조직문화나 스타트업 관련된 글을 찾아볼때면 심심치 않게 '핵심인재'에 대한 글들을 볼 수 있는데요. 개인적으로는 유독 '핵심인재' 관련된 글은 중복된 글이 많고 너무나 뻔한 글이기에 공감 한 적이 많이 없었는데 최근 유일하게 공감과 깨달음을 얻었던 글이라 공유드립니다.

핵심인재를 선정할 때 가장 잘못평가되는 척도

'히스토리'와 '업무독점' 에 대한 부분입니다.

이 선정 기준에는 C-level, 초기멤버, 오래 일한 사람들이 포함되는 경우가 많습니다.

물론 서비스에 대해 애정을 가지고 노래를 틀어주는 주크박스 급으로 툭툭 튀어나오는 사람이 있다면 핵심인재가 맞지만, 단순히 겉 핥기 식으로 히스토리를 꿰고 있다고 해서는 핵심인재라고 볼 수 없습니다.

그리고 정보를 독점하여 과식하는 사람 역시 잘 풀어 나가며 공유하는 사람이 아닌 이상에는 정보의 독식으로 정보를 차단하고 있기에 오히려 핵심인재라고 할 수 없습니다.

그럼 핵심인재의 기준은 ?

• 아이디어에서 그치지 않고 그것을 실행해 성과를 만들어 내는 사람

• 조직에 대해 건강한 네거티브 할 수 있는 사람

스타트업은 투자를 받을수록, 조직이 커질수록 자신들만의 영역을 생성하는데 이때부터 정치라는 것이 시작됩니다.

이 정치라는 것을 박살 내기 위해서는 실행해 성과를 만들어 내는 함양은 기본이고, 건강한 네거티브를 하는 사람은 정말 조직에 모든 융합을 이끌어 낼 수 있는 키맨으로서의 인재입니다.

핵심인재를 붙잡는 방법

• 핵심인재가 하고 있는 일에 대해서 책임과 소명을 가지고 일할만큼의 전권을 가지고 있는가?

• 성과를 냈을 때 핵심인재가 원하는 만큼의 보상을 타 업체보다 줄 수 있는가?

• 회사의 성장 그리고 개인도 끊임없이 성장을 추구할 수 있는가?

• 몰입할 수 있는 조직문화와 환경을 제공하고 있는가?

그럼에도 떠난다면 이유는 무엇인가?

'개별화'와 '비전 및 가치' 에 초점을 맞추지 못하고 있을 가능성이 큽니다.

끝없는 성장을 이야기하지만 '성장'이라는 단어에 전혀 부합하지 않는 일을 하고 있거나, 기업과 내가 성장이 멈춰있는 공간에서 일을하고 있다면 이탈할 수 밖에 없습니다.

'성장'과 '비전' 은 정말 끝없이 경영진이 고민하고 투여해 줘야만 사명감을 가지고 회사에 투여할 수 있습니다.

C-Level들이 간과하는 것

개발자를 제외한 나머지 인원은 무조건 대체가 가능하다고 생각하는 부분입니다. 특히 서비스 운영은 언제든지 대체할 수 있고 시장에도 널려있다고 생각하는데요. 서비스를 실질적으로 설계하는 사람도 중요하지만 이를 운영하여 효율적 관점을 전달해주는 '운영' 인원은 정말 중요한 인재라고 할 수 있습니다.

한명, 한명의 인재는 누구도 대체할 수 없으며, 그 인재는 회사에 발을 들이기 이전부터 회사에 많은 정보를 취득하고 준비를 통해 입사한 인원이라는 것을 명심해야 합니다.

스타트업이 망하는 이유는

BM 증명 불가와 자금부족인 경우도 있지만, 핵심인재의 이탈로부터 이어지는 경우도 허다합니다. 이탈은 조직의 파열음을 내고 회사의 성장을 더디게 할 수도 있으며 업계는 좁기에 핵심인재의 이탈의 소문은 회사의 이미지를 훼손해 추가 인재를 확보하는데 큰 어려움을 겪을 수 밖에 없습니다.

스타트업의 핵심은 늘 '인재'라고 생각하고, '어쩔 수 없지'가 아니라 무슨 짓을 해서라도 핵심인재라면 어떻게 해야 남길 수 있을지 고민하시길 바랍니다.