“수평적이라면서 왜 탑다운으로 일을 시키죠?” 수평적 문화는 무얼 말하는 걸까요? 일전에 '회사가 수평적이라면서 왜 CEO에게 연봉에 대해 직접 이슈잉을 하지 않는지' 질문을 받은 적이 있는데 수평적이란 것과 예시한 행동이 뭔가 결이 다른 것 같긴 한데.. 바로 대답할 말이 떠오르지 않았던 경험이 있습니다. 그때 뭐라고 해야 했을까를 종종 생각해보곤 했는데 여기 아주 시원한 글이 있어 소개합니다. 글에 제시된 다섯 가지 정도의 체크리스트를 보면 진짜 수평적 문화와 흉내내기의 차이에 대해 알 수 있습니다. 이런 문제로 고민해본 매니저분들이라면 여러모로 도움이 되실 겁니다. ✅ 상사에 대한 질문과 회의 호출이 가능한가? 상사는 과제의 목표나 배경 등에 대해 충분히 이해시켜야 하고 직원은 이에 대해 소통을 요청할 수 있어야 한다. 단, 모든 방향과 디테일을 하나 하나를 요구할 목적으로 상사를 호출하는 것은 수평적 문화가 아니라 능력 없는 직원의 행동이다. ✅ 불합리한 지시에 거부할 수 있는가? 납득되지 않는 부분에 대해서 상사와 직원은 서로 설득을 시도해야 한다. 단, 상사가 제시하는 이유가 사실성이 있고 일반적인 경영 원리에 근거함에도 불구 수평적 문화를 붙잡고 거부하는 직원은 회사를 동아리로 생각하는 것에 다름 없다. ✅ 누구에게나 배울 수 있는가? 부하직원에게 해당 과제를 실행할 수 있는 능력이 있는 경우, 존중하고 거기서 배울 수 있는가? 반대로 상사의 경험과 지식도 인정되는가? ✅ 젊은 꼰대가 없는가? 자신은 직원이므로 능동적으로 행동하거나 의식을 개선할 필요가 없다고 여기고, 본인이 갖고 있는 스킬셋에 안주하는 것과 상사의 하드캐리가 당연하다고 여기는 직원들의 존재는 수평적인 문화를 저해한다. 이것 자체가 이미 수평이 아니므로. ✅ 상황에 따라 민주적 동의 과정을 포기하는가? 모든 사람들이 최고 수준의 인재라고 확신할 수 있거나, 그렇지 않은 직원을 도태시킬 수 있는 장치 없이 민주적 동의 과정을 고수하는 것은 의사결정을 지연시키고 회사의 시스템을 마비시킨다. 수평적인 인상을 줄지는 몰라도 회사의 정체성은 잃는 행동이다. 마무리로 제시된 아주 현실적인 버전의 수평적 조직문화를 만드는 방법을 유념해보면 좋겠습니다. "하지만, 한국에서도 상당히 수평적인 조직문화를 만들 방법은 많이 있다. 최소한의 의사결정권자들을 분리하고, 직원들의 구성에 직급을 부여하지 않고. 개별적인 업무 권한을 세분화시키고, 능력 없는 직원들을 빠르게 도태시키는 방법을 사용할 수 있는 조직이라면 수평적인 조직문화를 어느 정도는 만들어 나갈 수 있다."