🚀 지금의 넷플릭스를 만든 6가지 핵심 조직문화

✅ 넷플릭스가 직접 소개한 자신들을 특별하게 만드는 조직 문화 - 인사가 만사다. 아마 한 번쯤은 들어보셨을 거예요. 하지만 아무리 좋은 사람들과 함께 하더라도 조직문화가 제대로 갖춰져있지 않다면 그들은 회사가 만든 한계에 갇힐 수밖에 없습니다. 비록 최근 OTT 업계의 경쟁이 치열해지면서 예전만큼의 위상을 보여주지는 못하고 있지만 여전히 넷플릭스의 조직 문화는 우리에게 많은 배움을 선사합니다. 인사팀이 아니시더라도 내가 일하고 싶은 조직에 대한 자신만의 생각을 정리하는데 큰 도움이 되실 거예요. ➡️ 넷플릭스의 대표적인 조직 문화 1. 솔직하고 생산적인 피드백 - 넷플릭스에서 긍정적이고 건설적인 피드백은 어쩌다 한 번 연례행사처럼 제공되는 것이 아니라 일상적으로 이루어집니다. 이를 위해 넷플릭스는 모두가 바람직한 피드백 교환 방법을 배울 수 있도록, 전사적으로 지향하는 행동 양식을 코칭을 통해 알려주고 실천하며 보여주고 있습니다. - 타인에게 나의 부족한 부분을 묻는 것도, 동료에게 줄 피드백을 고심하는 것도 굉장한 용기와 헌신이 필요합니다. 두 행위 모두 서로에 대한 신뢰와 선의가 바탕이 되어야만 가능한 일이죠. 그렇기 때문에 넷플릭스는 직원들이 직장 내에서 굳건한 유대관계를 구축할 수 있도록 많은 시간을 할애합니다. 2. 드림팀 - 드림팀이란 모든 팀원의 개별 능력이 탁월하면서 협업까지 능수능란하게 이루어지는 조직입니다. 드림팀의 구성원은 서로에게 많은 애정을 갖고 있으면서 서로에게 탁월한 역량을 기대합니다. 그만큼 가장 많이 배우고, 최고의 성과를 내며, 가장 빠르게 성장하면서도 즐거움을 잃지 않을 수 있죠. - 넷플릭스의 매니저는 각 팀원에게 '키퍼 테스트(keeper test)'를 적용합니다. "다른 회사의 비슷한 직책으로 이직을 생각하는 팀원이 있다면 매니저가 퇴사를 만류하려고 노력할 것인가?"라는 질문을 던지는 것이죠. 키퍼 테스트를 통과하지 못하는 사람에게는 넉넉한 퇴직금을 지급하고, 그 자리는 드림팀을 한층 발전시켜줄 더욱 적합한 인재로 채웁니다. - 드림팀에서 일하는 게 모두에게 맞는 건 아닙니다. 어떤 이들은 고용 안정을 선호하며, 안정성과 연공서열을 중시하고 직원의 성과 관리에 엄격하지 않은 회사를 선택하기도 합니다. 넷플릭스의 드림팀 모델은 탁월함을 추구하고, 탁월함에서 파생되는 기회를 원하는 사람에게 적합합니다. 3. 자유와 책임 - 넷플릭스가 추구하는 바는 시켜서 하는 게 아니라 알아서 하는 것입니다. 직원들에게 자유와 책임은 훌륭하게 일을 해낼 수 있는 원동력이 됩니다. 자유 자체가 목표가 아닙니다. 넷플릭스에 대한 열의를 갖도록 하여 회사에 이익이 되는 방향으로 행동하도록 하는 것이 목표죠. - 형식 없이 원만했던 조직이 삐걱대기 시작하면 곳곳에서 혼돈 사태가 불거지고 ‘성장’을 요구하며 절차를 도입해 혼돈을 줄이자는 외침이 터져 나옵니다. 그리고 규칙과 절차가 많아지면서 규칙 준수를 더욱 중시하기 시작하죠. - 누가 들어오더라도 흔들림이 없도록 시스템이 구축되고, 남다른 생각으로 현 상황에 의문을 제기하는 일은 환영받지 못하게 됩니다. 하지만 10년, 100년이 지나면 비즈니스 모델은 바뀔 수밖에 없고, 그때는 이런 회사 대부분이 적응에 실패합니다. - 자유를 많이 주면 혼돈에 빠질 것이라고 여길 수 있습니다. 하지만 모든 일에 규칙이 필요한 건 아닙니다. 규칙이 없어도 혁신적일 수 있습니다. 넷플릭스는 오류를 범하지 않으려고 애쓰는 것보다 자유에 맡겼다가 빨리 만회하는 편이 대부분의 경우 효과적이라고 생각합니다. 그래서 오류를 막는 데 몰두하다가 독창성을 해치는 일이 없도록 늘 조심합니다. - 지난 수년 동안, 일부 직원들이 다양한 방식으로 자유를 악용한 사례도 있었습니다. 그러나 이는 예외적 사례였으며, 넷플릭스는 이러한 예외적 사례로 인해 과하게 시정하는 것을 경계합니다. 소수가 자유를 남용했다고 해서 나머지 직원까지 불신할 이유는 없습니다. - 규칙을 배제하고 자유를 지향하는 넷플릭스의 철학에도 몇 가지 중요한 예외는 있습니다. 넷플릭스는 윤리와 안전 문제를 엄중히 다룹니다. 