마이크로매니저는 일의 목적이 아니라 방법에 집착하는 사람입니다. ‘너는 이거 하고, 너는 저거 하고, 너는 그거 해!’라며 일을 시키는데, ‘이거‘와 ’저거‘와 ’그거‘를 더하면 뭐가 되는지는 본인만 알고 있습니다. 직원들의 자율성과 권한을 인정하지 않고 잡 크래프팅(job crafting)의 공간을 주지 않죠. 물론 마이크로매니징이 필요한 상황도 있습니다. 팀원의 업무 경험이 짧거나, 이 일은 반드시 이렇게만 해야 한다는 암묵적인 업계의 룰이 있다거나, 작은 실수가 돌이킬 수 없는 피해를 부르는 상황이라면 오히려 디테일하게 방법을 지시해야 할 수도 있죠. 하지만 마이크로매니저는 이런 상황과 무관하게 사람을 달달 볶습니다. 이런 마이크로매니저를 그대로 방치하면 조직에게 심각한 피해를 주게 됩니다. 1️⃣아무도 책임지지 않습니다. 마이크로매니저 밑에서 일하는 사람들의 특징은 본인이 한 일의 결과를 자기 성과로 여기지 않는다는 점입니다. 보고서 글자 크기부터 토시 하나하나 윗사람이 시키는 대로 했으니 자기는 그냥 손발에 불과하다고 생각합니다. 결과가 좋았을 때는 그나마 나은데, 결과가 좋지 않았을 때가 문제입니다. 일을 진행한 사람은 그저 시키는 대로 했다고 생각하고, 일을 시킨 사람은 자기가 시켜놓고도 책임을 지지않습니다. 직원이 한 일에서 자기가 시킨 대로 하지 않은 부분을 집요하게 찾아 그게 문제였다고 이야기하죠. 도저히 주도적일 수 없는 환경을 만들어 놓고 평가 시즌이 되면 ‘주도적이지 않네’ 운운하며 C를 줍니다. 결국 팀원의 퇴사로 마무리됩니다. 2️⃣구성원의 사기가 떨어집니다. 마이크로매니저 밑에서는 자율성이 사라집니다. 상사가 시킨 일을 그대로 하거나, 본인이 한 일을 상사가 다시 고치거나 하는 상황이 반복되며, 동기 부여 수준이 급격히 떨어집니다. 그 모습을 본 상사는 직원들의 일하는 태도가 마음에 들지 않으니 더욱 더 마이크로매니징하는 악순환이 반복됩니다. 이 악순환은 대부분 팀원들의 퇴사로 마무리되며 그 자리에 새로운 팀원이 들어오면서 다시 시작됩니다. 3️⃣리더를 키울 수 없습니다. 마이크로매니저가 만연한 조직의 가장 큰 문제는 그 조직에서 더 이상 리더가 만들어질 수 없다는 것입니다. 리더의 가장 중요한 역할은 의사결정을 내리는 것이며, 어떻게 의사결정을 내려야 하는지도 연습이 필요한 영역입니다. 하지만 마이크로매니저가 만연한 회사에서는 직원들이 의사결정을 내리는 연습 기회를 갖지 못합니다. 무엇을 결정하려 해도 윗사람이 결정을 쉽게 뒤집습니다. 이 과정에서 능력 있는 사람들은 실망하고 회사를 떠나고, 그 자리엔 준비가 덜 된 사람이 올라옵니다. 그럼 또 못 미더우니 간섭은 더 심해지겠죠. 이 순환을 몇 번 겪고 나면 미래에 리더가 될 가능성이 있던 후보군들이 싹 말라버립니다. 그럼 회사는 더더욱 지금의 리더들(마이크로매니저)에게 매달릴 수밖에 없고, 이 회사는 팀원들에게 하루하루 출근길이 지옥 같은 곳이 됩니다. 그렇다면 마이크로매니저가 되지 않으려면 어떻게 해야 할까요? ✅우선 일의 방법이 아니라 그 일을 하는 목적부터 소통해야 합니다. 넷플릭스의 조직문화 문서에는 다음과 같은 말이 있습니다. “똑똑한 사람이 멍청한 짓을 하거든 그 사람을 비난하기 전에 당신이 충분한 맥락을 제공했는지 생각해보라" 이걸 왜 해야 하는지, 이걸 통해 무엇을 얻고 싶은 것인지 알려주고, 필요한 정보를 공유하면 직원들도 스스로 방법을 찾을 수 있습니다. 정보와 맥락을 권력처럼 쥐고 팀원들이 자신만 바라보게 하는 리더들이 있는데, 사람들의 앞길을 막는 방해물 같은 존재입니다. 조직의 성과에도 당연히 해를 끼치게 됩니다. ✅자신이 틀릴 리가 없다는 생각도 버려야 합니다. 설령 이전에 이런 방식으로 해서 잘 된 적이 있더라도, 지금은 시대가 바뀌었습니다. 이런 유형은 본인이 뭘 원하는지 구구절절 설명한 다음에도 못 미더워 계속 확인합니다. 심지어 ‘그냥 내가 할 테니까 보고 배워요’하면서 줬던 일을 뺐기도 합니다. 이런 사람 밑에서는 자존감이 낮아지며, 일을 점점 더 못 하게 되는 악순환이 시작됩니다. 얼핏 들으면 나이 많은 상사들의 이야기 같지만 오히려 팀원일 때 일을 잘해서 리더가 된 사람들이 이런 함정에 잘 빠집니다. 본인이 일을 잘한다는 것을 주변에 과시해서 리더로서의 위상을 세우려 들기 때문입니다. 이런 유형은 ‘리더는 사람을 통해 성과를 내야 한다는 것‘을 깨닫기 전까지 잘 고쳐지지 않습니다. ✅마지막으로 마이크로매니저가 되지 않기 위해 가장 중요한 것은 내가 마이크로매니저일지도 모른다는 사실을 인지하는 것입니다. 아마 이 글을 읽으면서 예전 상사들을 많이 떠올렸을 겁니다. 씁쓸했던 예전 기억을 떠올리는 데에서 그칠 것이 아니라, 혹시 지금 현재의 당신이 마이크로매니저가 아닌지 생각해보는 것이 중요합니다. 자신의 모습을 객관적으로 인식하지 못한다면, 당신의 팀원이 훗날 이 글을 읽으며 당신 얼굴을 떠올릴지도 모릅니다.