계란후라이 1034

목표 Objective + 핵심 결과 지표 Key Result, 즉 OKR은 개인과 조직의 목표 달성을 돕는 도구입니다.

최근 'OKR 실천편' (아마노 마사루 지음)이라는 책을 읽었습니다. 과거 존 도어 선생님이 쓴 'OKR'이라는 책이 원론적인 이야기라면, 'OKR 실천편'이라는 책은 목표 관리 방법을 알려주는 실용서 또는 매뉴얼 느낌이 나는 내용이었습니다.

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지난 두 번의 회사에서 OKR을 목표 관리 도구로 사용해 본 경험이 있습니다. 결론적으로 개인과 조직의 목표 관리가 기대했던 것과 다르게 흐지부지되었습니다.

당시 OKR 목표 관리가 잘되지 않은 이유를 회상해 보면, 목표에 대한 공감대가 부족했습니다. 'OKR 실천편' 책에 나온 내용에 의거하면 조직의 목표 설정은 모든 구성원이 함께 참여해야 한다고 이야기합니다. 그런데 지난 두 번의 회사에서 OKR 목표를 수립할 때 조직 리더가 목표를 내리는 탑다운 방식이었습니다. 목표에 대한 공감이 부족하니 목표 달성을 위한 실천이 소극적이었습니다. 물론 리더가 수립한 목표가 이성적으로 이해가 되었습니다. 다만, 그 목표가 가슴을 웅장하게 만들거나 목표를 반드시 이루고 싶다는 야망이 생기지 않았던 것입니다.

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과거 OKR 목표 관리가 잘되지 않았던 또 다른 이유는 목표 달성 여부를 측정하는 핵심 결과 지표를 설정하고, 지표를 개선하려는 직접적인 노력이 부족했습니다. OKR 이론에서 핵심 결과 지표를 개선하면 자연스럽게 목표를 달성하게 된다는 것이 핵심 논리입니다. 따라서 핵심 결과 지표가 목표와 긴밀한 관계를 가지고, 측정 가능한 것이어야 합니다. 그런데 목표가 정성적인 내용이다 보니 정량적인 핵심 결과 지표를 목표와 연결하는 것이 모호하고 어렵게 느껴졌습니다.

항상 어려움을 만나면 익숙하게 해오던 것을 떠올리게 되어 기존에 KPI로 측정하던 지표를 OKR 핵심 결과 지표로 선정했습니다. 결과적으로 이전에 KPI 모델로 목표를 관리하는 것이나 OKR이라는 새로운 방식이 거의 비슷하게 느껴졌고, 원대한 목표는 선언적인 내용일 뿐 KPI와 같은 내용의 핵심 결과 지표를 잘 관리해야 하는 미션에 변함이 없었습니다.

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이번에 'OKR 실천편' 책을 읽으며 느끼고 배운 점을 통해 만약, 다음 조직에서 OKR로 목표 관리를 한다면 이렇게 실천해 보고 싶습니다. 목표를 설정하는 과정에서 조직 구성원 모두가 참여하여 동의를 구하겠습니다. 일정 기간 동안 달성해야 하는 목표를 함께 설정하고 공감하는 것입니다. 그리고 핵심 결과 지표는 KPI와 완전히 다른 내용을 설정하겠습니다. 정성적인 목표를 창의적인 방식으로 측정해 보겠습니다. 새로운 핵심 결과 지표를 측정하는 방식을 통해 구성원이 목표 달성을 해보고 싶다는 흥미를 일으키겠습니다.

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목표 관리를 하는 궁극적인 목적은 성장을 만드는 것입니다. 도구를 잘 활용하는 것은 아무런 의미가 없습니다. 성장을 만들 수 있는 방법이 있다면 그것을 제대로 활용하려는 노력과 실천이 필요합니다. 여러분이 꼭 달성하고 싶은 목표가 있다면 오늘 시간을 내어 구체적인 목표 달성을 수립해 보는 기회가 되길 진심으로 응원합니다.