예컨대 직장 내 괴롭힘이나 내부자 거래에는 무관용 원칙을 적용합니다. 넷플릭스 회원의 결제 정보에도 접근을 엄격히 통제합니다. 물론 이는 모두 극단적 사례입니다. 4. 통제 대신 맥락 공유 - 넷플릭스는 회사 전반에서 의사 결정 능력을 배양하려고 힘씁니다. 넷플릭스에선 고위 경영진의 의사 결정 관여도가 낮다는 것이 걱정거리가 아닌 자랑거리입니다. 리더는 자신의 팀에 더 나은 맥락 정보를 제공하고, 더 많은 결정이 현명하게 이루어지도록 유도합니다. 사내 모든 직원이 주체적으로 결정을 내리고 그 결정에 대해 책임을 질 때 넷플릭스가 가장 효과적이고 혁신적으로 운영된다고 믿습니다. 5. 직원이 이끄는 기부 문화 - 넷플릭스는 매년 전 세계 곳곳의 다양한 분야에 수천만 달러를 기부합니다. 직원이 자선 단체에 기부하면, 넷플릭스는 해당 직원이 기부한 금액의 2배에 달하는 금액을 동일한 단체에 기부하는 방식입니다. 이를 통해 민주적으로 기부 대상을 결정할 수 있고, 관심이 있는 분야에 기부를 실천하도록 직원들을 독려할 수 있습니다. 6. 성공을 위한 탁월성 추구 - 넷플릭스의 문화는 고정불변이 아니라 끊임없이 진화합니다. 더 많은 것을 함께 이루어내는 새로운 방법을 모색하기 위해, 넷플릭스에 합류하는 인재 하나하나가 넷플릭스 문화를 형성하고 개선하는 데 이바지합니다. - 문화적 탁월함은 비즈니스적 탁월함으로 이어집니다. 이는 결과적으로 회원의 만족도를 높여 장기적인 성장을 주도하고 주가를 부양하는 효과로 이어지죠. 넷플릭스는 이러한 방식으로, 괄목할 만한 성공을 일궈내고 즐거운 세상을 만들어 나갑니다. ➡️ 넷플릭스의 특별함을 만드는 다섯 가지 항목 - 결국 그들이 가장 중요하게 생각하는 것은 매우 창의적이고 생산적인 방식으로 유능한 인재와 일하는 것입니다. 그렇기 때문에 '절차보다 사람'을 핵심 철학으로 삼고, 훌륭한 인재가 드림팀을 이뤄 함께 일하는 환경을 조성하기 위해 노력합니다. - 물론 여느 성장하는 기업과 마찬가지로 일정 부분 절차와 구조를 갖춰야 할 때도 있지만, 절차보다 사람을 우선시하는 접근 방식 덕분에 넷플릭스는 모든 면에서 유연성과 창의성을 더 크게 발휘하고 더 큰 성공을 거둘 수 있었습니다. - 넷플릭스는 <어린 왕자> 저자 생택쥐베리의 명언을 길잡이로 삼고 있습니다. '배를 만들고 싶다면, 사람들이 나무를 모으고 일을 분담하게 시키는 대신 사람들이 넓고 끝없는 바다를 동경하게 하라.' 그들이 직접 소개한 자신들의 특별함을 만드는 다섯 가지 항목을 끝으로 이 글을 마칩니다. 1. 구성원의 의사 결정을 지지합니다. 2. 정보를 공개적으로, 널리, 적극적으로 공유합니다. 3. 솔직하게 그리고 직접적으로 소통합니다. 4. 성취도가 높은 사람으로만 팀을 꾸립니다. 5. 규칙을 지양합니다. ✅ 팀원들과 이런 이야기를 나눴어요. - 이 글을 읽고 팀원분들과 함께 각자가 생각하는 이상적인 조직에 대한 이야기를 나누는 시간을 가졌어요. 우선 지금은 이러한 결론을 내렸어요. 결국 좋은 조직 문화는 글이 아닌 사람으로 완성되는 것이기에 서로에게 어떻게 하면 더 좋은 팀원이 되어줄 수 있을까 고민해 보는 것으로 시작해 보자. 그리고 그러한 과정 속에서 각자의 생각을 더욱 솔직하게 공유해 보자. == 💛 카카오톡 오픈 채팅방이 만들어졌어요 - PRODUCT LAB의 새 글이 올라올 때마다 알려드려요. - 프로덕트를 만드는 사람들이라면 읽어볼 만한 콘텐츠들을 보내드려요. - 오픈 채팅방 비밀번호 ➡️ productt - 오픈 채팅방 참여하기 ➡️ https://open.kakao.com/o/gwg3tB7e === 🙏 PRODUCT LAB은 사실. 동료들은 다 아는 정보, 나만 모르지 않게 만들어주는 일일일이라는 서비스를 만들고 있어요. 아래 초대 링크를 통해 회원가입하시면 추첨을 통해 스타벅스 쿠폰을 보내드리는 이벤트를 진행하고 있으니 많은 참여 부탁드립니다! - 초대 링크 ➡️ https://oneoneone.kr/gift?refferal_code=57fb5e04 - 일일일 바로가기 링크 ➡️ https://oneoneone.kr/