1️⃣VR/AR 기술이 발전하고 콘텐츠를 통한 비대면 연동이 중요해지는 시대이다. 기업의 ‘인재 육성 전략’이나 ‘교육 체계’에 어떤 변화가 올 것으로 예상하나? 🅰️기존의 세상이 선형적(Linear)으로 변화했다면, 다가올 미래 세상은 기하급수적(Exponential)으로 변화할 것이다. 과거에는 개인이 학습한 지식과 기술의 변화 주기가 길었다. 반면, 우리가 목격하고 있는 현재, 그리고 미래 사회는 지식과 경험의 전환 주기가 매우 짧다. 쉽게 말해 서울대 박사학위나 하버드대 박사학위를 보유하고 있는 것이 성공을 담보할 수 없고, 그 유효성이 유지되는 주기가 매우 짧아질 것이라는 점을 이해해야 한다. 이 변화의 흐름에 따라 기업의 인재 육성 전략에도 변화가 발생할 것이다. 기존 전통 산업의 인재 육성 전략은 BUILD (또는 MAKE) 전략이었다. 범용적인 인재상에 맞는 인재를 채용하고 장기간에 걸쳐 해당 산업과 기업에 맞는 인재로 육성하는 것이 그 핵심이다. 3차 산업혁명/IT 시대를 거치면서는 BUY 전략을 썼다. 빠르게 진화하는 세상에서 장기간 육성으로는 경쟁에서 이길 수 없다는 것을 깨달은 것이다. 이미 다른 기업에서 학습하고 성장한 인력을 더 좋은 조건으로 영입(Recruit)하려고 했고, 그래서 많은 기업들이 제한된 인력을 두고 경쟁하는 인재 전쟁(War for Talents)을 겪었다. 앞으로 경험하게 될 기하급수적(Exponential)으로 변화하는 세상에선 BORROW 전략을 사용하게 될 것이다. 기존의 아웃소싱 전략과 유사하지만 다소 다르다. 이전에는 우리 조직이 하기 싫거나, 위험하거나, 잘하지 못하는 영역을 아웃소싱을 했으나, 앞으로는 기업의 핵심 사업 영역까지 아웃소싱 할 것이다. 현재 우리 회사가 보유하고 있는 핵심인재가 그 분야 세계 최고의 인재가 아닐 가능성이 높고, 현재 세계 최고 인재를 보유하고 있더라도 그 인재의 탁월성이 얼마나 지속될지 예측할 수 없는 세상이 될 것이기 때문이다. 이러한 세상에서는 교육훈련 체계를 잘 짜고, 유명한 외부 강사를 초빙하거나 과정 운영을 매끄럽게 잘 하는 정도의 수동적인 HRD은 가치가 없어진다. 전사적인 조직 역량을 분석하고, 그 시점을 현재에 국한하지 않고 미래 비전 달성에 필요한 gap을 채우는데 기여하는, 전향적이고 전략적인 역할로 전환해야 한다. 방법론적으로는 기존의 Classroom Training 방식에서 탈피해야 한다. Classroom Training은 교육 대상자들이 자신의 업무 시간과 공간에서 벗어나므로 기회비용이 클 뿐만 아니라 대상자의 역량 수준 타겟팅이 어렵다는 한계가 있다. 따라서 인재 육성 전략 방향의 핵심은 개인화 (Customization/Personalization)이다. 동일한 콘텐츠라 하더라도 개인의 학습 성향, 역량 정도, 직무 특성, 미래 경력 경로, 핵심인재 요건 등에 대한 전략과 데이터에 근거해 새로운 구조의 판을 짜야 한다. 2️⃣이런 변화에 맞춰서 HRD는 어떤 역할을 수행해야 하는가? 🅰️HRD 전문가 역할에 대한 근본적인 고민이 있어야 한다. 더 이상 수동적인 ‘교육 담당자’ 역할에 머물러선 안된다. HRD는 기업의 전략에 있어 중요도가 매우 큰 영역이지만, 현실적으로는 그 위상이 저평가 되어 있다. 현실에서는 많은 경우 전통적인 교육훈련 체계를 작성하고, 개별 과정과 외부 강사를 매칭하는 역할에 머물러 있는 경우가 많다. 이는 HRD 담당자들의 역량이나 자질의 문제라기보다는, HRD와 미래 조직 역량을 바라보는 경영진의 시각 문제이다. 변화하는 세상의 특징을 제대로 이해하는 경영진이라면 HRD의 역할을 단순히 ‘교육 진행자'로 보아서는 안 된다. 동시에 HRD 전문가 자신의 인식 변화와 역량 향상도 물론 필요하다. 자신에게 주어진 업무는 잘 해내지만, 현업의 리더들이나 경영진과 거리가 있는 HRD를 많이 봤다. 가장 큰 문제는 그들의 ‘언어’를 구사하지 못하는 경우가 많다는 것이다. HRD가 연수원이나 교육장에만 있을 것이 아니라, 실제 현장으로 가서 그들이 필요로 하는 실질적인 역량은 무엇인지, 어떠한 방식으로 전달되었을 때 가장 효과가 클지를 고민하고 그들의 ‘언어’를 배워야 한다. 현장에서 무엇을 필요로 하는지(Needs)에 대한 철저한 이해 없이, 그들이 재미있어하고 유행하는 (Wants) 콘텐츠를 수급해서 전달하는 전달자의 역할에 머물러서는 안된다. 글로벌 기업에서는 HR function 내에 HRBP(HR Business Partner)를 두고 현업 리더와 인사를 전략적으로 연결하는 조직으로 활용하고 있는데, 최근에는 LDBP(Learning & Development Business Partner) 직무가 떠오르고 있다. 이러한 명칭의 유무가 중요한 것은 아니지만, HRD가 중요한 비즈니스 파트너로 인식되는 날이 빨리 오기를 기대해본다.