과거에 실리콘밸리의 조직문화를 벤치마킹해 시도 해 본 한국 스타트업들이 많았습니다.

물론 성공적으로 안착하여 지금까지 잘 활용하고 있는 스타트업도 많겠지만, 실패했던 스타트업들은 어떤 부분을 놓치고 있었는지에 대해 설명해주신 글이 있어 공유드립니다.

글을 작성해주신 분께서는 다섯가지의 항목이 기본적으로 잡혀있어야 하고, 이중에 하나라도 문제가 생길 경우 다른 모든 곳에 영향을 미치니 이 부분부터 기본적으로 점검하는게 중요하다고 합니다.

채용

• 핵심 역량을 외주 맡기지 않는다.

사업에 꼭 필요한 역량은 팀 내부에 있어야 한다는 점을 인지하고 있어야 합니다.

• 동기부여 수준이 높은 사람을 뽑는다.

동기부여는 남이 해줄 수 없기에 회사는 동기 부여 수준이 높은 직원들의 사기를 깎아내리는 제도와 문제 상황을 해결하는 것에만 집중해야합니다. 즐겁게 일하게 만드는 건 못하더라도 일에만 집중 할 수 있게 만드는 건 회사가 할 수 있습니다.

평가와 보상

• 엄격한 개인 성과 평가는 독이 될 수 있다.

성과를 칼같이 측정하고 평가하려 들면 사람이 위축될 수 밖에 없습니다. 정형화된 직무와 경직된 회사에서나 성과를 평가하기 쉽지, 스타트업이 성과 평가에 목숨을 걸고 있으면 불필요한 에너지만 낭비합니다.

• 무엇을 보상할 것인가

보상은 회사에서 중요하게 생각하는 가치가 무엇인지를 드러냅니다. 대체로 성과에 따라 팀 단위로 보상하고, 실력과 조직 기여도에 따라 개인 단위로 연봉을 책정하는 게 업계 흐름인 것 같습니다.

팀 체제와 R&R

• 미션 중심 조직 / 기능 중심 조직 / 하이브리드 조직

팀이 커질수록 사일로 현상이나 갈등이 생기기 쉽기에 팀 구성을 어떻게 만드냐에 따라 조직 건정성과 지속가능성이 좌우됩니다. 구조와 체계를 명문화하고 선언하고 반복적으로 강조하고 제도적인 업무 방법론을 만들어야 행동이 바뀐다는 점을 중요하게 생각하세요.

• 명확한 R&R

무엇보다 각자 어떤 사업에서 무슨 과업을 맡는 건지가 명확해야 합니다. 초기 스타트업은 R&R이 불명확하지만, 그 상태가 계속 지속되어서는 안됩니다. 각자 자신의 역할은 명확히 있지만 얼마든지 다른 사람의 업무 영역에도 함께할 수 있도록 협업을 장려해야 합니다.

의사소통 구조

• 업무 보고/공유를 누구나 쉽게 파악할 수 있도록 만든다

어떤 정보가 있고, 정보에 접근할 수 있는 권한이 어떻게 나뉘어 있고, 정보가 쉽게 이해할 수 있도록 가공되어 있는지가 중요합니다. 회사 안의 Task 현황을 파악한다는 건 회사의 벨류체인을 파악하는 것과 같고, 업무 진행 현황은 모든 구성원이 알 수 있어야 합니다.

자신이 어떤 일에 기여하는지 눈으로 계속 확인할 수 있어야 능동적으로 일하게 됩니다.

• 정기 회의 / 상시 회의를 효과적으로 한다.

• 업무 커뮤니케이션 툴을 활용한다.

• 의사소통 협업 원칙을 만든다.

공통의 원칙을 선언하는 건 행동의 기준 근거를 마련해주는 행위라는 점을 인지하고 협업 원칙을 만들어 반복적으로 이야기해야합니다.

의사결정권

• 초기엔 마이크로 매니징하더라도 차차 권한을 위임한다.

실무자가 바로바로 의사결정해줘야 빠르게 성장할 수 있다는 점을 인지하고 의식적으로 마이크로 매니징을 줄이고 대표는 경영을 해야합니다.

• 의사결정 과정에 실무자를 참여시킨다.

실무자들은 프로젝트에 참여하지도 않았던 대표가 결과물을 갈아엎을때 권한 위임을 침해당했다고 느낍니다. 현업에서 권한이 제대로 위임되었는지 점검하려면 의사결정이 진행되는 과정을 관찰하고 실무자가 의사결정의 과정에 제대로 참여했다고 느끼게 하세요.

• 결정된 사항을 대표/팀장 마음대로 번복하지 않는다.