의 성장과 팀워크를 자연스럽게 만듭니다. “여러가지 일을 하면서 성장할 수 있겠구나” 또는 “공동의 목표 덕분에 탄탄한 팀워크가 만들어지겠구나”라는 부가적인 성취가 느껴져야 합니다. ​3️⃣ ‘솔직함을 두려워하는 것’입니다. 리더가 거짓말을 한다는 개념이 아닙니다. 리더 입장에서는 솔직하게 드러낼 수 없는 부분들이 많은데요. 어쩔 수 없이 팀에게 말하면 안 되는 일도 있고, 듣고 싶지 않은 말을 해야 하는 경우도 있습니다. 완전히 솔직하지 않더라도 더 큰 가치를 만드는 선택들이 있기에 가끔은 아닌 것을 맞다고, 맞는 것을 틀리다고, 혹은 아는 것을 모른다고 하거나 모르는 것을 안다고 해야 하는 경우가 있죠. 그러나 자신의 약점을 들킬까 두려워 감추고 있다면 그것은 위험합니다. 예를 들어, 잘 모르는 분야의 질문을 팀원이 했을 때 모른다는 약점을 들킬까봐 안다고 얘기하는 상황입니다. 무엇이든 다 알기 때문에 리더인 것은 아닙니다. 나보다 공부를 더 많이 했거나, 더 많이 알고 있는 리더가 필요한게 아니기 때문이죠. 그리고 약점이 없는 사람이 리더인 것도 아닙니다. 나의 약점이 드러나 팀원들과의 교류가 끊길까봐, 신뢰를 잃을까봐 걱정하지 않아도 됩니다. 누구에게나 약점은 있습니다. 그렇기에 약점도 있는 그대로 솔직하게 드러내고 함께 성장하려는 리더에게 더 많은 기대가 생깁니다.